Культура «оранжереи» - свойственна для государственных предприятий, которые не интересуются изменениями внешнего окружения. Персонал в таких организациях слабо мотивирован. Это связано с бюрократичностью, конформизмом и анонимностью отношений в организации. Этому способствует и структура предприятия. Такая организация направлена на сохранение достигнутого.

«Собиратели колосков» - организационная культура, относящаяся в большинстве случаев к мелким и средним фирмам. Их стратегия определяется случаем. Структура таких организаций анархична, организации слабо определены. Основой системы ценностей является уважение к руководителю. Эти предприятия, как правило, находятся в трудном положении и не могут мотивировать персонал.

Культура «огорода» - тип организационной культуры для французских предприятий, имеющих пирамидальную структуру. Они стремятся к сохранению доминирующих позиций на традиционном рынке и используют испытанные модели производства с внесением механизма изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

Культура «французского сада» - тип организационной культуры, измененный под влиянием американского опыта. Это тип культуры свойственный крупным предприятиям, имеющим бюрократическую структуру. К работникам относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы. Типичным примером может служить организационная культура известной фирмы IBM.

Культура «крупных плантаций» - организационная культура свойственная крупным предприятиям, имеющим три или четыре иерархических уровня. Отличительной чертой является постоянные приспособление с изменением окружения. Здесь всячески поощряется гибкость персонала. Степень мотивации персонала достаточно высокая.

Культура «лианы» - организационная культура, представляющая до минимума сокращенный управленческий персонал. В таких организациях широко используется информатика. Осуществляется ориентация каждого работника на требования рынка, культивирующая высокое чувство ответственности на всех уровнях управления. Это обеспечивает высокую мотивацию персонала.

Культура «косяка рыб» - тип организационной культуры предприятий, отличающихся высокой маневренностью и гибкостью. Такие организации постоянно меняют структуру. Организационное поведение работников определяются в зависимости от рыночной конъюнктуры. Особые требования предъявляются к «интеллектуальной гибкости» персонала.

Культура «кочующей орхидей» - тип организационной культуры присущий рекламным агентствам, консультационным фирмам, которые исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Они имеют неформальную, постоянно меняющуюся структуру и ограниченное число работников. Их цель – предложить единственный в своем роде товар. Степень мотивации персонала относительно низкая.

Следующим основанием для классификации типов организационных культур выступали организационные структуры по признаку культуры взаимоотношения полов. Исследования показали, что мужчины склонны к дискриминации женщин и не обращают внимание на существование многих пережитков в отношениях полов на работе. Женщины жалуются на некорректное отношение к ним и применяют специальные стратегии в борьбе с теми, кто мешает им эффективно работать.

6.Американский социолог Ф. Херцберг выделяет мужские и женские организационные культуры [53, 47].

Мужские культуры тяготеют к динамичности. Они обеспечивают связь и своевременную адекватную реакцию на изменение во внешней среде.

При доминировании мужского начала в культуре организации будут стремиться к постоянному внедрению инноваций и качественным преобразованиям. В мужских культурах больше возможностей сделать карьеру. Конфликты в организациях с такой культурой носят характер скрытого и жесткого противостояния. Здесь считается, что мужчина должен доминировать в любой ситуации.

Успех – это единственное, что значимо. Важным считается наличие денег и хороших материальных условий. В мужских организационных культурах поощряется стремление быть всегда лучшим. Решения в таких организациях принимаются на основе рационального размышления.

 Гуманизация труда понимается, как предоставление условий сделать карьеру.

           обеспечивают устойчивое функционирование организации, стремятся к ее сохранению и упрочнению, а также расширению достигнутых результатов и существующих порядков.

 При преобладании женской культуры в организации основные усилия управляющего воздействия будут направлены на усиление и сохранение старого опыта.

 В женских организационных культурах гуманизация труда понимается как наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организации.

В женских оргкультурах конфликт чаще имеет скрытый характер. Урегулирование отношений осуществляется путем переговоров. Различие между полами не влияет на занятие властных позиций.

 Качество жизни является важным моментом в жизни организаций с женской культурой. Здесь считается, что работа нужна для того, чтобы хорошо жить.

В женских оргкультурах признается ориентация на равенство без попыток казаться лучше других. Коллектив и руководство нацелены на оказание услуги.

 Решение принимается на основе интуиции. Обе культуры взаимно дополняемы и необходимы для нормального функционирования организации, так как в разных условиях могут быть востребованы разные культуры.

7.Британские специалисты С. Медок и Д .Паркер представили свою классификацию организационных культур по признаку культуры взаимоотношений полов

Джентльменский клуб. Женщины утверждают, что бросить вызов этой культуре наиболее трудно, так как многие люди чувствуют в ней комфортно. Это культура вежливых и цивилизованных людей.

 Здесь женщин учтиво удерживают на определенных ролях. Женщин оберегают, о них демонстрировано заботятся.

Но это осуществляется формально. Основная цель такой «заботы» – не позволить женщине выйти за определенные для нее рамки.

В таких структурах очень малому числу женщин удается достичь управленческих достижений и сделать карьеру.

Самый распространенный предрассудок – опасения, что мужчина и женщина непременно вступят в связь, оставшись наедине. Поэтому карьеру молодых женщин искусственно сдерживают.

 В этих культурах женщины считаются сексуально опасными, а мужчины преувеличивают свою сексуальность.

Чтобы продвинуться по службе, женщина принимает имидж «синего чулка» или выбирает влиятельного покровителя.

Казарма. Тип организационной культуры, характеризующийся подавлением.

Такие культуры преобладают в организациях с четкой иерархической структурой.

Здесь считается допустимым повышать голос на подчиненных, высказывать презрение к нижестоящим.

Женщины в этих культурах занимают нижние ступени иерархии. В основе такой культуры лежит презрение к работникам, не обладающим властью, работникам физического труда и женщинам.

Интересы таких работников игнорируются, и они превращаются в сотрудников – невидимок.         

«Спортивная раздевалка» - тип организационной культуры, где отношения между мужчинами строятся на базе специфических интересов и представлений.

Это организации с преобладанием мужчин. Досуговое общение строится в беседах на спортивные и сексуальные темы.

Женщинам в такой культуре неуютно. Они понимают порочность и опасность такой культуры.

Однако некоторые из них принимают отведенную для них роль сексуальных объектов – носят короткие юбки, привлекают к себе внимание, пользуются духами с сильным запахом.

В таких культурах зачастую возникают личные драмы и громкие увольнения.

«Слепота к фактору пола» – тип организационной культуры, которая утверждает, что женщина может работать также как и мужчина.

 Здесь отрицаются социально-половые различия. Эта стратегия подобна мести.

Женщин назначают на ночные дежурства, заставляют поднимать тяжести.

Это отрицание разрушает жизнь и здоровье женщин, отрицает реально существующие различия между полами.

«Лжеподдержка» – культура, которая на словах выступает за женское равноправие, на деле для этого ничего не делающих.

Это ложная защита женщин, новая форма дискриминации.

 От женщин требуют активности, они должны постоянно выступать, их учат, лечат, нянчат, а потом обвиняют во всех бедах.

«Смышленое мачо» - тип организационной культуры, где работники постоянно ощущают необходимость обеспечить требуемые экономические показатели.

 Основное достоинство – умение работать в высоком темпе по 15 часов в сутки.

 В этой организационной культуре сотрудники знают, чтобы делать карьеру, необходимо забыть об остальных аспектах жизн

Женщины в таких ситуациях либо не выходят замуж и не создают семью, либо их семьи распадаются.

8.Известный профессор Лондонской школы бизнеса Чарльз Хэнди классификацию организационной культуры. классификацию типологию рганизационной .