Макдональдс (McDonald’s Corporation) — американская корпорация, до 2010 года крупнейшая в мире сеть ресторанов быстрого питания, работающая по системе франчайзинга. По итогам 2010 года компания занимает 2-е место по количеству ресторанов во всём мире после ресторанной сети Subway. Входит в список Fortune Global 500 2016 года (420-е место). На данный момент призидентом компании является Дон Томпсон.  Под маркой McDonald’s уже работает более 33000 ресторанов по всему миру, в которых трудится более 1,8 миллиона людей, в более 119 странах на 5 континентах.

Миссия компании «Макдональдс» состоит в быстром, качественном обслуживании клиентов с помощью стандартного набора продуктов. Корпорация «Макдональдс» имеет свое видение цели, и оно звучит: «Быть лучшим в мире рестораном быстрого обслуживания». Это означает, что рестораны компании «Макдональдс» будут лучшим местом, где их посетители в чистой, приятной обстановке смогут получить быстрое, дружелюбное обслуживание и любимые блюда, которые будут свежими и горячими, где им будет интересно, - и все это по доступной цене.
Особенности организационной структуры предприятия:

· Часть ресторанов составляют собственные, часть – рестораны, открывшиеся на условиях франчайзинга.

· Ведется направленность на увеличение количества посетителей.

· В ассортимент включаются новые, недорогие блюда, увеличиваются порции при сохранении прежней цены.

· Удобное размещение ресторана для клиентов и выгодно для компании.

· Организуются детские игровые площадки при ресторанах.

· Проводятся исследования относительно возможностей глобальной инфраструктуры поставщиков компании.

· Имидж корпорации всегда поддерживается как образец качества, чистоты и высокой ценности потребителей при помощи активной рекламной кампании в средствах массовой информации и специальных мероприятий.

· Направленность на улучшение вкусовых качеств

· Строгие правила в вопросах стандартов качества, санитарного состояния помещения, оборудования и организации обслуживания, работы кассиров.

1)Особенности материального стимулирования персонала

· Заработная плата - самый эффективный способ трудовой мотивации персонала. Как правило – самая лучшая награда и самое лучшее наказание – денежное.

Сотрудникам Макдоналдс понятно, почему нужно лучше работать – например, для того, чтобы в конце года получить еще одну зарплату, победить в конкурсах, проводимых в процессе работы: на лучшее обслуживание посетителей на кассе или наибольшее проведение трансакций. Получить за победу маленький приз всегда приятно.

Каждые полгода ресторан проводит аттестацию (в виде таинственных гостей), в ходе которой оцениваются инициативность, послушание работника. В результате определяется количество лиц получающих премию в конце года(13 зарплата как она называется среди работников).
Если работник работал хорошо, то премия будет 50% от зарплаты.
Отлично- премия составит 100% от зарплаты; Превосходно, - 150%,

Выговоры чаще всего получает персонал, который не соответствовал стандартам качества (которые подробно описаны в инструкции) после чего выговор записывается в служебную карточку и непосредственно влияет на получение премии. Так что соблюдение стандартов и подчинение внутренней политики компании отличный стимул для получения премии и повышения заработной платы. После испытательного срока (2 месяца), как и в любом другом предприятие зарплата в Макдоналдсе повышается на 20%.

Макдоналдс принимает всех желающих от 16 лет и чуть ли не до 60 лет, но как правило это молодые и инициативные люди, чаще всего студенты. Которым приходиться совмещать учебу и работу. Макдоналдс чуть ли не единственная компания, в которой ты можешь составлять свой собственный график, который удобен именно тебе. Более того, если начались каникулы или ты чувствуешь, что в этом месяце можешь отработать больше, то Макдоналдс с удовольствием предоставит тебе это. Так как в Макдоналдсе зарплата складывается из отработанных часов, то можно смело сказать «сколько отработал - столько заработал», а значит, чем больше будешь работать, тем больше получишь денег, что очень привлекательно для людей, которые хотят подработать. В праздничные дни твоя почасовая ставка повышается вдвое, а это не плохая прибавка к зарплате.

2) Особенности нематериального стимулирования (социально-психологические)

· «Мы - команда». Это девиз ребят, которые работают в Макдоналдсе. Ни для кого не секрет, что работая в команде можно найти много хороших друзей. Макдоналдс тут совсем не исключение, а даже наоборот самый настоящий пример. «Влиться» в коллектив очень просто даже самому стеснительному человеку, т. к. везде присутствует командный дух. Общение это очень важно и Макдоналдс дает тебе это. По словам сотрудников Макдоналдса «По работе, когда ты ошибся в чем-то, что-то забыл, что-то неправильно сделал – можешь рассчитывать на того, кто работает рядом с тобой – он поможет, подскажет, выручит»

· «Макдоналдс» дает возможность бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса. Основные требования, предъявляемые к вновь нанимаемым сотрудникам не предполагают наличие специальных знаний и навыков, высшего образования и стажа работы, именно поэтому большинство поступающих на работу в сеть ресторанов это молодежь, которая хочет начать свою трудовую карьеру в области общественного питания.

· Структура должностей «Макдоналдса» предполагает практически равные возможности для карьерного роста всем поступившим на работу. Во внутренней структуре должностей особое внимание отводиться такой должности как, менеджер - стажер. В ресторанах сети разработана специальная программа, по которой молодые специалисты, имеющие высшее образование и успешно прошедшие и сдавшие экзамены программы подготовки менеджеров - стажеров, в короткие сроки могут стать линейными руководителями.

· В связи со спецификой и особенностями сферы быстрого питания, все работники периодически обучаются: новым стандартам обслуживания, организации работы оборудования и технологических процессов. Ротация кадров является неотъемлемой частью внутренней структуры управления персоналом. Универсальность работников облегчает задачу расстановки кадров при составлении графиков рабочей смены.

· Макдоналдс часто устраивает для своих работников футбольные матчи. И два раза в год проводит дискотеку, с более частой периодичностью совместный отдых в боулинг клубах, где, кстати, все оплачено. Еще есть Новогодняя вечеринка и День Ресторана – это всегда за счет Компании. То есть Компания полностью оплачивает и еду, и аренду помещения, костюмы и прочее.

· Тесное общение с руководством компании. Менеджеры ресторана лояльно относятся к проблемам сотрудников – могут отпустить по семейным обстоятельствам. И директор трудится, тем самым показывая пример всем остальным. С офисом рядовые сотрудники контактируют раз в полгода, это называется рэп-сессия, рэп-сэйшен. Предварительно вывешивается листик, на листике кто хочет тот и записывается, выбирают обычно первых двадцать человек и они идут в офис. С сотрудницей офиса, которая проводит рэп-сессию, беседуешь за столом обычным порядком. И, разумеется, то что было сказано сотрудниками – закрытая информация, она не разглашается.

Заключение

Управление предприятием – это управление людьми. В зависимости от эффективности этого управления достигаются или не достигаются цели предприятия. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. Поэтому ни одна система управления не будет эффективно функционировать, пока не будет разработана модель мотивации, способствующая активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно.

Однако мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой.

Функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность.

Эффективность мотивационной системы во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели.

Но не существует единых методов мотивации персонала, также нет и эффективных во все времена и при любых обстоятельствах.

Исследуя небольшую часть менеджмента - а именно мотивацию персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Изучив теоретическую часть мотивационного поведения персонала, были сделаны практически значимые выводы и рекомендации по эффективному мотивированию персонала.

Выделены основные проблемы: существующие методы мотивации

1) не учитывают информацию о личностных качествах сотрудников;

2) не учитывают нематериальные потребности людей;

3) в организации иногда не удовлетворяются даже базовые потребности работников – в нормально оборудованном рабочем месте и достойной оплате труда;

4) несмотря на наличие материальных стимулов и социальных гарантий, отсутствуют методы мотивации, направленные на реализацию высших потребностей – в самореализации и самоактуализации.

5) отсутствует организационная культура. Отдельные ее элементы есть, но они не способствуют сплочению коллектива, созданию духа единства, и как следствие, формированию внутренней мотивации человека, того фундамента, который позволяет выжить организации даже в кризисные времена, когда нет средств на материальное стимулирование.

6) работа, направленная на устранение данных проблем, не поддерживается руководством.

Функционирование систем и их разработка в своей основе зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Но вместе с тем, до перехода России на рыночные отношения и как в настоящее время, проблема мотивации остается у нас самой актуальной и самой неразрешенной в теоретическом плане.