Вместе с Э. Мэйо у истоков школы человеческих отношений в управлении стояла и Мери Паркер Фоллетт (1868-1933). Именно М. П. Фоллетт первой определила значение понятия менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Ее работа «Отдача распоряжений».

Используя такие понятия как совместность и коллективное мышление, М. П. Фоллетт полагает, что в практике управления нет места индивидуализму. Поэтому теория менеджмента должна опираться на групповой принцип управления, который должен стать новой философией менеджмента.

М. П. Фолетт пришла к выводу, что путем группового опыта индивидуум может достичь большего высвобождения своих творческих сил. Цель в решении управленческих задач - это единство, достижение которого связано с преодолением конфликтов интересов.

Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей:

1. добровольное подчинение одной стороны;

2. борьба и победа одной стороны над другой;

3. компромисс;         4. интеграция.

Первые два, разумеется, не могут быть признаны приемлемыми, потому, что оба вовлекают использование силы или власти, чтобы достичь преобладания. Компромисс также является бесполезным, потому что он откладывает вопрос, и потому что правда не лежит где-то между двумя сторонами. Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны без компромисса или преобладания.

М. П. Фоллет на основе учения интеграционного единства рассматривает барьеры, препятствующие распознанию общности интересов в управлении. В целях преодоления этого она предлагала ввести деперсонализацию приказаний и заменить повиновение законом ситуации по причине того, что один человек не должен отдавать приказы другому, а оба должны согласиться с тем, что требует ситуация. Если распоряжения или приказы являются составным элементом ситуации, то вопрос отдачи или принятия их отсутствует.

Избежать конфронтации в процессе принятия управленческих решений позволяет переход власти к знаниям, так как исполнитель чувствует, что диктует ситуация и в силу этого действует с меньшим сопротивлением в достижении интеграционного единства. М. П. Фоллет восхищалась этой гранью научного менеджмента, которая отделяла человека от ситуации и представляла собой эффективную систему управления персоналом. По ее мнению сущность хороших человеческих отношений составляет ощущение работы с кем-то, а не под чьим-либо руководством. Менеджмент не должен осуществлять власть над рабочими, как и профсоюзы не должны практиковать власть над менеджментом. Власть есть содействие, а не принуждение.

Научные разработки М. П. Фоллет касалась и психологического аспекта, необходимого для достижения целей посредством координационных и контрольных усилий. Нельзя достичь контроля до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, как материальными, так и людскими. Любая ситуация может выйти из под контроля, если не согласованы интересы. Основа контроля покоится на саморегулирующихся и самоуправляющихся индивидуумах и группах, которые признают общие интересы и контролируют выполнение своих заданий в достижении целей. Менеджер не контролирует отдельные элементы, а контролирует сложные взаимосвязи, контролирует не людей, а ситуацию.