Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

При анализе кадрового потенциала широко используется метод системного анализа. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, возрастной группы и уровню образования, методов управления людьми и т.п.

Качественные категории

Коэффициенты оборота и показатели стабильности кадров

Количественные категории

Кадровый потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников (рисунок 1.2). Кадровый потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.

 

                                         

	• Списочная численность • Явочная численность • Среднесписочная численность • Фонд ресурсов труда		• Коэффициент общего оборота • Коэффициент оборота по приему • Коэффициент оборота по выбытию • Коэффициент текучести • Коэффициент стабильности кадров • Коэффициент восполнения работников		· Категории · Профессиональная структура · Квалификационная структура · Половозрастная структура · Структура персонала по стажу · Структура персонала по уровню образования   ·

Рисунок 1.2. Факторы кадрового потенциала

 

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (ежегодные и учебные отпуска, болезни, командировки и т.д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (Ч_n), включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарный дней месяца (n):

Ч_мi = (Ч₁ + Ч₂ + Ч₃ + … + Ч_n) / n             (1)

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования численности работников списочного состава за все месяцы работы предприятия в году и деления полученной суммы на 12:

Ч_годi = (Ч_м1 + Ч_м2 + … + Ч_м12) / 12            (2)

Кроме того, количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или человеко-часах, который рассчитывается путем умножения среднесписочной численности работников (Ч) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

Ф_рт = Ч * Т_рв                                             (3)

 

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров - это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент общего оборота - это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

       К_об = (Ч_выб + Ч_пр) / Ч * 100% ,                 (4)

где Ч_выб – численность работников, уволенных по всем причинам за определенный период, чел.,

Ч_пр – численность работников, принятых за данный период, чел.,

Ч – среднесписочная численность персонала.

 Коэффициент оборота по приему - это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

       К_пр = Ч_пр / Ч * 100% ,                              (5)

где Ч_пр – численность работников, принятых за данный период, чел.

Ч – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию - это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:

       К_выб = Ч_выб / Ч * 100% ,                           (6)

где Ч_выб – численность работников, уволенных по всем причинам за определенный период, чел.,

Ч – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести – это отношение излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за период:

       К_тек = Ч_ув / Ч * 100% ,                              (7)

где Ч_ув – число работников, уволенных за данный период по собственному желанию, за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины, чел.,

Ч – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

       К_ст = 1 – Ч_ув / (Ч + Ч_n) ,                            (8)

где Ч_ув – число работников, уволенных за данный период по собственному желанию, за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины, чел.,

Ч – среднесписочная численность персонала,

Ч_n – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период:

       К_восп = Ч_пр / Ч_выб * 100% ,                        (9)

где Ч_пр – численность работников, принятых за данный период, чел.,

Ч_выб – численность работников, уволенных по всем причинам за определенный период, чел.

 

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом.

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

Анализ кадрового потенциала проводится с появления интереса к персоналу, как к важному ресурсу организации, в исполнении которого скрыты значительные резервы, а любой ресурс характеризуется, в первую очередь, экономической эффективностью использования. Поэтому предприятию необходимы инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать персонал.