Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2025
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика предприятия»
Тема: Анализ кадрового потенциала предприятия
и разработка мероприятия по повышению эффективности его использования
Выполнил студент:
Группа
Руководитель:
Тольятти 2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ СЕРВИСА.. 5
1.1. Понятие и структура кадрового потенциала предприятия. 5
1.2. Методика анализа кадрового потенциала предприятий сферы сервиса. 9
1.3. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала. 14
2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ОБРАЗ» за 2007-2009 гг. 18
2.1. Краткая характеристика ООО «Образ». 18
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности. 21
ООО «Образ» за 2007-2009 гг. 21
2.3. Мотивация и стимулирование труда в ООО «Образ». 32
2.4. Анализ кадрового потенциала ООО «Образ». 34
2.4. Выводы по деятельности ООО «Образ» за 2007-2009 гг. 39
3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.. 40
3.1. Внедрение программы адаптации новых сотрудников. 40
3.2. Развитие персонала. 44
3.3. Проведение ежегодной оценки (аттестации) персонала. 47
3.4. Сводная таблица экономической эффективности мероприятий по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Образ». 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ... 53
ВВЕДЕНИЕ
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.
В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».
Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», первая наиболее обширна. В неё включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.
Под кадровым потенциалом понимается общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия, это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Субъектом же управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.
Актуальность темы курсовой работы объясняется необходимостью изучения кадрового потенциала предприятия, так как именно кадры являются наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.
Практическая значимость выбранной темы состоит в том, что изучение потенциальных возможностей кадров предприятия необходимо для наиболее полного и эффективного их использования в целях развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, а так же для разработки направлений дальнейшего развития кадрового потенциала предприятия.
Целью данной работы является повышение эффективности деятельности ООО «Образ» на основе исследования и разработки мероприятий по повышению эффективности использования его кадрового потенциала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты анализа кадрового потенциала предприятия;
- проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия;
- дать оценку кадрового потенциала ООО «Образ»;
- разработать мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Образ» и рассчитать их экономическую эффективность.
Предметом исследования является кадровый потенциал предприятия ООО «Образ» и проблемы, связанные с его развитием.
Объектом исследования в данной работе является общество с ограниченной ответственностью «Образ», которое занимается оказанием парикмахерских услуг населению.
При написании курсовой работы была использована научная литература таких авторов как Савицкая Г.В., Волков О.И., Скляренко В.К., Прыкин Б.В., Басовский Л.Е. и др.
ООО «ОБРАЗ» за 2007-2009 гг.
ООО «Образ» за 2007-2009 гг.
Для обеспечения сопоставимости всех стоимостных показателей на основе индексов инфляции рассчитывается коэффициент пересчета.
Таблица 2.2
Показатель
Год
Для наиболее полного исследования деятельности предприятия анализируются результаты его финансово-хозяйственной деятельности за 2007-2009 гг.
Таблица 2.3
За 2007-2009 гг.
| № |
Показатели
Ед. изм.
2007
2008
2009
Изменение
Абсолютное, +/-
Относительное, %
1
2
3
4
По данным, представленным в таблице 2.1, можно сделать вывод, что за 3 года наибольший объем реализации парикмахерских услуг был зафиксирован в 2008 году, и составил 9358 тыс. руб., это почти на 1000 тыс. руб. больше, чем в 2007 г. и 2009 г. То есть в 2008 году объём оказанных услуг по сравнению с 2007 годом увеличился на 9,9%, а в 2009 году в связи с мировым кризисом и тяжелой экономической ситуацией в городе Тольятти объём парикмахерских услуг значительно уменьшился – на 7,8% по сравнению с 2008 годом.
Темпы прироста объема реализации составили в 2008 году 9,9 %, в 2009 году -10,5 %, что неблагоприятно отражается на результатах деятельности предприятия.
Выработка на одного работающего в 2008 г. 112,7 тыс. руб., это на 20,5% больше, чем в 2007 г., а в 2009 г. выработка уменьшилась на 4,7% по сравнению с 2008 г. и составила 107,4 тыс. руб. в год.
Среднесписочная численность работников ООО «Образ» постоянно уменьшается. В 2009г. количество рабочих уменьшилось на 5 человек. Это обусловлено сокращением общей площади парикмахерских ООО «Образ» и уменьшением количества парикмахерских в целом. В связи с этим, уменьшился и объем реализации услуг в натуральном выражении на 18 тыс. шт. и составил 75,5 тыс. шт.
Практически по всем показателям наиболее успешным годом для ООО «Образ» стал 2008г. Рентабельность продукции в этот год составила 0,53%, предприятие получило прибыль от реализации продукции в размере 49 тыс. руб.
Основные виды услуг, предоставляемых ООО «Образ», представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Виды услуг
Год
Год
Год
Проанализировав таблицу 2.4, мы видим, что основным видом оказываемых услуг являются парикмахерские услуги (стрижки, укладки, завивка, окраска, маникюр, педикюр и др.), которые в 2009 году составили 98%, что несколько больше, чем в предыдущих годах (96,3% и 95%).
Гораздо меньшую долю в структуре оказываемых услуг занимают прочие услуги (сдача помещения в аренду, образование), которые ежегодно составляют не более 5%, а в 2009 году составили всего 2%.
Таблица 2.5
Год
Показатель
Г.
Г.
Г.
Отклонение
Таблица 2.6 показывает, что при изменении количества оказанных услуг объем реализации услуг так же изменяется. Количество оказанных услуг в 2007 году составило 93 тыс. шт., в 2008 г. – 93,5 тыс. шт., в 2009 г. – 75,5 тыс. шт., сумма же, полученная от реализации услуг, равна 8512 тыс. руб., 9358 тыс. руб. и 8375 тыс. руб. соответственно.
При этом показатель средней цены одного заказа не зависимо от них динамично растет, в период с 2007 г. по 2008 г. он увеличился на 8,56 руб., а в период с 2008 г. по 2009 г. на 10,84 руб.
Таблица 2.7
Исходные данные для анализа коэффициентов равномерности и сезонности реализации услуг за 2007-2009 гг.
Месяц года
Месяц года
Недодано услуг
Коэффициент равномерности
Анализ равномерности работы ООО «Образ» показал, что предприятие работает неравномерно, что связано с сезонностью спроса на услуги. Большое количество недоданных услуг свидетельствует о том, что предприятие не справляется с выполнением плана и поставленной задачей по реализации услуг.
Таблица 2.9
Г.
Г.
Г.
Из таблицы 2.9 видно, что коэффициент сезонности в период с 2007г. по 2008г. уменьшается, а в период с 2008 г. по 2009 г. увеличивается, что свидетельствует о существенном влиянии сезонности потребления на равномерность реализации услуг. Наибольший спрос на парикмахерские услуги наблюдается в весенние и летние месяцы.
Таблица 2.10
Категории работающих
Отклонения 2009 года от
Года
Года
Из таблицы 2.11 следует, что среднесписочная численность рабочих на всем анализируемом этапе уменьшается. Это обусловлено сокращением общей площади парикмахерских ООО «Образ» и уменьшением количества парикмахерских в целом.
Таблица 2.12
Структура численности работающих по категориям (%)
|
Категории работающих | Структура численности, % |
Отклонения 2009 года от | |||
| 2007 | 2008 | 2009 | 2007 года | 2008 года | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Списочная численность, всего | 100 | 100 | 100 | - | - |
| в т.ч. рабочих | 89 | 87,95 | 87,18 | -1,05 | -0,77 |
| в т.ч. служащих | 11 | 12,05 | 12,82 | 1,82 | 0,77 |
| а) руководители | 4,4 | 4,83 | 5,14 | 0,74 | 0,31 |
| б) специалисты | 3,3 | 3,61 | 3,84 | 0,54 | 0,23 |
| в) прочие | 3,3 | 3,61 | 3,84 | 0,54 | 0,23 |
Проанализировав таблицу 2.12, можно сказать, что ежегодно в структуре численности работающих происходит уменьшение доли рабочих, в то время как доля служащих остается неизменной. В 2009 году отклонение доли рабочих от 2007 года составило -1,05%, а от 2008 года -0,77%.
Таблица 2.13
В 2007-2009 гг.
| № п/п |
Показатели
Г.
Г.
Г.
Категория работников
2007
2008
2009
Отклонение
Абсолютное, тыс. руб.
Относительное,
%
Из таблицы 2.16 следует, что с увеличением выработки одного рабочего наблюдается рост фонда оплаты труда работающих, и как следствие, среднегодовой заработной платы одного рабочего. Прирост фонда оплаты труда работающих составил в 2008 году 338,9 тыс. руб., а в 2009 г. фонд оплаты труда уменьшился на 125,7 тыс. руб.
Таблица 2.17
Наименование затрат
Г.
Г.
Г.
Отклонение (+/-), тыс. руб.
Изменения в структуре, %
Из таблицы 2.18 видно, что условно-постоянные затраты составляют всего 30% всех затрат предприятия, в то время как на условно-переменные затраты приходится 70%. Большой процент условно-переменных расходов в структуре себестоимости составляют расходы, которые растут прямо пропорционально росту объема, то есть затраты рассчитываются на предприятии в процентах от выручки. Таким образом, проводя мероприятия по увеличению объема, предприятие постоянно увеличивает условно-переменные расходы, которые в 2009 г. составили 5904,5 тыс. руб. Для уменьшения себестоимости необходимо снижать условно-постоянные затраты.
Таблица 2.19
Наименование показателя
Значение показателя
Темп роста, %
Анализ прибыли и рентабельности ООО «Образ» показал, что 2007 г. и 2009 г. предприятие не получило прибыли, убыток составил 374 тыс. руб. и 60 тыс. руб. соответственно. Затраты на рубль реализации окупили себя только в 2008 г., составив 0,99 руб. В этом же году предприятие получило прибыль в размере 49 тыс. руб. Это говорит о неэффективном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов.
Наименование показателя
Значение
Абсолютное отклонение
Г.
Г.
Г.
3
4
Проведем опрос персонала и выявим причины текучести кадров в ООО «Образ» за 2007-2009 г.г.
1. Работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура) – 15%.
2. Отсутствие системы удержания персонала – 18%.
3. Удаленность от жилых кварталов города, социальных объектов (столовая, магазин и пр.), – 12 %.
4. Отсутствие карьерного роста – 4%.
5. Отсутствие четкого представления о будущей работе – 8 %.
6. Отсутствие какой-либо культуры в организации – 9%.
7. Отсутствие четкого взаимодействия между подразделениями, большая взаимозависимость работ – 6 %.
8. Плохие условия труда – 5%.
9. Несоответствие между квалификацией работника и требованиями к нему – 11%.
10. Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов – 12 %.
Причины текучести кадров:
1. плохо построен процесс подбора персонала, отсутствие четкого представления о работе в связи с тем, что не предоставляют должностных инструкций или резюме рабочего места и вновь принимаемые работники часто сталкиваются с функциями, которые они ранее не выполняли;
2. отсутствие организации обеденных перерывов работников;
3. не осуществляется анализ состава персонала с целью продвижения по карьерной лестнице, часто набираются на высвобождающие места людей со стороны, вместо того, чтобы назначить кандидатуру внутри предприятия;
4. отсутствие корпоративной культуры в организации.
Таблица 2.21
Развитие персонала
Непрерывное развитие сотрудников выступает основным условием развития компании. Основными элементами программы профессионального развития сотрудников компании является обучение (организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации) персонала, оценка эффективности проведения обучения с точки зрения изменения определенных параметров работы персонала (производительности, качества).
Система мотивации работников взаимосвязана с системой обучения персонала по двум основным аспектам:
- возможность обучения (развития) может выступать мотивационным фактором (стимулом) для работника, в результате чего повышается уровень удовлетворенности трудом на предприятии;
- в организации, проводящей обучение сотрудников, существует необходимость создания системы стимулирования, основанной на повышении заинтересованности сотрудников в прохождении программ обучения
Первым этапом планирования профессионального роста сотрудников является мониторинг развития сотрудников, в результате проведения которого определяются направления развития: в отношении определенного состава работников реализуется программа профессионального роста, программа поддержания профессионального уровня или программа переквалификации.
Трудовые отношения прекращаются с работниками, которые не соответствуют занимаемой должности, и не представляется возможным их обучение или перевод на другую должность в рамках компании. При этом выделяются определенные критерии отбора работников для организации прохождения ими определенной программы обучения. Критерии могут включать в себя определенные качества работников или психофизиологические характеристики. С помощью определенных методов может быть определен уровень соответствия характеристик работника требуемым по выбранным критериям. Наиболее используемым методом является интервью, однако помимо интервью может быть использован ряд других мероприятий.
Программы обучения работников разрабатываются с учетом специфики деятельности каждого предприятия. Учитывая, что ООО «Образ» работает в сфере услуг, программа обучения определенной категории работников включает лекции по психологии, а также проведение тренингов, направленных на обучение тактике действий в стрессовых ситуациях.
Факторы, влияющие на ускорение процесса обучения:
- оптимальный язык подачи информации – информация должна быть понятна, интересна и читабельна;
- учет знаний и навыков обучаемого – несоответствие уровня знаний слушателя снижает интерес к обучению, как в случае излишней сложности информации, так и в случае, когда преподаватель дает уже известный материал;
- обеспечение обратной связи в учебном процессе – наличие собственного мнения слушателя говорит о том, что материал был внимательно изучен, занятия в режиме диалога позволяют лучше усвоить учебный материал;
- разработка системы мотивации обучения;
- оптимальный режим обучения и отдыха – как перегрузка, так и недостаточность учебной нагрузки негативно влияют на процесс обучения;
- связь обучения с практической деятельностью – позволяет переносить теоретические знания в область практической деятельности.
Затраты на внедрение данного мероприятия составили 178300 рублей (премия за разработку и внедрение программы участникам процесса, организация процесса и мотивации обучения).
Исходные данные для расчета предоставлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
| Показатель | Обозначение показателя | Значение показателя |
| 1 | 2 | 3 |
| Объем реализации, руб. | Орф | 8375000 |
| Прирост объема реализации продукции, руб. | Орпр | 268000 |
| Темп прироста объема реализации продукции, % | Тпр | 3,2 |
| Среднесписочная численность работающих на предприятии, чел. | Чобщ | 78 |
| Полная себестоимость продукции, руб. | С | 8435000 |
| 1 | 2 | 3 |
| Удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости продукции | Ур | 24 |
| Выработка 1 работающего, руб. | Вр | 107400 |
| Среднегодовая з/п работника, руб. | Зср | 68300 |
| Текущие затраты на мероприятие, руб. | Зт | 178300 |
Расчет эффективности внедренного мероприятия (таблица 3.4).
Таблица 3.4
| № п/п | Показатель | Методика расчета | Расчет показателя |
| 1 | Планируемый объем реализации, руб. | Орп=Ор+Орпр | Орп=8375000+268000 =8643000 |
| 2 | Планируемая выработка, руб. | Врп= Орп/Чобщ | Врп=8643000/78 =110807,69 |
| 3 | Рост производительности труда работника, % | ПТ=( Врп-Вр)/Вр*100 | ПТ=(110807,69-107400)/ 107400*100=3,2 |
| 4 | Условная экономия численности работников, чел. | Эч=(Чобщ*ПТ)/(100+ПТ) | Эч=(78*3,2)/ (100+3,2)=2,42 |
| 5 | Экономия себестоимости по заработной плате, руб. | Эзп=Эч*Зср | Эзп=2,42*68300 =165286 |
| 6 | Экономия себестоимости по социальным отчислениям, руб. | Эсоц=Эзп*0,26 | Эсоц=165286*0,26 =42974,36 |
| 7 | Экономия себестоимости на условно-постоянных расходах, руб. | Эупр= (С*Тпр*Ур)/100*100 | Эупр=(8435000*0,032*0,24) /100*100=64780,8 |
| 8 | Общая условно-годовая экономия по мероприятию, руб. | Эу-г=Эзп+Эсн+Эуп-Зт | Эу-г=165286+42974,36+ 64780,8-178300=94741,16 |
В результате реализации предложенного мероприятия по внедрению программы адаптации новых сотрудников ООО «Образ», можно сказать, что:
- увеличился объема реализации продукции на 268000 руб.;
- увеличился рост производительности труда работника на 3,2 %, за счет этого условная экономия численности работников составила 2,42.
- экономия по заработной плате равна 165286 руб.;
- экономия по отчислениям на социальные нужды 42974,36 руб.;
- экономия себестоимости на условно-постоянных расходах 64780,8 руб.;
- общая условно-годовая экономия составила 94741,16 руб., что свидетельствует о том, что мероприятие эффективно.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человеческий потенциал — главная движущая сила общественного прогресса. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.
Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации организаций на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях.
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Проанализировав производственно - хозяйственную деятельность ООО «Образ» за 2007 -2009 гг. были выявлены такие проблемы, которые отрицательно влияют на эффективность использования кадрового потенциала, к ним относятся текучесть кадров, дефицит молодых специалистов, неэффективная система найма и отбора персонала, низкий уровень образования работников, отсутствие системы мотивации труда персонала.
Мы добились более эффективного использования кадрового потенциала, внедрив следующие мероприятия:
- внедрение программы адаптации новых сотрудников;
- развитие персонала;
- проведение ежегодной оценки (аттестации) персонала.
В результате реализации предложенных мероприятий на предприятии происходит рост объема реализации продукции на 585412,5 руб. Что приводит к росту производительности труда на 6,98 %. Суммарная условно-годовая экономия, получаемая предприятием после реализации мероприятий, составит 236010,52 руб., что свидетельствует об эффективных последствиях внедрения данных мероприятий.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1) Арсенова Е.В. Справочное пособие в схемах по «Экономике организаций (предприятий)»/ Е.В. Арсенова, О.Г. Крюкова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 176 с.
2) Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учебник / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет – М.: Финансы и статистика, 2008. – 288 с.
3) Басовский Л.Е. Теория экономического анализа: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.- 304 с.
4) Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: ... М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006.- 407 с.
5) Виханский О. С. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. – 360 с.
Волгин Н.А. Экономика труда: (социально-экономические отношения) – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2005. – 736с.
6) Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы). – М.: ИНФРА-М, 2008. – 603 с.
7) Волков О.И. Экономика предприятия: Курс лекций / О.И. Волков, В.К. Скляренко. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 280 с.
8) Герасимов Б.И. Экономический анализ: учебное пособие. В 2 ч. / Б.И. Герасимов, Т.М. Коновалова, С.П. Спиридонов. – 2-е изд., стер. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2008. – Ч. 1. – 64 с.
9) Герасимова В.Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В.Д. Герасимова. М.: Кнорус, 2008. – 256 с.
10) Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с.
11) Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент/ Г.Г. Зайцев, С.И.Файбушевич - СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2005. - 409с.
12) Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/ В.В. Ковалев, О.Н. Волкова – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. – 2008. – 424 с.
13) Любушин Н.П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебно-методический комплекс / Под ред. проф. Н.П. Любушина – М.: Юристъ, 2008. – 480с
14) Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учебное пособие / В.И. Макарьева, Л.Е. Андреева. М.: Финансы и статистика, 2005. – 261 с.
15) Маркарьян Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 560 с.
16) Маслов В.И. Стратегическое управление прсоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2005. – 288с.
17) Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 339 с.
18) Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг - М.: «Финансы и статистика», 2005. -536с.
19) Прыкин Б.В. Технико-экономический анализ производства: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 476с.
20) Пугачев В.П. Руководство персоналом : учекбник / В.П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2006. – 416 с.
21) Романенко И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 264 с.
22) Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006. - 425с.
23) Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия): учебник. – М.: Магистр, 2008. – 255с.
24) Скамай Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 296с.
25) Скляренко В.К. Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 528с. – (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова)
26) Соловьев А.К. Экономические основы современного менеджмента. – М.: Современная экономика и право, 2005г.- 182с.
27) Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / под общ. ред. В.И Стражева.- 6-е изд. - Мн.: Высшая школа, 2005. – 480 с.
28) Хотинская Г.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятий сферы услуг)/ под ред. Г.И. Хотинской, Т.В. Харитоновой – М.: Издательство "ДИС", 2005. – 240с.
29) Управление персоналом организации: учеб. пособие/ под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2005. - 638 с.
30) Управление персоналом: лекции, учебник / В.В. Музыченко. - 2-е изд., - М.: Академия, 2006. - 527с.
31) Управление персоналом/ под ред. А.Я Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 362 с.
[1] Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 312с.
[2] Волков О.И. Экономика предприятия: Курс лекций / О.И. Волков, В.К. Скляренко. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 280 с.
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика предприятия»
Тема: Анализ кадрового потенциала предприятия
и разработка мероприятия по повышению эффективности его использования
Выполнил студент:
Группа
Руководитель:
Тольятти 2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ СЕРВИСА.. 5
1.1. Понятие и структура кадрового потенциала предприятия. 5
1.2. Методика анализа кадрового потенциала предприятий сферы сервиса. 9
1.3. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала. 14
2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ОБРАЗ» за 2007-2009 гг. 18
2.1. Краткая характеристика ООО «Образ». 18
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности. 21
ООО «Образ» за 2007-2009 гг. 21
2.3. Мотивация и стимулирование труда в ООО «Образ». 32
2.4. Анализ кадрового потенциала ООО «Образ». 34
2.4. Выводы по деятельности ООО «Образ» за 2007-2009 гг. 39
3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.. 40
3.1. Внедрение программы адаптации новых сотрудников. 40
3.2. Развитие персонала. 44
3.3. Проведение ежегодной оценки (аттестации) персонала. 47
3.4. Сводная таблица экономической эффективности мероприятий по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Образ». 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ... 53
ВВЕДЕНИЕ
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.
В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».
Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», первая наиболее обширна. В неё включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.
Под кадровым потенциалом понимается общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия, это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Субъектом же управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.
Актуальность темы курсовой работы объясняется необходимостью изучения кадрового потенциала предприятия, так как именно кадры являются наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.
Практическая значимость выбранной темы состоит в том, что изучение потенциальных возможностей кадров предприятия необходимо для наиболее полного и эффективного их использования в целях развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, а так же для разработки направлений дальнейшего развития кадрового потенциала предприятия.
Целью данной работы является повышение эффективности деятельности ООО «Образ» на основе исследования и разработки мероприятий по повышению эффективности использования его кадрового потенциала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты анализа кадрового потенциала предприятия;
- проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия;
- дать оценку кадрового потенциала ООО «Образ»;
- разработать мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Образ» и рассчитать их экономическую эффективность.
Предметом исследования является кадровый потенциал предприятия ООО «Образ» и проблемы, связанные с его развитием.
Объектом исследования в данной работе является общество с ограниченной ответственностью «Образ», которое занимается оказанием парикмахерских услуг населению.
При написании курсовой работы была использована научная литература таких авторов как Савицкая Г.В., Волков О.И., Скляренко В.К., Прыкин Б.В., Басовский Л.Е. и др.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ СЕРВИСА
Дата: 2019-12-22, просмотров: 259.