Составной частью плана хозяйственной деятельности торгового предприятия является план по труду и заработной плате.
Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду и заработной плате, руководствуясь следующими материалами:
- законодательными актами (Трудовой кодекс РФ, о минимальной заработной плате, и др.);
- инструктивными материалами (Постановление Росстата «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», «Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в издержки обращения», и др.);
- результатами анализа показателей по труду за 2-3 предшествующих года;
- данными о планируемых мероприятиях по техническому развитию и организации торгово-технологического процесса;
- о нормативах затрат живого труда;
- балансах рабочего времени одного рабочего;
- плановыми показателями производительности труда;
- информацией о величине в динамике показателей по труду в данной отрасли по региону и стране;
- материалами обследований статистическими органами предприятий торговли по изучаемым процессам.
Целью разработки плана по труду и заработной плате является определение экономически обоснованной потребности торгового предприятия в персонале, обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде и определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия торговли. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи (рис. 3).
 |
Рис. 3. Основные задачи плана по труду и заработной плате предприятия торговли
В плане по труду и заработной плате предусматриваются потребность в кадрах для выполнения намечаемых объемов товарооборота и других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, расчетные задания по производительности труда. [17]
Содержание плана по труду и заработной плате показано в приложении 4.
1. Рассмотрим методику расчета относительных показателей движения кадров торгового предприятия:
В процессе анализа численности торговых работников сначала следует определить отклонение фактической численности работников по категориям (Ч1) от плановой (или прошлого года) (Ч0), изучить причины этого отклонения:
D Чабс =Ч1 –Ч0. (4)
Важным моментом является также расчет относительного отклонения численности торговых работников предприятия. Относительный излишек (недостаток) работников (D Чотн) показывает отклонение фактической численности работников от плановой (или прошлого года), скорректированной с учетом выполнения плана товарооборота, или изменения этого показателя к базисному периоду в сопоставимых ценах.
Расчет следует производить по формулам:
DЧотн =Ч1 –Ч0×Кв;
DЧотн =Ч1 –Ч0×Кн. (5)
где D Чотн – относительное отклонение численности торговых работников, чел.; Кв – коэффициент выполнения плана товарооборота (отношение фактического объема оборота к плановому); Кн – коэффициент изменения товарооборота в сопоставимых ценах к базисному периоду (отношение объема оборота отчетного года в сопоставимых ценах к базисному периоду).
Удельный вес ( di ) категории работников (Ч i ) в общей среднесписочной численности персонала предприятия ( 
) определяют по формуле:
. (6)
Индекс удельного веса категории работающих в общей их численности рассчитывают по формуле:
(7)
где Ув i 1 ;Ув i 0 - удельные веса данной категории работников в отчетном и базисных годах, %.
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по квалификационному уровню.
Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней. Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.
Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и других факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, полу, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Анализ численности работников торговли проводится в тесной взаимосвязи с производительностью труда и изменением объема товарооборота. Если рост численности является следствием увеличения объема товарооборота, сопровождается повышением производительности труда и при этом достигается опережающий рост товарооборота на одного работника по сравнению со средней заработной платой, то такое увеличение численности следует считать экономически оправданным.
Влияние на численность работников изменения объема товарооборота и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки, введя показатель расчетной численности (Чр):
(8)
где Р0 –объем товарооборота базисного периода, тыс. руб.; В0 – выработка на одного работника в базисном году, тыс. руб./ чел.
Чр-Ч0 – размер влияния изменения объема товарооборота.
Ч1-Чр – размер влияния изменения выработки на одного торгового работника.
Ч1-Ч0- совокупное влияние изменения объема товарооборота и производительности труда на одного работника. [17]
- коэффициент общего оборота кадров (КООК) в процентах определяется как отношение суммарного числа вновь принятых (ЧПР) и выбывших (ЧУВ) за отчетный период к среднесписочной численности работников ( 
)
(9)
- коэффициент приема кадров (КПК) в процентах определяется по формуле
(10)
- коэффициент выбытия кадров (КВК) в процентах определяется по формуле
(11)
- коэффициент постоянства (стабильности) кадров (КСК) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (ЧС) к среднесписочной численности работников за отчетный период
(12)
Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января их не было.
Чем ближе данный показатель к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.
- коэффициент восполнения работников (КВР) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год:
(13)
- коэффициент текучести кадров (КТК) определяется путем деления числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников за этот же период
(14)
где ЧУВ – численность работников, уволенных по субъективным причинам за определенный промежуток времени, чел.
От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыт персонала, стабильность хозяйственных процессов.
Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, нарушения трудовой дисциплины, уход по собственному желанию и др.).
Особое внимание при анализе движения кадров уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам увольнения относят:
- естественную убыль (вследствие смерти);
- коллективные и индивидуальные увольнения;
- перемену служебного положения (или переводы на другие должности);
- уход на пенсию;
- истечение срока контракта.
2. Производительность труда – средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, год).
(15)
где ПТ – производительность труда торговых работников;
ОРТ – розничный товарооборот;
Чср – среднесписочная численность.
(Характеризует объем оборота розничной торговли в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала).
3. Средняя заработная плата определяется по формуле:
, (16)
где Зфн – сума фактически начисленной заработной платы всем работникам предприятия кроме выплат материальной помощи, социального характера и др., тыс. руб.;
- среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин, чел.
(Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее изменения по периодам времени и в определенной мере – уровень жизни работников).
4. Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:
а) Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).
Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).
б) Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле:
(17)
где УФЗП – уровень фонда заработной платы, %; ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.
Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда заработной платы на единицу товарооборота (на 1 руб., 100 руб. и т.д.), с другой – о доле фонда заработной платы в розничной цене товара.
в) Структура фонда заработной платы. Показывает долю отдельных элементов фонда заработной платы в его общей сумме и используется для выявления закономерностей развития отдельных видов выплат по заработной плате и их влияния на формирование общего фонда заработной платы.
Таким образом, изучение теоретических и методических основ труда и заработной платы в торговле позволяет проанализировать показатели по труду и заработной плате предприятия торговли ООО «Бест-К».
Дата: 2019-12-22, просмотров: 246.
