Процесс руководства – деятельность по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающая достижение целей организации. Умению руководить нельзя научить в школе. Это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни.

В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как их поведение не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, воздействие руководителя, так и субъективные моменты.

У руководителей также свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки. По этой причине все они ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах.

Руководство включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но на личном примере руководителя, его уважении к подчиненным. В целом его результат зависит от трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации.

Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют две стороны – функциональную и личностную.

Функциональные отношения существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и проч. Они изначально формальны, личностные же аспекты здесь могут как помогать, так и мешать процессу управления.

Личностные отношения – это отношения персонализированные, т.е. возникающие между конкретными людьми.

В целом эволюция в этой области переходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям.

В конце ХХ в. все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству людьми, возникший в связи с развертыванием НТР.

Современное производство требует умения принимать самостоятельные решения, коллективно творить, нести ответственность за качество труда и его результаты. Это привело к разрушению барьеров между менеджерами, собственниками и работниками, демократизировало управление людьми. Последнее все больше строится, отталкиваясь от самого человека, и нацелено на то, чтобы он мог трудиться с максимальной отдачей, проявлять личную инициативу, получать удовлетворение от содержания и результатов своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя.

Принципами успешного руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей, предполагающих последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокую мораль, чуткость, внимательность, уважение, считаются:

· предварительное формулирование для персонала желательной системы ценностей;

· обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;

· предоставление работникам автономии, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;

· создание творческой атмосферы, активизирующей сильные качества исполнителей, постоянное их обучение;

· принятие людей такими, какие они есть, терпимость к инакомыслию, ошибкам, укрепляющие их уверенность в себе, готовность идти на компромиссы, уступки, снисходительность;

· отказ от демонстрации власти, превосходства, наказания и критики без нужды, одинаково справедливое отношение ко всем сотрудникам;

· стремление побуждать у подчиненных энтузиазм, подавать им пример умением себя вести и внешним видом (подчиненные часто перенимают привычки и наклонности руководителя, как хорошие, так и плохие).

Правильное руководство предполагает сочетание научных правил и процедур и искусства их применения.

Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого. Для успеха в этом деле необходимо понять, чем вызвано то или иное поведение подчиненных.

«Правильное» поведение исполнителей обусловлено прежде всего «правильным» поведением руководителя.

Ошибками при воздействии на подчиненных являются: стереотипная реакция на их поведение; неверная оценка ситуации и поспешное принятие решений; стремление показать свое «я»; нереалистичная самооценка; игнорирование интересов людей (негативное внимание к ним лучше, чем полное отсутствие) или излишнее вторжение в их частную жизнь.

Управленческое воздействие на подчиненных может быть двух видов. Пассивное не оказывает прямого влияния на них, а регулирует поведение косвенно (например, руководитель устанавливает подчиненным те или иные правила выполнения работы).

Активное воздействие с помощью различных мер (экономических, административных, организационных, моральных и др.) мотивирует позитивное поведение, предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.

Рассмотрим на примере некоторые формы управленческого воздействия.

1. Требование предполагает, что одно лицо, используя одностороннюю зависимость (чаще юридическую) от него другого лица, предписывает последнему те или иные действия.

2. Убеждение сводится к необходимости доказать истинность того или иного требования. Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, в результате которых может произойти изменение взглядов. Поэтому убеждение должно быть не только рациональным, но и эмоциональным.

3. Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, мыслей и волевых импульсов. Оно отличается от убеждения категоричностью, давлением воли и авторитета и может быть произвольным или непроизвольным, прямым или косвенным. Внушаемый не взвешивает и не оценивает предлагаемое, а лишь автоматически реагирует на него соответствующим поведением.   

Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики в данный момент, авторитета внушающего, знания им внушаемого, ситуации.

4. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется).

Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима.

5. Критика есть форма отрицательной оценки недостатков и упущений в работе. Она должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.

Любая критика, за исключением явного сведения счетов, должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не должны обижаться на неё.