Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Институт экономики, управления и права
Кафедра Маркетинга и Менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «Менеджмент»
Специальность 080502 «Экономика и управление на предприятии (в строительстве)»
Тема: Менеджмент как наука об управлении людьми.
Работу выполнил:
Студент Монашенкова О.А.
Группа № ЭС-25
Курс III
Работу проверил:
Преподаватель
Сидоров Н.В.
Оценка________________
«____»________________
Нижний Новгород
2007
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………….…..3
I Менеджмент как наука об управлении людьми
1. Зарождение менеджмента как науки об управлении людьми…………………….…4
2. Индивидуальное поведение. Теории личности.
2.1. Индивидуальное поведение и личность в организации……………………14
2.2. Теории личности и личных черт…………………………………………….18
2.3. Восприятие и процесс восприятия…………………………………………..20
2.4. Установки и ценности персонала……………………………………………23
3. Подходы к руководству людьми. Способы воздействия на подчиненных………..27
II Система управления персоналом в АО «Казцинк»…………………………………31
Заключение……………………………………………………………………………….41
Список использованной литературы………………………………………………...…42
Приложение 1…………………………………………………………………………….43
Приложение 2…………………………………………………………………………….44
ВВЕДЕНИЕ
Управлять людьми – это искусство, искусство – которое требует определенных навыков, умений и постоянного совершенствования полученных знаний в области управления людьми. Хотя управление – это в какой-то степени прирожденный талант, ему необходимо учиться и применять на практике полученные знания. До недавнего времени в России уделялось мало внимания проблеме управления людьми, работающими в организации. Но постепенно возникло понимание, что работа с персоналом может кардинальным образом влиять на показатели организации, в том числе экономические, что наиболее выгодно и перспективно. Скрытые резервы работы с персоналом в России весьма велики.
Целью данной курсовой работы является изучение человеческого поведения в организации, его личностных черт, свойств характера, а также изучение подходов к управлению людьми и способов воздействия на них. Поэтому в настоящее время перед множеством руководителей стоят задачи познания человека.
И действительно, в современных условиях управлять организацией без учета характера сотрудников невозможно. Необходимо учитывать и свойства темперамента при подборе специалистов для различных видов деятельности, формирования малых коллективов, организации работы в специальных условиях. Это достигается различными методами, в частности широко практикуются в последнее время различные психологические методики, тесты, анкеты. Для более эффективной работы людей в организации, предприятиями разрабатываются различные системы мотивации и методы стимулирования. Все это должен учитывать менеджер при работе с людьми.
Хорошее знание личности помогает найти правильный подход к людям, что, в свою очередь, открывает дорогу успешному управлению людьми.
Рис. Независимые процессы удовлетворённости и неудовлетворённости
«Отсутствие неудовлетворённости» не обязательно означает «удовлетворённость». Процесс «удовлетворённость — отсутствие удовлетворённости» в основном зависит от факторов, связанных с содержанием работы, с внутренними по отношению к работе факторами. В то же время отсутствие этих факторов не вызывает сильной неудовлетворённости. Герцберг назвал эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило распространения: обычно их называют «мотиваторами», или «мотивирующими факторами». К ним относятся такие факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможности роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, что играет мотивирующую роль.
Процесс «неудовлетворённость — отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа, Это — внешние по отношению к работе факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости. Данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания», что является просто нормой. Эти факторы называют «факторами здоровья», «гигиеническими факторами», подчёркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия груда.
Гигиенические факторы помогают человеку устранить трудности, проблемы, «боль», которые он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия труда, рассматриваются как само собой разумеющиеся, поэтому их наличие не приводит к удовлетворённости. Они вызывают «отсутствие неудовлетворённости». К «гигиеническим факторам» относятся, по Герцбергу, зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещённость, комфорт), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчинёнными. Одним из самых парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворённости (например, из-за низкой заработной платы, плохих условий труда) менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворённость, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворённость. Но и после того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворённости, пытаться мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» («гигиенических факторов») — бесполезное дело! Менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов для достижения работниками состояния удовлетворённости, что будет предпосылкой высоких результатов труда, заинтересованного отношения работников к делу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Люди сегодня перестали рассматриваться как рядовой фактор производства наряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать. Человек воспринимается как главный ресурс организации, от которого в решающей мере зависит ее благополучие. Поэтому руководитель должен обладать навыками управления людьми, работающими в организации, так как без правильного управления невозможна продуктивная деятельность организации в целом.
В данной курсовой работе были рассмотрены следующие вопросы. Во-первых, человек рассматривается как личность. Личность оказывает большое влияние на то, как люди ведут себя в организации. Она может быть как позитивной так и негативной силой и задача менеджера – направить ее действия на положительный результат в деятельности организации. А это значит, нужно знать свойства личности, характер, чтобы уметь спрогнозировать возможное поведение человека в той или иной ситуации. Во-вторых, хороший менеджер должен знать подходы к управлению людьми и способы воздействия на них. Например, рассмотренная мной горнометаллургическая компания «Казцинк» воздействует на персонал с помощью системы мотивации, в основе которой лежат потребности человека. Это потребности как материальные, так и духовные: потребности в самореализации, в развитии, в уважении и многие другие. И хотя компания достигла определенных успехов, внедряя эту систему в работу с персоналом, я считаю необходимо не только стимулировать персонал к работе, но и изначально правильно подбирать сотрудников на подходящие именно им места, в соответствии с их личностными особенностями, темпераментом, типом личности. Необходимо также грамотно реализовывать работу в коллективе, по возможности избегать конфликтов и создавать благоприятную для работы атмосферу. Руководитель должен уметь общаться с людьми, находить правильный подход к ним, быть внимательным к своим работникам и уважать их. Без этого невозможно эффективное управление, и, как следствие, развитие и процветание самой организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Издательство «Проспект», 2004;
2. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. – М.: 2001
3. Лазарев, А. Система мотивации, выгодная для всех / А. Лазарев: «Управление персоналом» - №17 – 2007 – с.58-62;
4. Сардарян, А. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника? / А. Сардарян: «Управление персоналом» - №20 – 2007 – с.33
5. Маслов, В.И. Концептуальные установки менеджмента / В.И. Маслов: «Менеджмент в России и за рубежом» - №1 – 2007 – с. 3-18;
6. Стивенс, Д. Индивидуальное поведение / Д. Стивенс: из книги Яна Брукса «Организационное поведение»: «Менеджмент в России и за рубежом» - №5 – 2007 – с. 122-136;
Приложение 1
Тип личности
Институт экономики, управления и права
Дата: 2019-12-22, просмотров: 244.