Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

 социального учреждения

В любом социальном учреждении первичной ячейкой яв­ляется должность и поэтому "человеку работающему" должно быть понятно, по каким критериям оценивается его деятельность.

Эти критерии могут служить основой как премирования, так и депремирования за тот или иной календарный период, напри­мер, квартал. Соответствующие указания должны быть зафик­сированы в таких регламентах, как Должностная инструкция, Трудовой договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор и Положение о премировании.

К сожалению, в большинстве отечественных должностных инструкций отсутствует раздел "Критерии оценки работы". Это объясняется целым рядом обстоятельств, включая, прежде всего, сложность разработки оценочных критериев применительно ко всем должностям, имеющимся в штатном расписании социаль­ного учреждения.

В табл. 8 приводится "Карта критериев оценки работы спе­циалиста" для премирования, используемая в ГУСЗН "Центр социальной помощи семье и детям" (г. Ставрополь).

Она заполняется заведующим отделения и рассматривает­ся на заседании комиссии по качеству. Обычно спорным моментом в таких картах выступают про­центируемые веса применительно к учитываемым предметам. Как показывает опыт, основанием для этих весов является прак­тика данного социального учреждения, в частности, должностная статистика, позволяющая более или менее точно определить искомые проценты.

Если бы этими вопросами занимались специальные научно-исследовательские органы, то они смогли бы на основе изучения и обобщения отечественной практики разработать и рекомен­довать критерии оценки работы различных специалистов при­менительно к разным социальным учреждениям.

Кейс-метод

Существует арсенал различных методологических средств (методов и методик), использование которых так или иначе способствует повышению эффективности работы организаций (предприятий, учреждений).

В этом арсенале имеются бистро-методы и не менее быстрые методики, позволяющие получить оценочную информацию, обладающую высокой степенью достоверности. Применяются объемные методики, например, CAF-модель. Вместе с тем этот методологический арсенал включает и такое своеобразное сред­ство, как кейс-метод.

Кейс — это своеобразное извлечение конкретной пробле­матики из конкретной практики и представление ее в виде устного описания, текста на каком-либо носителе, в аудио­визуальной форме или с помощью разыгрывания ролей. Поэто­му различают устные, письменные, аудиовизуальные и театра­лизованные кейсы.

Карта

Критериев оценки работы специалиста

(премирование за ____ квартал 201___ года)

Ф.И.О__________________________________

Отделение_______________________________

Должность ______________ Дата заполнения ________/ ______ / 200___ г.

1		2		3	4

Критерии

 

Метод оценки

Что учитывается

Вес, %

1. Исполнительская дисциплина(четкое выполнение распоря­жений и указаний директора, зам. ди­ректора, зав. отде­лением), соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка

Проверка наличия дисциплинарных взы­сканий и замечаний со стороны администра­ции и завотделением

 

Наличие

0

Отсутствие

15

2. Состояние докумен­тации и ее ведение в соответствии с требо­ваниями делопроиз­водства учреждения, соблюдение сроков исполнения отчетной документации

 

Проверка состояния докумнетации

Ведение докумен­тации в неполном объеме  

0

Ведение докумен­тации в соответ­ствии с номенкла­турой, но имеются замечания

5

Ведение докумен­тации в соответ­ствии с требова­ниями

10

3- Качество услуг. Результативность Работы. Выполнение нормы обслуживания клиентов

 

Анализ базы данных, итогов работы (запол­нение отчетов, изу­чение анкет, отзывов клиентов, контроль содержания предоставляемых услуг)

 

Низкий уровень

0

Средний уровень

15

 

 

Высокий уровень

20

4. Использование инновационных форм и методов социальной работы

 Проверка использования специалистом инновационных форм

Не использует

0

Использует

10

5. Участие в меропри­ятиях по повышению квалификации

Наличие удостовере­ния, справки о про­хождении курсов

Не повышает ква­лификацию

0      

 

 

Участие в семи­нарах, конферен­циях, круглых столах, проектной деятельности

5    

 

 

    6. Разработка автор­ской комплексной программы

Проверка отчетов по программе

Не ведется

0      

 

 

Ведется

20   7. Ведение просвети­тельской работы — выступления перед населением, в СМИ

Изучение пред­ставленных статей, информации

Не ведет

0      

 

 

Разовые (1 раз в квартал)

10      

 

 

Систематически

15      

 

 

Соавторство в издании мето­дических мате­риалов, издание информационно-аналитических материалов

10      

 

 

Авторские методи­ческие разработки

15   8. Выполнение допол­нительных обязан­ностей

Отчеты

Участие в суббот­никах

5      

 

 

Участие в оформ­лении стендов, материалов

5      

 

 

Участие в ремонт­ных бригадах, благоустройстве территории

10  

Итого процентов

                   

Окончание таб. 8

Устные кейсы — самое распространенное средство в лю­бом виде деятельности. Если начинающий социальный работ­ник описывает своему опытному коллеге трудности в общении с каким-то клиентом, то получает в ответ рекомендации типа "что нужно учесть" и "как лучше построить общение".

Письменные кейсы используются в процессе обучения работников.

В некоторых социальных учреждениях имеются сборники конкретных ситуаций, с которыми знакомят вновь принятых на работу сотрудников для сокращения "опытов быстротекущей жизни", т. е. для избегания в последующем типичных ошибок.

При обучении работников в той или иной форме также ис­пользуют кейсы, содержащие существенные проблемы. С помо­щью учебных кейсов проверяют мышление слушателей, уровень имеющихся и приобретенных аналитических и проектных навы­ков, способность работать индивидуально и в малой группе и т. д.

Аудивизуалъные кейсы по эффективности по своей сути представляют собой учебно-тренинговые фильмы. Их особен­ность заключается в том, что показываются явные или скрытые ошибки, просчеты (в том числе с использованием стоп-кадра), которые являются основой для обсуждения, дискуссии, вы­работки предложений по улучшению или совершенствованию. Театрализованные кейсы предполагают разыгрывание определенных ролей или по заранее подготовленному сценарию, или на основе блиц-задания и последующей импровизации.

"Кейсовое лицедейство" позволяет участникам по окончании действа выразить собственные ощущения, вариативно объяс­нить действия и т. д.

Таким образом, кейс-метод по эффективности может ис­пользоваться для решения разных задач: познавательных, обучающих, доказательных, дискуссионных, иллюстративных, сравнительных, экзаменационных и т. д. Однако вектор всех этих задач один — повышение эффективности различных систем (подсистем) и процессов.