Для того чтобы правильно определить величину среднего заработка, нужно знать, для какой цели он подсчитывается.

Общие правила исчисления среднего заработка в 1998 г. установ­лены постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 16 января 1998 г.^*

^* См.: Человек и труд. 1998. № 6. С. 85.

Этот порядок определяет правила исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками во всех случаях, кроме тех, когда законодательством Российской Федерации установлен специальный по­рядок его подсчета. Последний касается начисления пенсий, возме­щения ущерба, причиненного здоровью работника, определения раз­мера пособий по государственному социальному страхованию и по безработице.

По общим правилам для исчисления среднего заработка расчет­ным периодом являются три календарных месяца, предшествующие событию, с которым связана соответствующая выплата.

С учетом специфики работы отдельных организаций с согласия Министерства труда и социального развития Российской Федерации для исчисления среднего заработка расчетным периодом могут быть также 12 календарных месяцев.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключа­ется неотработанное время, а также выплаченные суммы, когда:

работнику выплачивается или сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании ст. 76 КЗоТ РФ и в некоторых других случаях, ука­занных в данном постановлении. В этом же постановлении содер­жится и перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка.

В соответствии со ст. 96 КЗоТ РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работни­ков законодательством могут быть установлены другие сроки ее вы­платы.

Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Задержка трудовой книжки по вине администрации влечет за собой оплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

Администрация обязана выплатить работнику полагающуюся ему заработную плату в полном размере. Только в строго ограни­ченных случаях она может произвести из нее удержания: 1) по распоряжению государственных органов (налоги, штрафы, взносы в пенсионный фонд и т.д.); 2) с целью исполнения обязательств граждан перед другими лицами (алименты и иные выплаты, по исполнительным документам); 3) в связи с необходимостью пога­шения задолженности предприятию, где трудится работник. Так, администрация может произвести удержание при увольнении ра­ботника до окончания трудового года, в счет которого он получил отпуск за неотработанные дни отпуска. Однако если работник уволился по таким причинам, как призыв на военную службу, перевод на другое предприятие или переход на выборную должность и дру­гим причинам, указанным в п. 2 ст. 124 КЗоТ РФ, то эти суммы не могут быть взысканы.

Размеры удержаний также ограничены. Так, согласно ст. 125 КЗоТ РФ, при каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику к выплате. Это ограничение не распространяется только на удержания, производимые при отбыва­нии исправительных работ.

Глава XI. Дисциплина труда и ответственность по трудовому праву

§ 1. Понятие дисциплины труда

Совместный труд - это отличительный предметный признак трудо­вых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэто­му под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения работников в процессе производства.

Включение работников в отношения собственности в связи с переходом к рынку способствует созданию заинтересованности в результатах своего труда. Однако игнорировать значение тех спе­цифических методов, с помощью которых обеспечивается соблю­дение трудовой дисциплины, не следует, ибо дисциплина предпо­лагает наличие правовой основы для разделения труда, его органи­зации, а также закрепление трудовых обязанностей для каждого из работников.

Статья 2 КЗоТ РФ определяет эти обязанности в общей форме. В последней части этой статьи сказано, что каждый работник должен добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудо­вую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации и выполнять установленные нормы труда.

Правила внутреннего трудового распорядка (в некоторых отрас­лях хозяйства - уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязан­ности с учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации.

Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работ­ник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочни­ка работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Основных положений о порядке проведения аттестации, должностных инструк­ций, а также и самого трудового договора.

Понятие трудовой дисциплины обычно используется как сино­ним производственной или технологической. Между тем это не так. Трудовая дисциплина - понятие более широкое и включает и про­изводственную, и технологическую. Производственная дисциплина связана непосредственно с организацией производственного цикла - сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение ра­бочего времени, бережное отношение к собственности предприятий и т.д. Технологическая дисциплина - еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производст­венных процессов и режимов.

Нормы, устанавливающие и производственную, и технологичес­кую дисциплину, могут быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируют только процесс труда, а не трансформиру­ются в виде соответствующих юридических обязанностей работника. Например, норма, определяющая расстояние между станками, право­вой не является, а соответствующая обязанность работника смонти­ровать станок с соблюдением установленных параметров уже будет юридической.

Таким образом, четкое распределение обязанностей между члена­ми трудового коллектива, их закрепление и доведение до сведения конкретного работника - залог надлежащей организации труда.

Правовой институт дисциплины труда как совокупность право­вых норм, направленных на обеспечение соблюдения определенного порядка на предприятиях, в учреждениях, организациях, включает не только нормы, закрепляющие разграничение трудовых обязаннос­тей, но и способы или средства, с помощью которых это соблюдение обеспечивается.

Прежде всего дисциплина труда обеспечивается созданием адми­нистрацией соответствующих организационных условий для про­дуктивной работы, а кроме того, и известными средствами поощре­ния за качественный, производительный труд и применением мер воздействия к работникам, нарушающим эту дисциплину. Роль этого правового института в условиях рыночной экономики иди перехода к ней уменьшится. Соблюдение трудовой дисциплины будет прежде всего обеспечиваться вовлечением работников в отно­шения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает.

В то же время ряд отраслей экономики вряд ли подвергнется серьезным изменениям. Это транспорт, связь, энергетика и другие, по-прежнему базирующиеся на государственной собственности, со значительным числом рабочих и служащих. Останутся работающие в государственных или муниципальных учреждениях.

Трудовое законодательство построено так, что уровень соблюде­ния дисциплины работником учитывается при прекращении трудо­вых отношений: кроме расторжения трудового договора непосредст­венно за эти нарушения при сокращении штатов отдается предпочте­ние лучшим, дисциплинированным работникам. И потому отказы­ваться от норм, регулирующих порядок поведения на производстве, устанавливающих меры поощрения и меры воздействия, что предла­гается иногда в литературе, было бы ошибкой.

Небезынтересно в этой связи отметить, что и в условиях развитой зарубежной рыночной экономики определенную роль играют те ры­чаги повышения творческой активности работников, которые выра­ботаны российской практикой.

В отдельных (и к тому же лучших) американских фирмах разра­ботана система признания заслуг своих сотрудников, популяризации высоких результатов труда. Система включает такие меры, как устная благодарность руководителя, вручение лучшему работнику ценных подарков и почетных знаков фирмы, выпуск плакатов (листков) об опыте передовика с его фотографией. Так, победитель национально­го конкурса поваров фирмы «Макдоналдс» наряду с премией и при­зом получает право носить на своей рубашке нашивку всеамериканского героя.

Контролеры качества корпорации «Станкосвитч» (Калифорния) носят значки с надписью «Мы делаем свою работу правильно или не делаем ее вообще».

Японские рабочие носят хорошо оформленные принятые обяза­тельства на лацканах своих спецовок.