Кроме собственно трудовых отношений в сферу действия трудового права входят также отношения, тесно связанные с первыми. Их на­зывают еще производными от трудовых. Тесная связь этих отноше­ний с трудовыми и обусловленное ею включение их в предмет трудо­вого права вызвано тем, что они существуют постольку, поскольку имеются трудовые.

При этом некоторые из них предшествуют возникновению трудо­вых (например, отношения по трудоустройству), другие существуют одновременно с трудовыми и опять-таки в тесной связи с ними (например, организационно-управленческие - между администрацией и работниками, т.е. трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возникают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по рассмотрению трудовых споров об увольнении работника).

В любом случае именно трудовые отношения обусловливают на­личие всех этих отношений. Речь идет о следующих категориях от­ношений:

организационно-управленческих и социально-экономических от­ношениях в сфере труда;

отношениях по трудоустройству;

отношениях по профессиональной подготовке и повышению ква­лификации непосредственно на производстве;

отношениях ответственности сторон трудового правоотношения;

отношениях по надзору и контролю за охраной труда и соблюде­нием трудового законодательства;

отношениях по рассмотрению трудовых споров (как индивиду­альных, так и коллективных).

Следует иметь в виду, что некоторые производные отношения существуют всегда и служат основой для трудовых (например, соци­ально-экономические или организационно-управленческие), другие могут и не возникнуть (например, отношения по возмещению ущер­ба или по рассмотрению трудовых споров).

Метод трудового права

Каждая отрасль права имеет не только свой предмет правового регу­лирования, но и особый метод.

Под методом принято понимать совокупность приемов и спосо­бов воздействия права на общественные отношения.

Предмет дает, как мы видели, ответ на вопрос, какие обществен­ные отношения регулирует данная отрасль права, а метод - каким способом осуществляется это регулирование. Естественно, что метод той или иной отрасли права зависит от характера регулируемых данной отраслью общественных отношений, причем метод нельзя представлять неизменным. Он обусловлен политическими и эконо­мическими факторами, и его особенности проявляются в следующих составных частях, специфических для каждой отрасли права:

1) общем правовом положении участников основных правоотно­шений отрасли;

2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

3) характере установления прав и обязанностей;

4) средствах их обеспечения.

В трудовом праве положение субъектов основного, трудового пра­воотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в мо­мент заключения трудового договора и признаком властности-подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности, при­чем сила власти при руководстве процессом труда как бы амортизи­руется участием представителей трудовых коллективов (в лице профсоюзных или иных органов), которым передается часть полно­мочий по управлению предприятием, учреждением, организацией, а также и некоторые другие функции (контрольные и представитель­ства). Это первый признак.

Второй признак проявляется в соединении особого договорного порядка возникновения, изменения и прекращения отношений с не­которой жесткостью, известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника.

Трудовые отношения возникают из договора - волевого акта, позволяющего сторонам самим определить свои отношения, их ха­рактер по своему желанию. Именно поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер^*. Но лишь в извест­ной мере. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осу­ществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника, и об этом не следует забывать в усло­виях перехода к рыночной экономике, когда юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работ­ника от работодателя. Юридические гарантии для работника прояв­ляются в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации в одностороннем порядке не только изменить трудо­вую функцию или место работы (осуществить перевод работника можно только в исключительных случаях, прямо указанных в зако­не), но и расторгнуть трудовой договор без законных, оснований. Работник же может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила является срочный характер трудового договора.

^*Диспозитивностью характеризуются прежде всего нормы гражданского права - законодатель предоставляет сторонам право определять характер взаимоотношений пол­ностью или в известной мере по собственному усмотрению.

Характер установления прав и обязанностей также свидетельству­ет о комплексности метода трудового права, о сочетании централи­зованного и локального, а также договорного и императивного по­рядка регулирования отношений. Содержание правомочий и обязан­ностей сторон, как трудовых, так и производных от них, определяется нормативными актами принятыми государственной властью и имеющими императивный характер, и договоренностью сторон. Причем в современных условиях в содержании метода применитель­но к этому третьему признаку также происходят смещения в пользу договора (и не только трудового, но и социально-экономических соглашений - генеральных и отраслевых).

В договорном порядке решаются теперь весьма важные вопросы - устанавливаются размеры оплаты труда (кроме случаев, когда речь идет о работниках учреждений, финансируемых из бюджета), надбавки, доплаты, премии. Государственное регулирование рас­сматривается в современных условиях как установление минимума гарантий для работников. Каждое предприятие при наличии финан­совых средств и договоренности сторон может увеличить их объем.

Таким образом, если раньше основной частью метода трудового права было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают локальные нормы. Так, в локальных актах, при­нимаемых по соглашению сторон, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых для конкретных работников может быть увеличена, закрепляется возможность обеспечения путевками в дома отдыха и санатории, предусматривается улучшение жилищ­ных условий и т.д. Увеличение роли локального регулирования позволяет в большей мере учесть местные (территориальные и от­раслевые) особенности условий труда, однако оно, очевидно, не должно означать полный отказ от централизованного регулирова­ния (а такая точка зрения высказывается в нашей литературе), ибо это привело бы к аннулированию определенных гарантий и поста­вило бы работающих граждан вне закона в условиях их экономи­ческой зависимости.

Точка зрения, согласно которой государство не должно вмеши­ваться в регулирование отношений господствующей в новых услови­ях частной собственности, а централизованные установления рас­сматриваются как ограничения свободы, на наш взгляд, ошибочна. В действительности речь должна идти не о государственном вмеша­тельстве, а о государственном содействии, цель которого - выполнение обязанности государства по: отношению к человеку и граждани­ну, что закреплено в ст. 25 Всеобщей декларации прав человека. Централизованное регулирование нужно, но объем и характер норм, принимаемых законодателем, должны опираться на определенную концепцию, разработанную наукой. Вопрос о соотношении сфер ин­дивидуально-договорного, локального и централизованного регули­рования является новым и пока еще недостаточно разработанным.

Но, безусловно, государственное регулирование должно обяза­тельно закрепить гарантии - нормы об охране труда и технике безо­пасности (с возможными отсылками к локальным актам, ибо специ­фика работы, ее условий не может быть учтена в централизованном порядке); в таком же порядке должна быть закреплена и норма рабо­чего времени, одинаковая для всех работающих (кроме тех, кто имеет право на сокращенную его продолжительность), в качестве опреде­ленного норматива. При этом правила возможной компенсации переработки могут устанавливаться в локальных актах. Закон должен закрепить и перечень оснований увольнения работника по инициа­тиве администрации, которым она может воспользоваться, и пере­чень дисциплинарных санкций, а также вытекающие из нарушения норм охраны труда и техники безопасности правила обязательного возмещения вреда, причиненного в процессе выполнения трудовых обязанностей. Законом должен быть установлен и порядок рассмот­рения трудовых споров.

И наконец, последняя составная часть метода отрасли права - это средства обеспечения исполнения обязанностей (и соответствен­но прав) сторон трудового правоотношения. Здесь прежде всего име­ются в виду особенности санкций норм этой отрасли. Специфика их в том, что в отличие от санкций норм других отраслей права в них учитываются особенности совместного труда, то, что трудовая дея­тельность работника осуществляется в коллективе, чья оценка пове­дения нарушителя может иметь определенное значение. Замечание, выговор и другие меры воздействия, неприемлемые для других отрас­лей права, рассчитаны не только на неблагоприятные моральные последствия для работника, нарушившего трудовые обязанности, но и на соответствующую реакцию трудового коллектива. А точнее - именно через нее в первую очередь и проявляется характер неблаго­приятных последствий, заключенный в санкции. Отсюда значение подобного рода мер и ошибочность применения их к работнику без объявления приказа в коллективе.

Таким образом, метод трудового права отличает комплексность, предполагающая наличие элементов диспозитивности (метод до­говорного, автономного регулирования) и императивного воздейст­вия в сочетании с участием работников (трудовых коллективов) в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношений.

Система трудового права

Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения, принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содер­жания этих актов. Такими критериями могли бы быть, например, юридическая сила актов (деление их на законы и подзаконные акты, последние - по органу, их принявшему), хронология, т.е. дата при­нятия, и т.д.

Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части - Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи, и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права.

В юридической науке общепризнано, что возможность выделения Общей части является одним из основных показателей единства и однородности общественных отношений, свидетельствующих о самостоятельности соответствующей отрасли права в правовой сис­теме. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы тру­дового правоотношения, а также отношения, производные от трудо­вых (тесно с ними связанные).

Каждая часть состоит из структурных подразделений системы - правовых институтов, хотя применительно к общей части, напри­мер, к нормам-принципам, нормам, определяющим задачи трудо­вого законодательства, термин «правовой институт» обычно не употребляется. Они различаются по предметному признаку - либо по особенностям отдельных видов общественных отношений, либо по отдельным элементам трудового правоотношения. Последнее объясняется тем, что трудовое правоотношение является сложным, т.е. состоящим из нескольких простых, содержащих лишь одно правомочие и корреспондирующую ему обязанность, например по оплате труда, в соответствии с которой у работника есть правомочие требовать оплаты, а у работодателя - соответствующая обязан­ность. Группа норм, регулирующих этот элемент сложного трудо­вого правоотношения (или простое, если рассматривать его как расчлененное сложное), и будет правовым институтом, регулиру­ющим оплату труда.

Отдельным институтом трудового права можно считать и группу норм, регламентирующих трудовые споры (отношения по их рас­смотрению, как известно, входят в число тех, которые именуются производными от трудовых), и институт трудоустройства, включаю­щий нормы, регулирующие соответствующие отношения.

Система трудового права включает институты:

коллективных договоров и соглашений;

трудоустройства граждан;

трудового договора;

рабочего времени;

времени отдыха;

нормирования труда;

заработной платы (оплаты труда);

дисциплины труда;

материальной ответственности сторон трудового отношения;

льгот для совмещающих труд с обучением;

охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

трудовых споров.

При ознакомлении с этим перечнем вполне правомерен вопрос о том, почему именно этот уровень объединения норм дает основание для вывода о наличии правовых институтов? Ведь, например, инсти­тут материальной ответственности включает нормы, устанавливаю­щие, с одной стороны, ответственность работника, с другой - орга­низации, а последние, как известно, могут быть еще дифференциро­ваны на нормы, устанавливающие ответственность за вред, причиненный здоровью работника, и ущерб в связи с нарушением иных трудовых прав (задержка выдачи трудовой книжки или расчета, оплата вынужденного прогула и т.д.). Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм - регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой - коллек­тивные трудовые споры.

Как видно, здесь тоже есть; свой отдельный предмет регулирова­ния, и потому в принципе можно было бы назвать и эти группы норм правовыми институтами. Но при этом следует иметь в виду, что критерии «предметного» признака, как и другие категории, связан­ные с общественными явлениями, не могут быть, абсолютно точными и «жесткими», в силу чего уровень качественной обособленности правовых норм в известной мере носит условный характер: при этом учитываются сложившиеся в науке представления и традиции.

С учетом сказанного названные выше группы норм принято на­зывать пединститутами, или субинститутами.

Таким образом, система трудового права - это научно обосно­ванная классификация правовых норм, предполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному признаку регулирования.

Система трудового права отражена в системе (систематизации) трудового законодательства. Между этими понятиями много обще­го, и тем не менее они не адекватны друг другу и соотносятся пример­но так, как нормативный акт и норма права. Поэтому нормы трудо­вого права могут содержаться в комплексных нормативных актах и даже в актах других отраслей права (комплексных актах).

В свою очередь в систему трудового законодательства могут вхо­дить положения, включающие цели и задачи данного акта, его заклю­чительные положения и т.д.

Наиболее полно система трудового законодательства отражена в системе КЗоТ РФ. Система же отрасли - это своего рода цель для кодификации, дающая ориентиры для совершенствования действу­ющего законодательства.