Влияние культуры определяется широтой и глубиной охвата ею организации, степенью признания ее основ людьми.

Культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой -  находится в постоянном развитии, которое происходит естественным путем (под влиянием среды) или в результате сознательных действий субъектов (организации, индивидов, коллектива), т.е. культура является и результатом, и процессом одно­временно. Неспособность ее изменяться, как и попытки сделать это резко, насиль­ственным путем, угрожают стабильности организации [10].

Культура влияет на эффективность организа­ции. Система ценностей, принятая в организации, оказывает воз­действие: на установку четких ориентиров для принятия решений; создание атмосферы доверия; определение приоритетов в работе; повышение квалификации работников; пресечение интриг; определение политики в области подбора кадров.

Успешно работающие фирмы имеют четко определенную сис­тему ценностей, которая находит отражение в их стратегии, по­литике и принимаемых решениях.

Культура иерархична и имеет несколько уровней.

Поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные атрибу­ты — эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и прочие; промежуточный состав­ляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен фи­лософией.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирова­ние специфической логики мышления (в том числе и единомыслия).

Интегрирующая объединяет людей, поддерживает необходимый социаль­но-психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлеж­ность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает к организации других лиц, облегчая решение кадровых проблем.

Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм пове­дения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в слож­ных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.

Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всего поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими и связи между ними.

Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий, достигается, например, за счет включения в культурный контекст высок к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.

Воспитательная функция культуры общеизвестна, поэтому на ней не стоит задерживаться.

Ассимиляционная позволяет использовать все, что есть вокруг лучшего, полезного организации.

Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, т.е.  ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловим оказывающее, тем не менее, огромное воздействие на их эмоции [11].

Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членами организации, так и под влиянием социального и делового окружения, наци государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.