Известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому и этих типов  он присвоил имя олимпийского бога.

Культура личной власти или Зевса. Такой вид  основывается на владении ресурсами. Организации с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень централизации, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, под инициативу и жестко контролируют работников. Успех предопределяется сменным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей, позволяющими быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции.

Ролевая культура или культура Аполлона. Основывается на системе правил и инструкций. Ей присущи четкая специализация участников и распределение ролей, прав, обязанностей, ответственности, обеспечивающие административный успех. Но она не гибка, препятствует инновациям. Источником власти в ней является должность. Такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи или Афины. Приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основой власти в условиях кой культуры служат профессионализм и обладание информацией. Культура Афины, свойственная проектным или венчурным организациям, относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.

Культура личности или Диониса. Связана с эмоциональным началом. Она основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задачей власти является их координация.

Выделяют культуры стратегической деятельности:

–  Стабильная ориентирована на действия по аналогии с прошлым, избежание риска и допущение перемен лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.

–  Реактивная использует современный опыт для решения текущих внутренних проблем. Она также минимизирует риск и допускает перемены лишь при неудовлетворительном уровне эффективности. Это культура производственного отдела.

–  Оптиципационная – нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции возможностей. Она ориентирована уже не только на внутренние, и на внешние проблемы организации, допускает риск и частичные изменения. Такая культура свойственна плановому и маркетинговому подразделениям.

–  Исследовательская ориентирована на отдаленное будущее, поиск вариантов ре­ний на основе новых возможностей, постоянно балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования.

–  Креативная культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей присущи постоянный поиск, неопределенность и риск. Она свойственна действующим в рамках современных фирм венчурным подразделениям [4].

Но, пожалуй, наиболее краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь У. Оучи, выделивший три их основных вида:

–  рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентаций на прибыль. Источниками власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

–  бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов организации;

–   клановую культуру, дополняющие предыдущие. Её основу составляет внутренние ценности.

В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие пробле­мы и ситуации, с которыми сталкиваются работники, опыт их разрешения. Они связаны с региональными особенностями и спе­цификой отдельных подразделений. Различают вертикальные и горизонтальные субкультуры. Когда производственное отделение конгломерата обладает уникальной культурой, резко отличающей­ся от других отделений организации, то здесь имеет место верти­кальная субкультура. Когда функциональный отдел организации (например, бухгалтерия или отдел сбыта) имеет набор общепри­нятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. В принципе любая группа в организации может создать свою суб­культуру. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только чле­нам этой группы [4].

Организационная культура позволяет отличать одну организа­цию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность ее целям, укреп­ляет социальную стабильность, служит контролирующим механиз­мом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые активно под­держиваются, четко определены и широко распространяются. Чем большее число членов организации разделяют ее главные ценнос­ти, признают их важность и привержены им, тем сильнее культу­ра. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (ценностей), имеют слабую культу­ру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместно­го опыта для формирования общих ценностей. Однако не все зре­лые организации со стабильным кадровым составом характеризу­ются сильной культурой: главные ценности организации должны активно поддерживаться [5].

Организационная культура проявляется через представления о ценностях. Из них выводятся нормы и правила поведения, кото­рые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индиви­дов (рисунок 1).

Рисунок 1 Формирование организационной культуры

Следует учитывать, что организационная культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к по­ниманию особенностей определенных элементов организацион­ной культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Национальную культуру определяют четыре группы параметров:

– физическая среда - люди, живущие на берегу океана, стал­киваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто
живет в гористой, изолированной местности. Они более открыты
и восприимчивы, более терпимы к посторонним;

– общие системы ценностей и верований - религия, например, во
всех своих проявлениях является важным источником культуры;

– исторический опыт — людей, переживших многие войны и
межгосударственные конфликты, отличает упорное стремление
отстаивать элементы национальной культуры. Разный историчес­кий опыт объясняет (по крайней мере отчасти), почему одни на­
роды в своей основной массе оптимистичны, а другие — песси­мистичны. Эти культурные характеристики нашли отражение в
фольклоре, литературе, песенном творчестве и т.д.;

– уровень развития — общество имеет тенденцию к большему
развитию индивидуализма по мере того, как экономика становится
более зрелой.