1.1 Появление школы «человеческих отношений»^[17]

Упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации серьезное ограничение классических организационных теорий.

Несмотря на огромную популярность и высшую эффективность классических теорий организации, в 30-е годы они подвергаются усиливающейся критике, главным мотивом которой выступает требование гуманизации труда.

Альтернативой классическим теориям предлагается концепция «человеческих отношений», последователи которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а зависит от многих организационных и психологических факторов. Конкретно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез интересоваться их мотивами, ценностями, аттитюдами и чувствами работников. В противовес классическим теориям, акцентировавшим незыблемость власти и авторитета управления, сейчас раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

С конца 1930-х гг. в зарубежных работах все чаше стали появляться критические замечания в адрес представителей школы «научного управле­ния».

1.2. Основоположники школы "человеческих отношений"

В 1940-е гг. XX в. формируется школа «человеческих от­ношений» — как альтернатива менеджменту, ориентирован­ному главным образом на конечный результат. Не отрицая все полезное, что создали Тейлор и его последователи в рационализации производства, сторонники данного направ­ления пытались наполнить их методы гуманным содержанием. У истоков школы «человеческих отношений» стоял выдаю­щийся немецкий психолог Гуго Мюнстерберг[18]. В 1892 г. он переехал в США, где продолжил свою научную и преподавательскую деятельность в Гарвардском университете.

Мюнстерберг являлся одним из основоположников психотехники. Его по праву можно считать одним из авторов Цлозунга этого движения: «На каждом месте должен стоять человек, наиболее для этого пригодный». Мюнстерберг внес весомый вклад в разработку проблем профессиональной пригодности, профессионального обучения, производствен­ного утомления, монотонии, травматизма, рекламы в тор­говле и др. Особенно велика его роль в развитии такого на­правления, как выбор профессии и профессиональный отбор. Ему принадлежит приоритет в четкой формулировке двух за­дач профессиональной пригодности:

1) психологический ана­лиз профессии и выявление профессионально важных качеств;

2) психодиагностика, т. е. установление степени выражен­ности требуемых профессионально важных качеств у претен­дента с помощью соответствующих тестов.

Сам Мюнстерберг причастен к разработке целого ряда те­стов, которые он использовал при отборе на работу вагоново­жатых, телефонисток, морских штурманов и пр. Мюнстерберг обратил особое внимание на то, что не все люди (осо­бенно молодые) в состоянии адекватно оценить свои способности и, соответственно, сделать правильный выбор профес­сии.

Мюнстерберг настойчиво подчеркивал необходимость созда­ния специальных психотехнических институтов и лабораторий, чтобы поставить заслон распространению «мнимопсихологи­ческих шарлатанских средств». Он предсказывал, что промыш­ленные предприятия, в конце концов, сами проявят инициа­тиву в привлечении к работе специалистов-психологов.

Одной из первых американка Мэри Паркер Фолает[19] (1868-1933) проявила интерес к вопросам психологии менеджмен­та, делая особый акцент на изучении сферы человеческих от­ношений. Ей же принадлежит попытка установить органи­ческую связь этапов эволюции менеджмента: научного и административного управления, школы «человеческих отно­шений». Одна из первых применила приемы психологии и социологию для исследования промышленного компании. Её интересовала неувязка влияния процесса постановки настоящих целей в организации на количество конфликтов. Её концепция наделения персонала властью; оказания работникам быстрее помощи, ежели воплощение жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных возможностей, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новенькую эру в теоретических исследованиях.

Честер Барнард, начавший свою карьеру в AT&T и закончивший её президентом, был идейным продолжателем Фоллет. В 1938 он опубликовал свою теорию организации, выделяя значимость эффективных коммуникаций и кооперативной природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послевоенный период. Одно из важнейших достижений Барнарда - концепция неформальной организации, которая существует в хоть какой организации.

Другой значимый вклад в теорию менеджмента - концепция принятия власти, утверждающая, что владеющие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать им указаниям менеджера либо нет.

В литературе по теории и истории менеджмента деятельность Фоллет и Барнарда рассматривается как правило в русле гуманистического направления менеджмента, приверженцы которого уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых действий.

Наибольшую известность как представитель школы «чело­веческих отношений» получил американский социолог и психолог Элтон Мейо[20] (1880-1949). Приехав в 1922 г. из Ав­стралии в США, он вначале стал сотрудником Пенсильванс­кого университета, а затем, в 1920 г., перешел в Гарвардс­кий университет, где и проработал до завершения своей дея­тельности. Он считается одним из основоположников инду­стриальной социологии и социальной психологии. Мейо в своих книгах «Человеческие проблемы индустриальной циви­лизации» (1933), «Социальные проблемы индустриальной ци­вилизации» (1945), «Политические проблемы индустриаль­ной цивилизации» (1947) отмечал, что труд обесчеловечен и перестал доставлять людям радость. Мейо уделял много вни­мания изучению проблемы повышения производительности труда.

Благодаря исследованиям Мейо появи­лись понятия «неформальная группа", «сплоченность группы», «благоприятная атмосфера на рабочем месте», «удов­летворенность работника своим трудом» и т. д. В про­грамму исследований Мейо входило изучение широко­го спектра проблем: анализ влияния группы на поведе­ние, мотивация и ценности индивида, средства обще­ния и способы передачи информации рабочим и в про­цессе трудовой деятельности, специфика их речи.

Эти исследования легли в основу формиро­вания доктрины человеческих отношений и открыли новые горизонты в области управления. Результаты эксперименталь­ных исследований позволили Мейо сделать ряд выводов:

Схема 3.

Представители школы «человеческих отношений» (К. Ард-жайрис, У. Диксон, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, У. Мур, Ф. Селзник,А.П. Слоун, Ф. Херцберг) сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организаций. Тот факт, что производительность труда наряду с другими факторами может регулироваться неформальными взаимоот­ношениями членов группы между собой и менеджером, зас­тавил пересмотреть сложившиеся функциональные требования к менеджеру и администрации. Организации стали рассматриваться как социальные системы, а человек в них — как центральное звено.

Школа «человеческих отношений» обогатила теорию и практику менеджмента, обратив внимание на высшие соци­альные потребности человека, одновременно призвав к сня­тию отрицательных эффектов специализации труда и к отказу от жесткого структурирования власти.

Теория Х и У[21]

Известный американский специалист в области менедж­мента Дуглас Мак-Грегор (1906-1964), которого не без осно­вания относят к плеяде наиболее видных представителей шко­лы «человеческих отношений», разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами X и У. Сам автор считает, что эти теории выражают совершенно разные взгляды на природу человека: если теория X в сущности пред­ставляет собой механистическую точку зрения, согласно ко­торой человек предстает как лишенный всякой индивидуаль­ности фактор производства, то теория У рассматривает чело­века в органической взаимосвязи с его внешним окружением, на которое он воздействует и под влиянием которого на­ходится.

 

 

 

Предпосылки теории У носят принципиально иной характер: работа так же естественна для человека, как игра и отдых.

• Самомотивация (т. е. внутренняя мотивация), когда работник разделяет цели организации и при­нимает активное участие в их достижении.

• Одним из важнейших факторов мотивации становится участие в общей деятельности, принятие на себя обя­зательств.

"Теория X" совершенно отказывает работнику в способности развития на работе. Она исходит из предположения, что "развитие среднего человека прекращается еще в пору его ранней юности. Теория Х строится на приведении работников к общему наименьшему знаменателю - в прошлом это называлось "фабричный рабочий"... Пока Теория Х продолжает оказывать определяющее влияние на стратегию управления, мы не можем ни познать, ни использовать потенциал среднего человека".

Теория У

С учетом изложенных предпосылок Мак-Грегор трактует и сами принципы теории У[22]:

1.Свободное и более общее руководство организацией.

2.Децентрализация официальных полномочий.

3.Меньший расчет на принуждение и контроль; больший
акцент на индивидуальную активность и самоконтроль.

4.Демократический стиль руководства.

5.Более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений.

 

 

Мак-Грегор считал, что

 

 

 

 

Схема 6.

 

 

Согласно Мак-Грегору, предположения "Теории Y" приводят к "совершенно иным" последствиям для менеджмента, нежели "Теории X". К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. "Теории X", являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся "Теории Y", главным принципом становится интеграция.

Методы социального управления важно отграничивать от иных близких по своей значимости понятий: методов исследования процессов управления, методов осуществления отдельных функций управления, методов разрешения управленческих вопросов, познавательно-программирующих методов (системного анализа, исследования операций, моделирования, организационного проектирования, сетевого планирования).

Методы исследования управления направлены на познание и раскрытие процессов и закономерностей социального управления, выявление и объяснение управленческих проблем, общественного мнения и т.п.

Методы осуществления отдельных функций управления воздействуют на состояние и развитие этих функций.

 

.Социологические методы управления[23].

 

 

Методом управления социально-массовыми процессами являются, например, регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.

К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относятся: создание благоприятных условий труда для работников; формирование оптимальной системы управления; надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе. Начальник организации, наряду с высокой требовательностью к подчиненным, обязан: создавать необходимые условия для труда, отдыха и повышения квалификации подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственности за выполнение служебных обязанностей; обеспечивать гласность и объективность в оценке служебной деятельности подчиненных; уважать честь и достоинство подчиненных.

При проведении социологических исследований используется определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе (объекте управления).

 

 

 

Информация, полученная в ходе социологического исследования, может быть использована для выявления степени влияния того или иного социального фактора на деятельность коллектива организации. На основе информации могут быть сделаны выводы и внесены предложения об изменении практики управления.

Методы социального регулирования используются для упорядочения отношений в коллективе.