Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Поиск внутри организации «+» - не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников; «-» - сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя», возможности выбора ограничены числом ее сотрудников.

Объявления в средствах массовой информации – «+»- широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках; «-» - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов – «+» - позволяют создать список кандидатов, качество предварительного отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора ; «-» - вряд ли кто-либо отправится в институт или на ярмарку вакансий искать генерального директора или главного бухгалтера.

Государственные агентства занятости – «+» - дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках ; «-» - данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, не имеющие необходимой квалификации.

Интернет – «+» - скорость и широта охвата, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях ; «-» - далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети, у многих существует предубеждение и даже страх перед Интернетом, ограниченные возможности оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации.

Анализ резюме как метод отбора персонала.

Самая трудоемкая и затратная по времени операция в процессе подбора персонала – это первичный анализ резюме. Нередко от этого зависит и скорость, и качество подбора специалиста. Для подбора одного специалиста иногда приходится просмотреть несколько сотен, а то и тысяч резюме.

- Какое представление о человеке можно составить по его резюме?

- Четкость и логичность структуры может свидетельствовать о хороших аналитических навыках и способностях;

- Точное и последовательное описание функциональных обязанностей - о глубине и системности понимания предмета труда;

- Язык и стиль изложения информации поможет сформировать представление об общей культуре, умении письменно выражать мысли;

- Целостный анализ информации резюме дает возможность вдумчивому специалисту по персоналу понять личностные особенности человека, его отношение к себе и к работодателю, адекватность самооценки;

- Частота смены работы нередко свидетельствует о проблемах, связанных с социальной и профессиональной адаптацией. Но, не стоит сходу ставить на кандидате крест, не разобравшись досконально в причине частой смены и причинах увольнения;

Длительность периодов работы по специальности может быть фактором, свидетельствующим об устойчивости профессиональных навыков.

Собеседование с кандидатом на вакантную позицию

Эта работа проводится по разному в различных фирмах . Для некоторых видов деятельности предпочтительно , чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например , образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он живёт в другом городе) . В этом случае , перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые вместе с заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей бумаге , быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости)

* Какую должность Вы хотели бы занимать

* Ваши специфические цели работы на данном месте ;

* Конечные цели Вашей карьеры ;

* Причина по которой Вы ищете работу ;

* Указание на то , что Вам хорошо известно то место , куда Вы желаете быть направлены.

Наиболее важными пунктами , на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются : адрес , профилирующее направление в учебном заведении , оконченные учебные заведения , цель поступления на работу , время пребывания на предыдущих местах работы , желаемая зарплата , цель карьеры , ограничения по здоровью , общее состояние здоровья , оценки в университете , военная служба , членство в организациях , ближайшая возможная дата выхода на работу .