Управление персоналом
Этапы отбора персонала и критерии оценки его эффективности.
Отбор персонала в организацию.
Отбор персонала –процедура выбора кандидата с необходимыми компетенциями для заполнения конкретных позиций в организации.
1. Первичный набор включает анализ анкетных и биографических данных, проведение тестирования.
Цель первичного отбора – отсеять тех кандидатов, которые не подходят под критерии отбора.
2. Собеседование с сотрудником персонала.
Цель – оценить общие характеристики кандидата, такие как способность анализировать, коммуникабельность, трудоспособность, совместимость с корпоративной культурой организации.
3. Справки о кандидате – рекомендации с предыдущих мест работы.
4. Собеседование с линейным руководителем – проводится только с теми кандидатами, которых отдел персонала считает возможным рекомендовать для работы в компании.
Цель – оценить уровень профессиональной подготовленности кандидата и его совместимость с конкретным коллективом.
5. Собеседование с руководителем организации.
Проводится для тех позиций, которые предварительно оговариваются при утверждении планов найма персонала.
Цель собеседования определяет непосредственно руководитель.
Оценка эффективности процесса отбора.
Используются следующие количественные показатели:
- уровень текучести кадров среди новых работников
- доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых
- финансовые затраты на процесс поиска и отбора
- уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников
Текучесть кадров. Расчет текучести. Следствия текучести.
Текучесть кадров.
Текучесть кадров характеризует соотношение персонала, покидающего организацию, к средней численности персонала, работающего в организации в течение года.
Текучесть кадров = количество уволившихся/среднее количество персонала за год*100
Следствие текучести.
| Плюсы | Минусы |
| - обеспечивающий приток новых людей в организацию - позволяет безболезненно расстаться с персоналом, если намечаются сокращения - открывает карьерные перспективы для персонала с опытом работы - создает элементы «борьба за выживание» | - дополнительные затраты на восполнение ресурсов - срывы производства, связанные с потерей квалификации - дополнительные затраты на обучение - неокупившиеся инвестиции в людей - сложности в привлечении нового персонала |
Стратегии «персонал-затраты» и «персонал-ресурс».
Стратегии в управлении персоналом.
На выбор стратегии влияют 2 фактора:
- социально-экономический – экономическое положение предприятия, стабильность экономической ситуации, состояние рынка труда
- морально-этический – отношение владельцев и менеджеров к персоналу и людям вообще, социальная ответственность в обществе
| Параметры | Стратегия «персонал-затрата» |
| Цель | Выживание в конкретной среде |
| Задачи | Экономическая эффективность |
| Оценка человеческого фактора | Затратная |
| Эффективность вложений | Явная, измеримая количественно |
| Надежность вложения | Прогнозирование определенной конъюнктуры рынка |
| Обоснованность решений | Формальная (расчеты, математические и статические методы принятия решений) |
| Объект вложений | Производство |
| Отдаленность результата | Получение результата сразу |
| Параметры | Стратегия «персонал–ресурс» |
| Цель | Рост, развитие за счет человеческих ресурсов |
| Задачи | Морально-психологический климат, совершенствование социально-трудовых отношений |
| Эффективность решений | Опосредованно, измеримая только качественно |
| Надежность вложений | Слабо-прогнозируемая |
| Чем определяется | Пониманием социальной ответственности бизнеса |
| Обоснованность решений | Неформальная (опирается на интуицию) |
Оплата труда персонала. Основные составляющие в оплате труда.
Оплата труда.
Закон менеджмента.
Отношение к труду или установки, с которыми человек подходит к трудовой деятельности, сильно влияют на энергетику человека и его психофизиологические возможности.
Человек, верящий в ценность или необходимость своего труда, может сделать в десятки раз больше.
Закон менеджмента.
Не существует системы оплаты труда, позволяющих комплексно оценивать результат работ и трудозатраты человека.
Любая система оплаты ориентирована на измеряемый оценочный показатель. Любой из показателей меняет характер деятельности человека. Человек делает на работе то, за что ему платят.
Основные составляющие оплаты труда.
Оплата труда:
- базовая заработная плата
- переменная стимулирующая, премиальная часть или оплата по результатам
- социальный (компенсационный пакет)
Базовая заработная плата.
1. Та составляющая в оплате труда, которую работник получает независимо от результата труда при условии пребывания на работе.
2. В некоторых видах деятельности базовой оплаты нет (официанты, риэлторы, коммерческие сметы).
Формы оплаты:
- повременная
- простая повременная
- повременно премиальная
- сдельная
- прямая сдельная
- сдельно-прогрессивная
- сдельно-премиальная
- аккордная
Документы, фиксирующие систему оплаты труда:
- положение об оплате труда
- положение о премировании
- тарифная ставка
- тарифные коэффициенты и ставки
- квалификационные характеристики рабочих мест и должностей
Премии.
Премии за индивидуальные результаты труда:
Преимущества:
- связана с результатом работы сотрудника
Недостатки:
- результат труда зачастую очень сложно измерить
- может возникнуть нездоровая конкуренция между работниками
Премии за результаты работы группы:
Преимущества:
- стимулирует отождествление работниками целей коллектива
Недостатки:
- может привести к функциональным конфликтам
Премии за результаты работы всего предприятия:
Преимущества:
- способствует отождествлению целей предприятия в целом
Недостатки:
- сложность восприятия работниками связи своих личных усилий и общих результатов
Премия за выдающиеся заслуги работника:
Стимулирует не только производственные, но и другие значимые для предприятия результаты и показатели:
- лояльность
- инновационность
- закрепление работников на предприятии
- хороший морально-психологический климат
Процедура поиска персонала.
План потребности
в персонале
 |
Заявка линейного Уточнение требований Внешний поиск
менеджера в ОК к кандидату
 | |||
 |
Внутренний поиск Отбор персонала
Внутренний набор:
Внутренний конкурс – служба персонала распространяет информацию об открывшихся вакансиях.
Совмещение профессий – если исполнитель требуется на короткое время.
Кадровый резерв – для подбора руководящих кадров и ключевых специалистов.
Ротация персонала – перемещение сотрудников со сменой обязанностей.
Подбор с помощью сотрудников.
Привлечение бывших сотрудников.
Внешний набор:
- печатные СМИ – специализированные издания («Работа сегодня», «Профессия», «Шанс», «Карьера», «Деловой Петербург»)
- радио
- телевидение
- интернет
- учебные заведения
- профессиональные ассоциации
Рекрутинговые агентства – наиболее эффективны по соотношению скорости подбора, качества и стоимости услуг.
Необходимо учитывать:
- стоимость услуг
- особенности работы (система оплаты, сроки выполнения заказа, гарантия)
- продолжительность работы агентства на рынке
- репутация агентства
Итоговый спрос на труд.
Корпоративные цели Имеющиеся технологии
Итоговый спрос на труд Найм персонала
 |
Спрос на товары и услуги
Навыки и квалификация персонала
Технологии – определяющий показатель спроса на труд.
Положение организации на рынке. Если рынок стабилен, спрос поставлен, уровень конкуренции не высок, то прогнозирование не сложно. Если рынок динамичен. Колебания спроса значительны, конкуренция жесткая, то прогноз непредсказуем.
Оценка предложения труда.
Рабочая сила всегда нестабильна. При анализе внутреннего рынка труда необходимо знать:
- категории персонала, занятые в организации (инженеры, рабочие, вспомогательный персонал)
- количество людей в каждой категории персонала
- уровень квалификации и навыков действительного персонала
- производительность труда в каждой категории персонала
- возможности ротации персонала (замена на отпуск)
- уровень текучести персонала по категориям и отдела
Иерархическая культура.
- хорошо работает в стабильном окружении и на этапе развития экономики. Практически была единственной, вплоть до 60-х годов.
- лидеры в таких культурах – хорошие организаторы и координаторы
- основная забота: стабильность, предсказуемость, рентабельность
- организацию удерживают формальные правила
- продвижение по служебной лестнице в иерархических организациях состоит в знании правил «процедур организации» и чаще всего зависит от стажа работ в организации
Рыночная культура.
- организация функционирует как рынок, ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние проблемы
- основное внимание уделяется работе с внешними клиентами
- конкурентоспособность и продуктивность
- внутрифирменный хозрасчет; закрываем то, что не приносит прибыль
Основные допущения:
- внешнее окружение всегда враждебно
- потребители всегда разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей
- организована заниматься бизнесом с целью улучшить свое конкурентное положение
- главная задача менеджера – производительность и прибыль
Клановая культура.
- люди разделяют общие ценности
- имеет место сплоченность людей в организации и ощущение «мы»
- групповые формы организации труда; при этом бригада самостоятельно осуществляет наймы и увольнение
- вознаграждение выплачивается по результатам работы группы
- развиваются программы вовлечения работников в бизнес
Основные допущения:
- с внешним окружением лучше всего можно справиться, организуя коллективную работу
- главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий с целью развивающего участия в бизнесе, преданность делу и преданность организации
Категории персонала.
В соответствии с выполняемыми персоналом функциями выделяют следующие его категории: рабочие, служащие, специалисты, руководители.
Управление персоналом
Этапы отбора персонала и критерии оценки его эффективности.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 206.
