ГЛАВА 1. Теоретический анализ проблемы мотивации профессиональной деятельности шахтёров

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Содержание

Введение

1. Теоретический анализ проблемы мотивации профессиональной

деятельности шахтёров

1.1. Понятие мотивации в современной психологии

1.2. Особенности мотивации профессиональной деятельности

1.3. Особенности профессиональной деятельности шахтёров

2. Экспериментальное исследование профессиональной деятельности

шахтёров

2.1. Организация исследования

2.2. Результаты исследования и их анализ

2.3. Рекомендации

Заключение

Библиография

Приложение

Введение

Выпускная квалификационная работа посвящена проблеме мотивации профессиональной деятельности шахтёров.

В последнее время исследованиям мотивации деятельности, ориентированной на достижения (профессиональные, учебные, спортивные и т.п.), придается все большее значение. Изучаются интересы и установки, эмоциональные реакции на неудачу, разного рода атрибуции и представления индивида о себе как показатели, определяющие достижения в учебной и профессиональной деятельности. Особое внимание ученые уделяют интеграции представлений о когнитивных и эмоциональных компонентах мотивационного процесса, созданию более целостной картины, отражающей функционирование мотивации деятельности.

Изучением проблем мотивации в отечественной литературе занимались такие авторы, как Е.П. Ильин (2000), В.А. Ядов (1979), В.Г. Асеев, Е.П. Ильин (1995; 2000), А.Н. Леонтьев (1976), П.М. Якобсон (1969) и другие. Из зарубежных авторов следует отметить Дж. Аткинсона (1964), С. Гроффа (1992), МакКлеланда (1971), А. Маслоу (1955), Х. Хекхаузена (1986) и др.

Актуальность работы связана с тем, что люди постоянно вовлечены в разнообразную деятельность и осуществляют то или иное поведение. Для поиска ответов на вопрос «почему?», «ради чего выполняется определенная деятельность?» психологами был введен конструкт «мотивация».

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Важно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Психологи отмечают также изменение характера профессиональной деятельности на разных этапах карьеры. В связи с этим представляет интерес оценка динамики её мотивационной сферы, влияние изменения мотивации на эффективность профессиональной деятельности.

Актуальность исследования связана также с тем, что в этом году, по данным профсоюза шахтеров, в России на своем рабочем месте уже погибло 77 шахтеров. На один миллион тонн добытого угля у нас в среднем приходится гибель одного шахтера. Такая же картина наблюдалась и сто лет назад [50].

После закрытия многих убыточных предприятий на 113 оставшихся угольных шахтах все еще часто используется устаревшая техника. В горнодобывающей отрасли России работают 320 тысяч шахтеров, прежде всего - в Донбассе, который захватывает Украину, на севере в Воркуте и в Кузбассе на западе Сибири.

Печорский угольный бассейн, на котором работает и объединение “Воркутауголь”, является крупнейшим месторождением “черного золота” на планете. Однако его разработка является едва ли не самой проблематичной: пресловутый климат, различные горно-технические сложности. Поэтому для всей страны, а возможно, и для мирового опыта угледобычи работа и жизнь местных угольщиков может служить яркой моделью функционирования отрасли вообще. И поиск здесь эффективных экономических схем достоин самого пристального внимания.

ОАО “Воркутауголь” стало первым объединением, на котором начала осуществляться программа реструктуризации отрасли. В 1995 году закрылась первая шахта в 70 километрах от Воркуты и поселок при ней с населением пять с половиной тысяч человек не смотря на то, что добывала лучший уголь – марки “К”, с очень высокими показателями коксования. Однако себестоимость его добычи была в среднем в 3 раза выше, чем в Воркуте. Кроме того, ужасающими были условия проживания шахтеров. Даже надбавки к зарплате более высокие, чем в Воркуте, не могли компенсировать тяжесть жизни людей. После любой пурги к шахте по три недели приходилось откапывать железнодорожные пути. В экстренных случаях использовалось вертолетное сообщение, но и “вертушка” не всегда могла лететь в экстремальных условиях.

Таким образом, назрела необходимость исследования мотивации профессиональной деятельности шахтёров. С одной стороны, необходимость внедрения в практику психологических исследований, выход к реальному поведению человека, к его регуляции требует сегодня познания закономерностей поведения человека, особенно в отношении побуждений и их реализации. С другой стороны, возникает необходимость раскрытия связей внутренних мотивационных тенденции человека к действию.

Цель исследования – изучить особенности мотивации профессиональной деятельности шахтёров.

Гипотеза: мотивация профессиональной деятельности подземных работников шахт и управляющего персонала имеет различия, проявляющиеся как в уровне мотивации достижения успеха, так и в структуре мотива.

Для подтверждения выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретическую литературу по проблеме исследования.

2. Выявить особенности структуры мотива подземных рабочих шахты и управляющего персонала.

3. Выполнить сравнительный анализ, сделать выводы об особенностях мотивации профессиональной деятельности шахтёров различных должностей.

4. Разработать рекомендации по повышению трудовой мотивации.

Объект исследования: мотивация профессиональной деятельности.

Предмет исследования: структура мотива шахтёров различных должностей.

Теоретическая база исследования: работы Е.П. Ильина, Е.А. Климова, М.Ш. Магомед-Эминова, А. Маслоу.

В соответствии с целью, гипотезой и задачами были выбраны следующие методы и методики исследования:

1. Эмпирические методы: психодиагностические методики

· Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (модификация М.Ш. Магомед-Эминова).

· Методика «Выявление осознанности различных компонентов мотива».

· 12-факторный опросник мотивации профессиональной деятельности Е.А. Климова

2. Методы математической обработки: расчёт среднего арифметического, расчёт и анализ процентных соотношений, расчёт коэффициентов ранговой корреляции Спирмена и линейной корреляции Пирсона.

Выборочная совокупность. В исследовании приняло участие 100 человек. Среди них: 50 человек – подземные рабочие, 50 человек – управленцы. Все участники исследования – мужчины. Возраст участников исследования – 22 – 45 лет.

Научная новизна работы заключается в установлении различий в мотивации профессиональной деятельности работников шахт и работников управленческого аппарата, показывается фрагментарность представленности в сознании компонентов структуры мотива профессиональной деятельности как рабочих, так и управленцев, при этом фрагментарность носит различный характер. Нами было установлено, что, несмотря на свойственную мужчинам потребность в достижении успеха в ходе исследования было выявлено значительное число работников с преобладающей мотивацией избегания неудачи.

Практическая значимость работы заключается в установлении статистически значимых различий в мотивации профессиональной деятельности работников шахт и управленцев, а также в разработке рекомендаций на основе результатов исследования.

Структура и объём работ. Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав, заключения, списка использованных источников, 4 приложений. В тексте работы представлено 6 таблиц и 6 рисунков. Работа выполнена на 76 страницах без учёта приложений.

Организация исследования

Цель исследования: изучить особенности мотивации профессиональной деятельности шахтёров.

Гипотеза: мотивация профессиональной деятельности подземных работников шахт и управляющего персонала имеет различия, проявляющиеся как в уровне мотивации достижения успеха, так и в структуре мотива.

Задачи экспериментального исследования:

1. Изучить методическую литературу по проблеме организации исследования.

2. Выявить особенности мотивации достижения успеха подземных работников и работников управленческого аппарата.

3. Определить структуру мотивов подземных работников и работников управленческого аппарата.

4. Сопоставить особенности мотивационной сферы участников исследования.

5. Разработать рекомендации на основе результатов исследования.

Объект исследования: мотивация профессиональной деятельности.

Предмет исследования: структура мотива шахтёров различных должностей.

Участниками исследования стали сотрудники ОАО Воркутауголь. Печорский угольный бассейн, на территории которого находится ОАО - Воркутауголь, представляет собой крупную сырьевую базу для энергетической, металлургической и коксохимической промышленности. Воркутинский геолого-промышленный район располагает самыми крупными в Европе угольными запасами, доля Печорского бассейна в общем балансе углей, добываемых в Российской Федерации, составляет 8% (19 204 млн. тонн), коксующихся - 14,6%, в том числе дефицитной марки Ж - 52%. Воркутинский промышленный район, имея благоприятное географическое положение, устойчивую железнодорожную связь с европейским центром, является важнейшим поставщиком высококачественного угля в развитые промышленные районы европейской части России.

В исследовании приняло участие 100 человек. Среди них: 50 человек – подземные рабочие, 50 человек – управленцы. Все участники исследования – мужчины. Возраст участников исследования – 22 – 45 лет.

В соответствии с целью, гипотезой и задачами были выбраны следующие методы и методики исследования:

1. Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (модификация М.Ш. Магомед-Эминова).

2. Методика «Выявление осознанности различных компонентов мотива»

3. 12-факторный опросник мотивации профессиональной деятельности Е.А. Климова.

Охарактеризуем выбранные методики.

1. Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (модификация М.Ш. Магомед-Эминова)

Предназначен для двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и избегания неудачи. При этом оценивается, какой из двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у лиц от 16 лет.

Тест представляет собой опросник, имеющий 2 формы: Муж. (А) и Жен. (Б). Инструкция и текст опросника приведены в приложении 1.

Процедура тестирования проводилась стандартно, в группе. У испытуемых вопросов не возникало.

Анализ результатов методики «Выявление осознанности различных компонентов мотива»

Исследование мотивационной сферы шахтёров было продолжено по методике «Выявление осознанности различных компонентов мотива». На данном этапе исследования был выполнен контент-анализ анкет испытуемых.

Таблица 4

Представленность в сознании шахтёров компонентов структуры мотива

ВО

Потребностный блок

Блок внутреннего фильтра

Целевой блок

Мус

Предпочтения

Нк

Пп

Оу

Ов

Ос

Цп

П удп

Внеш.

Внутр.

356

201

100

138

362

112

238

33,3

33,9

10,5

22,3

Рис. 3. Представленность в сознании шахтёров компонентов структуры мотива

Как видно по данным табл. 4 и рис. 3, в структуре мотивации шахтёров преобладают внешние мотивы. Чаще указывались мотивы, связанные с заработной платой и условиями труда. Так же высока доля мотивов потребностного блока: «всё равно работа нужна» (мотив-потребность), «необходимо содержать семью» (мотив-долженствование), «это моя обязанность» (мотивационная установка). При этом мотивы долженствования преобладают. Как показал анализ анкет испытуемых, высокая доля мотивов потребностного блока может свидетельствовать об удовлетворении участниками исследования модели «полноценной жизни» (человек должен и может иметь в жизни определенные вещи, без этого его жизнь не полная, не такая, как у других).

Мотивы целевого блока выражены в несколько меньшей степени. Были получены следующие ответы: «тяжелая работа меня не пугает, потому что награда того стоит» (процесс удовлетворения потребностей), «хочу иметь возможность для солидных покупок (машины, к.-л. бытовой техники)», «мужчина должен работать и содержать семью» (потребностная цель).

Мотивы блока внутреннего фильтра выражены у испытуемых меньше всего. Среди них участниками исследования назывались следующие: «терпение и труд всё перетрут» (декларируемый нравственный контроль), «работа позволяет сохранять физическую форму» (предпочтение по внешним признакам), «нравиться, когда занят нужным делом» (предпочтение по внутренним признакам), «нравиться ощущение от хорошо выполненной работы» (оценка эмоциональных состояний), «я вполне на это способен» (оценка своих возможностей); «работа мастера хоть и более ответственная, но условия лучше» (оценка условий), «друзья помогут в трудную минуту», «смогу обеспечить семью необходимым» (прогнозирование последствий).

Обратим внимание на то, что у всех испытуемых отмечается более или менее значительный перекос в сторону какой-то одной группы мотивов. Таким образом, можем утверждать, что на данной выборке в 100% случаев проявилась фрагментарная представленность в сознании мотивов профессиональной деятельности. Мешает осознанию всех компонентов мотива ряд обстоятельств: отказ субъекта по ряду причин, в том числе и нравственных, заниматься самоанализом своего поведения (нежелание выглядеть в собственных глазах плохим); «обслуживание» одной и той же целью сразу нескольких потребностей или достижение одновременно нескольких целей при удовлетворении одной потребности и т. д. Поэтому, отвечая на вопросы о причинах действия и поступков, субъекты чаще всего ограничиваются обозначением лишь одного из компонентов, входящих в структуру.

Отметим теперь, какие факторы определяют отмеченную фрагментарность. В табл. 5 и на рис. 4 представлены результаты методики «Выявления осознанности различных компонентов мотива» в зависимости от должности:

Таблица 5

Представленность в сознании шахтёров разных должностей мотивов профессиональной деятельности

Группа испытуемых		ВО	Потребностный блок			Блок внутреннего фильтра							Целевой блок
			П	Д	Мус	Предпочтения		Нк	Пп	Оу	Ов	Ос	Цп	П удп
						Внеш.	Внутр.
Подземные рабочие	Кол-во	217	45	135	52	1	8	4	1	8	0	0	45	73
			232			22							118
Управленцы	Кол-во	139	44	66	20	6	13	7	24	21	9	10	55	65
			130			90							120
Итого		356	89	201	72	7	21	11	25	29	9	10	100	138

В целом сотрудники управленческого аппарата указывали большее число мотивов, фрагментарность представленности в сознании структуры мотива здесь выражена в меньшей степени, чем у подземных рабочих.

Мы видим, что очевидно различие в уровне выраженности блока внешних условий, потребностного блока и блока внутреннего фильтра в структуре мотива.

На рисунке также наглядно представлено наличие особенностей в структуре мотивации профессиональной деятельности шахтёров. Для подземных рабочих характерно преобладание внешних мотивов. Коэффициент корреляции Спирмена [– 0,77]; коэффициент корреляции Пирсона [– 0,78]), то есть связь между переменными сильная, обратная: чем выше должность, тем в меньшей степени актуальны мотивы внешних условий. Аналогичные различия были выявлены относительно мотивов потребностного блока (коэффициенты корреляции равны [-0,86] и [-0,85] соответственно. Связь между переменными в данном случае также сильная, обратная. Корреляционный анализ показал, что для управленцев более актуальны мотивы внутреннего фильтра (коэффициенты корреляции равны +0,79 и +0,78 соответственно). Связь между переменными сильная, прямая: чем выше должность, тем сильнее выражены мотивы блока внутреннего фильтра. При этом отметим дополнительно, что более очевидно различие в степени проявления мотивов потребностного блока. В проявлении мотивов целевого блока статистически достоверных различий встречено не было. Коэффициенты корреляции составили 0,02 и 0,19. Связь между переменными выявлена прямая, слабая.

Рис. 4. Представленность в сознании шахтёров разных должностей мотивов профессиональной деятельности

Рекомендации

Результаты исследования позволяют сформулировать ряд рекомендаций.

С одной стороны, обращает на себя внимание повышенная заинтересованность работников обоих анализируемых уровней во внешних мотивирующих факторах: заработной плате, обеспечении достойных, безопасных условий труда. В связи с этим хотелось бы обратить внимание на совершенствование объективных условий труда шахтёров. Условиями эффективной работы угольной отрасли следует считать реструктуризацию долгов, возникших из-за недофинансирования угледобычи из федерального бюджета, и решение проблемы воспроизводства профессиональных кадров. По статистике 70-х годов, лишь 2-3 человека из 10, приезжающих в Воркуту, по своим физическим и эмоционально-психологическим качествам могли работать в шахте, в замкнутом пространстве с повышенной степенью риска. Еще одной важной проблемой является высокая (от 65 до 90%) степень износа горно-шахтного оборудования, что делает работу отрасли неустойчивой. При этом в среднем в объединении «Воркутауголь» шахтеры получают по 6 тыс. руб. Для Севера это очень мало, например, у дорожников и энергетиков зарплата значительно больше.

Для поддержания уровня добычи и обеспечения потребности региона в коксующихся и энергетических углях на ближайшие 20-50 лет было бы достаточно 30 действующих и 2 новых месторождений каменного угля.

Материальная мотивация – одна из наиболее сложных тем в управлении персоналом, потому что уровень доходов зачастую является именно тем фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы, принимают решение о его смене или же сохранении. По результатам исследований, проведенных компанией AXES Management, подавляющее большинство сотрудников – в среднем 62,4% менеджеров и 72,5% специалистов – недовольны уровнем оплаты своего труда [50].

С одной стороны, это неудивительно, так как человек редко бывает полностью удовлетворен своими доходами. К тому же многие участники опросов воспринимают исследование как лишний повод пожаловаться на жизнь или привлечь внимание руководства к проблеме повышения ставок. Однако исследователи попытались найти ответ на более тонкий вопрос: хотят ли сотрудники в принципе зарабатывать больше, то есть желают ли они увеличения фиксированной части дохода при той же нагрузке, или же они готовы больше работать при условии, что их вознаградят за дополнительный труд? Высокая (достойная, адекватная, соответствующая и т.д.) зарплата.

Можно ли рассматривать заработную плату как мотивирующий фактор? Грузинский писатель Ч. Амиреджиби сказал: «Не существует большого и малого жалования, существуют большие и малые запросы» [32]. Более того, уровень заработной платы чаще всего негативно влияет на мотивацию персонала. Если заработная плата воспринимается работником как слишком низкая (либо кажется неадекватной затрачиваемым усилиям), то она не является мотивирующим фактором. В случае же ее повышения позитивное влияние на уровень мотивации длится недолго: как правило, не более 2–3 месяцев. Срабатывает психологический феномен: «Если он мне платит – значит, я ему дорог. А если я ему дорог, то будет платить и дальше. Так зачем напрягаться?». И так далее – вверх по лестнице, ведущей вниз.

Уровень выживания. Если заработная плата устанавливается на уровне, обеспечивающем удовлетворение лишь некоторых основных потребностей человека, то возникает естественная неудовлетворенность работой, что выражается в высокой текучести кадров (средний интервал смены сотрудников составляет 6–12 месяцев). Как следствие фирма терпит убытки. Задумывался ли кто-то над тем, сколько ресурсов затрачивает фирма на обучение и «развитие» нового сотрудника и сколько недополучает за это время?

Социальный пакет. Социальное страхование, льготное кредитование, медицинская страховка и т.д. – могут ли повлиять такие меры на лояльное отношение сотрудника к работодателю? Казалось бы, проявленная забота должна вызвать ответный энтузиазм. Однако так бывает не всегда. Не стану утверждать, что это мнение большинства, но собственные наблюдения свидетельствуют, что в большинстве организаций социальный пакет воспринимается сотрудниками как должное и не является мотивационным фактором.

Контроль. Чаще всего слово «control» переводят с английского как «надзор», однако его значение гораздо шире, и более правильным было бы переводить его как «управление». Надзор безусловно нужен, но не в том смысле, что за каждым сотрудником надо закрепить контролера. При таком подходе штат увеличится как минимум вдвое (а кто же будет наблюдать за наблюдателями?).

Разные люди имеют различные потребности, поэтому ошибочно было бы предполагать, что существует некий универсальный тип вознаграждения. Подмена предположениями качественного анализа ситуации опасна. Нельзя предсказать значимость результатов работы для конкретного исполнителя, не изучив его психологию и особенности ситуации. В частности, сомнительно предположение, что деньги являются универсальным типом вознаграждения.

Вместе с тем существует различие между удовлетворением потребностей и удовлетворением от работы, которому очень трудно дать определение. Удовлетворение от работы включает, кроме удовлетворения потребностей, что-то еще. Возможно, это удовлетворение от выполнения важного задания, наглядность результатов своего труда и т.д. Для разных людей удовлетворение от работы означает разные понятия. Учитывая сказанное выше, не следует удивляться, что результаты многих исследований свидетельствуют об отсутствии связи между показателями выполнения работы и удовлетворением от работы.

Также обращает на себя внимание малая развитость мотивации достижения успеха у подземных работников.

1. В рамках краткосрочной позитивной психотерапии клиентам, мотивированным на избегание неудач можно предложить пофантазировать на тему «Воспоминания из будущего», при этом для усиления мотивации достижения мечты, задавая такие вопросы, при ответах на которые, клиент осознает выгоды, которые последуют в связи с реализацией цели. Например:

-Давайте предположим, что мы встретились в будущем, и Ваша мечта уже осуществилась. Как в таком случае выглядит теперь Ваша жизнь? Что изменилось, когда Вы достигли намеченного? Какие положительные события начали происходить? Благодаря чему стало возможно осуществление мечты? Какие Ваши качества этому способствовали? Какие ресурсы Вы для этого использовали?

2. Упражнение К. Фопеля «Ожидания» в рамках групповой работы предоставляет участникам возможность взглянуть не только на позитивные, но и на негативные предположения о себе и своей жизни и видоизменить их так, чтобы они стали продуктивными [47]. Инструкция к данному упражнению звучит следующим образом:

Наши мысли о будущем нередко очень хаотичны. Мы полны надежд и опасений. Иногда наши страхи действуют на нас дисциплинирующе, но нередко они подталкивают нас к таким действиям, которые способствуют претворению в жизнь наших тайных опасений.

Сосредоточьтесь сейчас на своих осознанных и не совсем осознанных ожиданиях и представлениях о будущем. Обратите внимание, как на позитивные, так и на негативные ожидания. В этом случае вы сможете лучше ощутить возможность контроля над своими действиями.

Составьте список важнейших предположений о своей будущей жизни. Что вы будете делать? Что будет с вами происходить? Записывайте все, что будет приходить вам в голову в любом порядке. У вас есть 10 минут…

А теперь сосредоточьте свое внимание на негативных предположениях. Превратите их в позитивные ожидания, чтобы они не сбылись в своей негативной форме. Например, предположение «Я буду болеть» вы можете заменить на «Я смогу научиться лучше следить за своим здоровьем». Запишите эти новые, позитивные ожидания. Затем в двух – трех предложениях выразите те мысли, которые возникают у вас при взгляде на эти переформулированные ожидания. Что вы о них думаете? Что чувствуете? У вас есть на это 15 минут…[46].

3. Х. Хекхаузен описал тренинг М. Форверга, посвященный обучению типу атрибуции, ведущему к улучшению самооценки, в процессе которого, в течение 3-х недель «испытуемым объясняли их, обусловленные ориентации на неудачу, переживания и поступки (в том числе использовались диагностические данные), противопоставляя при этом позицию ориентированных на успех, причем особо выделялись различия в каузальной атрибуции. Вслед за этим, испытуемые выучивали сценарии действий, ориентированных на успех индивидов, и закрепляли их в ролевых играх. По сравнению с контрольной группой, характеризовавшейся столь же сильной ориентацией на неудачу, мотивационный тренинг оказал положительное влияние на следующие переменные: решительность и уверенность в правильности своего решения, ожидание успеха, сбалансированный уровень притязаний, низкий нейротизм и низкую ригидность» [39, т.2, с.334]. Все это – важные условия ориентации на успех с ситуации достижения.

Также Х. Хекхаузен указывает, что программа изменения мотивов согласно Р. де Чармсу должна содержать следующие пункты:

1) ставить себе реалистичные, но высокие цели;

2) знать свои сильные и слабые стороны;

3) верить в эффективность собственной деятельности;

4) определить конкретные формы поведения, позволяющие достигнуть свои наличные цели;

5) получать обратную связь о достижении цели;

6) принимать на себя ответственность за свои действия и их последствия и нести ответственность за действия других [39, т.2, с.333].

А. Бандура предположил, что приобретению самоэффективности способствуют следующие факторы:

1.Способность выстроить поведение.

2.Косвенный опыт.

3.Вербальное убеждение.

4.Эмоциональный подъем.

В связи с этим в рамках социально-когнитивного направления, клиентам, мотивированным на избегание неудач, для поднятия эффективности необходимо дать стимул для совершения того, чего он боится, с целью приобретения успешного личного опыта, который в свою очередь порождает высокие ожидания. Наблюдение за другими людьми, успешно выстраивающими повеление, также может вселить в человека надежду на самоэффективность и уверенность, что с подобной деятельностью вполне можно справиться. Эффективность также может быть достигнута или изменена через убеждение человека в том, что он обладает способностями, необходимыми для достижения цели [46].

Но, при этом, сила вербального убеждения ограничивается рамками его реальных возможностей и способностей, и осознаваемым статусом и авторитетом убеждающего. Так как люди с большей вероятностью добиваются успеха, если они не напряжены и эмоционально спокойны, то любой способ, понижающий возбуждение перед лицом стрессовых или угрожающих ситуаций, повысит прогноз эффективности.

Е. П. Ильин считает, что развитию целеустремленности, под которой он понимает сознательную направленность личности на достижение более или менее отдаленной по времени цели, способствует: конкретизация цели и перспектив деятельности; достижение поэтапных целей; осознание человеком своей ответственности [18]. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать, прежде всего, на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Важным явилось также то, что, по типологии Маслоу, в мотивационной сфере работников проявились преимущественно низшие мотивы [24]. Следовательно, психологу, работающему с данным контингентом, можно обратить внимание на развитие потребностей в самоактуализации.

Маслоу описываются восемь путей, которыми индивидуум может самоактуализироваться, восемь типов поведения, ведущих к самоактуализации.

1. "Прежде всего, самоактуализация означает переживание полное, живое, беззаветное, с полной концентрацией и полным впитыванием, полным сосредоточением и погруженностью, т. е. переживание без подростковой застенчивости. В момент самоактуализации индивид является целиком и полностью человеком. Это момент, когда Я реализует самое себя … Ключом к этому является бескорыстие. "Обычно мы сравнительно мало сознаем, что происходит в нас и вокруг нас (например, при необходимости получить свидетельские показания об определенном событии большинство версий расходится). Однако у нас бывают моменты повышенного сознавания и интенсивного интереса, и эти моменты Маслоу называет самоактуализирующими.

2. Если мыслить жизнь как процесс выборов, то самоактуализация означает: в каждом выборе решать в пользу роста. В каждый момент имеется выбор: продвижение или отступление. Либо движение к еще большей защите, безопасности, боязни, либо выбор продвижения и роста. выбрать развитие вместо страха десять раз в день - значит десять раз продвинуться к самоактуализации. Самоактуализация - это непрерывный процесс; она означает многократные отдельные выборы: лгать или оставаться честным, воровать или не воровать. Самоактуализация означает выбор из этих возможностей возможности роста. Вот что такое движение самоактуализации.

3. Актуализироваться - значит становиться реальным, существовать фактически, а не только в потенциальности. Под самостью же Маслоу понимает сердцевину, или эссенциальную природу индивидуума, включая темперамент, уникальные вкусы и ценности. Таким образом, самоактуализация - это научение сонастраиваться со своей собственной внутренней природой. Это значит, например, решить для себя, нравится ли тебе самому определенная пища или фильм, независимо от мнений и точек зрения других.

4. Честность и принятие ответственности за свои действия - существенные моменты самоактуализации. Маслоу рекомендует искать ответы внутри, а не позировать, не стараться хорошо выглядеть или удовлетворять своими ответами других. Каждый раз, когда мы ищем ответы внутри, мы соприкасаемся со своей внутренней самостью. Всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самоактуализуется.

5. Первые пять шагов помогают развить способность лучшего жизненного выбора. Мы учимся верить своим суждениям и инстинктам и действовать в соответствии с ними. Маслоу полагает, что это ведет к лучшим выборам в искусстве, музыке, пище, как и в серьезных проблемах жизни, таких как брак или профессия.

6. Самоактуализация - это также постоянный процесс развития своих возможностей и потенциала. Это, например, развитие умственных способностей посредством интеллектуальных занятий. Это означает использование своих способностей и разума и "работа ради того, чтобы делать хорошо то, что ты хочешь делать". Большой талант или разумность - не то же самое, что самоактуализация. Многие одаренные люди не смогли полностью использовать свои способности, другие же, может быть, со средним талантом, сделали невероятно много.

7. "Пик-переживания" - переходные моменты самоактуализации. В эти моменты человек более целостен, более интегрирован, больше сознает себя и мир в моменты "пика". В такие моменты мы думаем, действуем и чувствуем наиболее ясно и точно. Мы больше любим и в большей степени принимаем других, более свободны от внутреннего конфликта и тревожности, более способны конструктивно использовать нашу энергию.

8. Дальнейший шаг самоактуализации - это обнаружение своих "защит" работа отказа от них. Найти самого себя, раскрыть, что ты собой представляешь, что для тебя хорошо, а что плохо, какова цель твоей жизни - все это требует разоблачения собственной психопатологии. Нам нужно лучше сознавать, как мы искажаем образы себя и образы внешнего мира посредством репрессий, проекций и других механизмов защиты [24].

Также можно использовать следующие упражнения коррекции способности к самоактуализации. Так как самоактуализация предполагает творческую активность, они могут быть применимы для коррекции мотивации творческой активности:

Упражнение в бытийной любви

По Маслоу, бытийная любовь неэгоистична, бескорыстна, она ничего не требует в ответ. Сам акт любви, восприятия сущности и красоты объекта любви является своей наградой. В нашем повседневном опыте мы обычно переживаем смесь бытийной и дефициентной любви. Обычно мы ожидаем и получаем нечто в награду за наше чувствование любви.

Это упражнение взято в награду из древней христианской практики и предназначено для развития чувства чистой любви. Сядьте в темной комнате перед зажженной свечой. Расслабьтесь и постепенно почувствуйте свое тело, войдите в соприкосновение с окружающим. Дайте вашему телу обрести замедленный ритм, стать спокойным и мирным.

Смотрите на пламя свечи. Распространите чувство любви из сердца на пламя. Ваше чувство любви к пламени не связано ни с какой мыслью о ценности пламени как такового. Вы любите его ради самой любви. (Может показаться странным пытаться любить неодушевленный объект, но как раз в этом все дело – пережить чувство любви в ситуации, где не будет ответа, не будет награды, кроме как самого чувства любви.) Распространите свое чувство любви на всю комнату, на все, что в ней находится.

Анализ "пикового переживания".

Попробуйте ясно вспомнить какое-либо "пиковое переживание" из вашей жизни – момент радости, счастья, восторга, который возникает в вашей памяти. Переживите вновь этот опыт.

Что принесло это переживание? В чем состояла уникальность ситуации, в которой оно возникло?

Что вы испытывали? Было ли это отличным от того, что вы обычно испытываете – эмоционально, физически, интеллектуально?

Казались ли вы себе иным (иной)? Казался ли мир вокруг иным?

Как долго длилось переживание? Что вы испытывали после него?

Имело ли ваше переживание какое-нибудь последействие (в вашем видении окружающего или ваших отношениях с другими, например)? [по 47].

Также следует отметить, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому грамотный руководитель должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе экспериментального исследования были решены поставленные задачи.

Теоретический анализ показал, что существующие на данный момент описания мотивационной феноменологии отличаются большим разнообразием, многоаспектностью, понятийной пестротой, отчего в психологии не удается прийти к достаточно непротиворечивым и целостным представлениям о структуре и функциях мотивации и мотивационной сферы.

В теориях мотивации центральным является понятие «мотив». В психологии мотив связывают с функцией побуждения, с направленностью деятельности, регуляционным и смыслообразующим ее элементами. Он служит основанием для выбора целей, средств и способов действий, «энергизирует» поведение, выступает как конечная цель повеления или его повод. Объединяя все выше названные подходы к определению мотивации, в рамках нашей статьи мы будем рассматривать этот феномен как динамически разворачивающийся процесс формирования мотива.

Основным методологическим принципом, определяющим исследования мотивации деятельности и мотивационной сферы личности отечественными психологами, является положение о единстве динамической и содержательно-смысловой сторон мотивации в процессе деятельности. Содержательная сторона – это система побуждений, сложная их иерархия, проявляющаяся разнообразием потребностей индивида. Развитие содержательной стороны детерминируется социальными и психическими контактами индивида с окружающей действительностью. Динамическая сторона обуславливает понимание мотивации как динамического образования, как процесс, механизм. Мотивация достижения успеха представляет собой один из видов личностной мотивации деятельности, следовательно, рассматривается в единстве содержательной и динамической сторон мотивационного процесса.

В современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными.

Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его. Так, мотивационная сфера работника на разных этапах профессионального развития имеет свои особенности.

Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успехов и избежания неудачи. В то время как стремящиеся к успеху чаще приписывают свой успех имеющимися у них способностями, избегающие неудачи обращаются к анализу своих способностей как раз в противоположном случае – в случае неудачи. Эти работники ставят перед собой в процессе деятельности положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех.

Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели: оптимальный контакт с покупателем, творческий подход к решению спорных ситуаций и т.д.

Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу.

Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избежания неудач склонны объяснять по-разному.

Кроме мотива достижения на выбор задачи и результаты деятельности влияет представление человека о самом себе, которое в психологии именуют по-разному: «Я», «образ Я», «самосознание», «самооценка» и т. д. Люди, приписывающие себе такое качество личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь дело с решением задач средней, а не низкой или высокой степени трудности. Они же, как правило, обладают и более соответствующим действительным успехам уровнем притязаний.

Следствием возникновения потребностно – мотивационных проблем становится снижение активности человека, потеря цели, смысла жизни. Такие причины как сильно развитый мотив избегания неудач, неуверенность человека в себе могут привести к отсутствию у человека выраженного стремления к достижению поставленной цели, когда он или не приступает к практическим действиям по её реализации, или, приступив к таким действиям и потерпев первые неудачи на этом пути, прекращает усилия, направленные на преодоление возникших препятствий.

В экспериментальном исследовании приняло участие 100 сотрудников ОАО Воркутауголь, среди них – 50 подземных рабочих и 50 сотрудников управленческого аппарата. Использованные методики были адекватны цели и задачам исследования. При их проведении были соблюдены все предъявляемые авторами методик требования.

Экспериментальное исследование позволило подтвердить выдвинутую гипотезу: мотивация профессиональной деятельности подземных работников шахт и управляющего персонала имеет различия, проявляющиеся как в уровне мотивации достижения успеха, так и в структуре мотива.

Нами были выявлено, что между должностью и выраженностью мотивации достижения успеха существует сильная прямая взаимосвязь (Коэффициент корреляции по Спирмену составил +0,78; по Пирсону +0,73).

У всех участников исследования была выявлена фрагментарность в представленности в сознании структуры мотива, то есть имелись определённые «перекосы» в сторону той или иной группы мотива. В структуре мотивов подземных работников и управленцев были выявлены следующие различия: для подземных рабочих характерно преобладание внешних мотивов. Коэффициент корреляции Спирмена [– 0,77]; коэффициент корреляции Пирсона [– 0,78]). Аналогичные различия были выявлены относительно мотивов потребностного блока (коэффициенты корреляции равны [-0,86] и [-0,85] соответственно. Связь между переменными в обоих случае сильная, обратная. Корреляционный анализ показал, что для управленцев более актуальны мотивы внутреннего фильтра (коэффициенты корреляции равны +0,79 и +0,78 соответственно). Связь между переменными сильная, прямая. В проявлении мотивов целевого блока статистически достоверных различий встречено не было. Связь между переменными была выявлена прямая, слабая.

При анализе мотивирующих факторов работников было выявлено, что наибольшее значение среди подземных рабочих имеет такой фактор, как потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Наименее актуальны потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности и потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.

Наиболее актуальными для работников управленческого аппарата являются потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке, потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности; потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.

Корреляционный анализ позволил выявить следующие закономерности:

- Чем выше должность, тем сильнее проявляется потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке; потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности; выше потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.

- Чем выше должность, тем в меньшей степени проявляется потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок; тем ниже потребность в завоевании признания со стороны других людей, в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки); ниже потребность в ощущении востребованности, в интересной общественной полезной работе.

По остальным факторам полученные различия не существенны.

Мы видим, что в целом полученные результаты позволили подтвердить теорию Маслоу: у работников шахт, в условиях труда которых не удовлетворяется ряд базовых потребностей, на первый план выходят мотивы внешних условий, мотивы признания. У работников управленческого аппарата более сильными оказались более высоких ступеней по пирамиде А. Маслоу. Вместе с тем и для них существенное значение имеют внешние мотивы.

Мы считаем, что данное исследование может быть продолжено в направлении изучения взаимосвязи динамики мотивационной сферы с изменением ценностных ориентаций работника, а также в связи с формированием синдромов эмоционального сгорания и профессиональной деформации личности.

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов. – М.: Аспект Пресс, 2002.

2. Анцыферова Л.И. Некоторые теоретические проблемы психологии личности. // Вопросы психологии. № 1, 1978.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М., 1976.

4. Ахмеджанов Э.Р. Психологические тесты. – М.: Лист, 1996.

5. Бакурадзе А. Факторы – мотиваторы. // Директор школы. №1. 1997.

6. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. - М.: Просвещение, 1978.

7. Вартанова И.И. К проблеме диагностики мотивации. / Вестник МГУ. Психология. № 2. 1998.

8. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль над действием. – М.: МГУ, 1991.

9. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М: МГУ, 1990.

10. Вудкок, М.; Френсис, Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991.

11. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Наука, 1997.

12. Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Мотивационно - смысловые связи в структуре направленности человека. // Вопросы психологии. № 6. 1989.

13. Зейгарник Б.В. Теории личности в зарубежной психологии. – М., 1982.

14. Зотова О.И., Бобнева М.И. Ценностные ориентации и механизм социальной регуляции поведения // Методологические проблемы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова. – М.: Просвещение, 1975.

15. Иванников В.А. Формирование побуждения к действию. // Вопросы психологии. №3. 1985.

16. Иванников В.А. Психологические механизмы волевой регуляции.– М.: МГУ, 1991.

17. Ильин Е.П. Сущность и структура мотива. // Психологический журнал. № 2. 1995.

18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.

19. Кикнадзе И.В. К проблеме побуждения деятельности. // Вопросы психологии. № 5. 1986.

20. Леонтьев А.Н. Жизненный мир человека и проблема потребностей. // Психологический журнал. № 2. 1992.

21. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. - М., 1971.

22. Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы: автореф. дис. – М., 1987.

23. Манукян С.П. Потребности личности и их место в педагогической концепции мотивов учения. // Вопросы психологии. № 4. 1984.

24. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2005.

25. Мерлин В.С. Лекции по психологии мотивов человека. – М., 1971.

26. Немов Р.С. Психология. Т.1. – М.: Владос, 2000.

27. Орлов А.Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологии мотивации. // Вопросы психологии. № 5. 1989.

28. Парсонс Т. О структуре социального действия. – М: Академический проект, 2002.

29. Практикум по общей психологии /под ред. Щербакова А.И. – М.: Просвещение, 1979.

30. Практикум по общей экспериментальной психологии. / Под ред. Крылова Е.А. – М.: ЛПУ, 1987.

31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.

32. Розанова В.А. Психология управления – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

33. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – Л., 1989.

34. Симонов П.В. Высшая нервная деятельность человека. Мотивационно-эмоциональные аспекты. – М.: Наука, 1975.

35. Степанский В.И. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудачи на регуляцию деятельности. // Вопросы психологии. №6. 1981.

36. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления. – М.: ИНФРА-М, 1999.

37. Файзуллаев А.А. Принятие мотива личностью. // Психологический журнал. №4. 1985.

38. Файзуллаев А.А. Мотивационные кризисы личности // Психологический журнал. №3. 1989.

39. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: в 2-х томах.– М.: Педагогика, 1986.

40. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. – СПб, 2001.

41. Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. – М., 2000.

42. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – СПб, 2000.

43. Шевандрин Н.И., Коваленко И.В. Мотивация. // Детский психолог. №7. 1995.

44. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 1997.

45. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М.: Просвещение, 1969.

46. Ялов А. Краткосрочная позитивная психотерапия. – СПб, 2000.

47. www.azps.ru

48. www.glossary.com.ua

49. www.mnogosmenka.ru

50. www.rostrud.ru

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Текст опросника

1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой.

2. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, которые знаю, что решу.

3. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности.

4. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешёл бы к тому, что у меня может хорошо получиться.

5. Я предпочёл бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я сам должна определять свою роль.

6. Более сильные переживания у меня вызываются скорее страхом неудачи, чем надеждой на успех.

7. Научно-популярную литературу я предпочитаю литературе развлекательного жанра.

8. Я предпочла бы важное трудное дело, где вероятность удачи равна 50%, делу достаточно важному, но нетрудному.

9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим.

10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.

11. После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну, что «пронесло», чем порадуюсь хорошей оценке.

12. Если бы я собрался играть в карты, то я скорее сыграл бы в развлекательную игру, чем в трудную, требующую размышлений.

13. Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, тем, где все участники приблизительно равны по силам.

14. После неудачи я становлюсь еще более собранным и энергичным, чем теряю всякое желание продолжать дело.

15. Неудачи отравляют мою жизнь больше, чем приносят радость успехи.

16. В новых неизвестных ситуациях у меня скорее возникают волнение и беспокойство, чем интерес и любопытство.

17. Я скорее попытаюсь приготовить новое интересное блюдо, хотя оно может плохо, чем стану готовить привычное блюдо, которое обычно хорошо выходило.

18. Я скорее займусь чем-то приятным и необременительным, чем стану выполнять что-то, как мне кажется, стоящее, но не очень увлекательное.

19. Я скорее затрачу все свое время на осуществление одного дела, чем постараюсь выполнить быстро за это же время два-три дела.

20. Если я заболел и вынуждена остаться дома, то я использую время скорее для того, чтобы расслабиться и отдохнуть, чем почитать или поработать.

21. Если бы я жил с несколькими мужчинами в одной комнате и мы решили устроить вечеринку, я предпочёл бы сам организовать ее, чем чтобы это сделал какой-нибудь другой.

22. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-то за помощью, чем стану сам продолжать искать выход.

23. Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникают интерес и азарт, чем тревога и беспокойство.

24. Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится.

25. Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем тогда, когда несу за свою работу личную ответственность.

26. Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание, чем задание знакомое, в успех которого я уверен.

27. Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы решать еще раз аналогичную, чем перешёл бы к задаче другого типа.

28. Я работаю продуктивнее над заданием, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах, чем когда мне конкретно указывают, что и как выполнять.

29. Если при выполнении важного дела я допускаю ошибку, то чаще я теряюсь и впадаю в отчаяние, чем быстро беру себя в руки и пытаюсь исправить положение.

30. Пожалуй, я больше всего мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.

Приложение 2

Факторный опросник Климова

Инструкция: оцените каждое из утверждений по 11-бальной шкале.

1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где:

(a) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

(b) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

(d) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.