На следующем этапе исследования было проведено изучение мотивационного профиля работников. Результаты исследования представлены в табл. 6 и на рис. 5-6.
Таблица 6
Мотивационный профиль участников исследования по 12-факторному опроснику Е.А. Климова
| Х (среднее арифметическое) | Фактор | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| Подземные рабочие | 57,4 | 19,2 | 29,1 | 33,6 | 13,4 | 30,3 | 28,8 | 35,2 | 34,0 | 26,1 | 15,3 | 36,5 |
| Управленцы | 46,7 | 42,2 | 25,2 | 36,5 | 43,4 | 17,5 | 32,6 | 41,5 | 19,5 | 32,1 | 27,7 | 25,9 |
По данным табл. 6 и рис. 5 видно, что наибольшее значение среди подземных рабочих имеет такой фактор, как потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Это может быть связано с низкой оплатой труда, малым числом премиальных надбавок.
Вместе с тем среди данной группы сотрудников есть отцы многодетных семей, есть сотрудники, обучающиеся заочно на коммерческой основе, ряд сотрудников оплачивают учёбу детей. То есть, потребность в материальных ресурсах повышена, отсюда рост актуальности данного фактора. Отметим, что количество баллов по этому фактору доминирует со значительным преимуществом.
Наименее актуальны факторы 5 и 11: потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности и потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности. Снижение значения фактора 5 может быть связано с пресыщенностью общением друг с другом. Снижение актуальности фактора может быть объяснено с позиции теории мотивации А. Маслоу: у работников, не получивших удовлетворения низших потребностей (низкая заработная плата в сочетании с высокими требованиями со стороны администрации, необходимость работать сверхурочно /что, к слову, дополнительно не оплачивается/), не возникают высшие потребности – потребность в профессиональной самореализации, профессиональном росте.
Рис. 5. Мотивационный профиль подземных рабочих
Наиболее актуальными для работников управленческого аппарата, как видно по данным табл. 6 и рис. 6, являются такие факторы, как:
· Потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Актуальность данного мотива связана с низкой оплатой труда, недостаточно благоприятными условиями труда. Обратим внимание на то, что мотивы низшего уровня преобладают в мотивационном профиле управленцев.
· Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. Группу работников, показавших высокие значения по данному фактору, составляют в основном так называемые управленцы-коммуникаторы. Они, в первую очередь, стремятся удовлетворить свои потребности в поддержании контактов.
· Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Большое значение среднего арифметического по этому фактору получено в основном за счёт наличия соперничества между работниками со стажем и начинающими специалистами.
Рис. 6. Мотивационный профиль работников управленческого аппарата
Обращает внимание то, что среди работников встретилось сравнительно мало тех, у кого на первое место выходят мотивы креативности, самовыражения в профессии и т.п. Большое число баллов по этим факторам получено только у работающих пенсионеров. Наименьшие значения по указанным факторам показали сотрудники, имеющие детей дошкольного возраста. Очевидно, что на мотивационный профиль обеих групп работников оказало сильное влияние семейное положение.
Наименее значимы следующие факторы:
· Потребность в завоевании признания со стороны других людей.
· Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки).
Рекомендуется обратить внимание на то, что сотрудники заинтересованы в долгосрочных стабильных отношениях, однако завоевание признания со стороны других людей не является значимым мотивом.
Расчёт коэффициентов корреляции (приложение 4) показал, что существенны различия в мотивирующих факторах по результатам методики Е.А. Климова по следующим факторам:
- Фактор 2 (сильная прямая связь). Чем выше должность, тем сильнее проявляется потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
- Фактор 5 (сильная прямая связь). Чем выше должность, тем сильнее потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.
- Фактор 1 (значительная обратная связь). Чем выше должность, тем в ме6ньшей степени проявляется потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. То есть, мы получили подтверждение выявленной ранее большей значимости внешних мотивов (в данном случае – заработной платы) для работников шахт.
- Фактор 6 (значительная обратная связь). Чем выше должность, тем ниже потребность в завоевании признания со стороны других людей.
- Фактор 9 (значительная обратная связь). Чем выше должность, тем ниже потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки).
- Фактор 11 (значительная прямая связь). У работников с более высокими должностями выше потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
- Фактор 12 (значительная обратная связь). Чем выше должность, тем ниже потребность в ощущении востребованности, в интересной общественной полезной работе. Данный результат противоречит мотивационной теории А. Маслоу. Вместе с тем в целом по данному фактору в обеих исследуемых группах было получено не очень высокое число баллов. При абсолютной невыской значимости фактора работники шахт проявляют всё же большую заинетерсованность в нём.
По остальным факторам полученные различия не существенны.
Рекомендации
Результаты исследования позволяют сформулировать ряд рекомендаций.
С одной стороны, обращает на себя внимание повышенная заинтересованность работников обоих анализируемых уровней во внешних мотивирующих факторах: заработной плате, обеспечении достойных, безопасных условий труда. В связи с этим хотелось бы обратить внимание на совершенствование объективных условий труда шахтёров. Условиями эффективной работы угольной отрасли следует считать реструктуризацию долгов, возникших из-за недофинансирования угледобычи из федерального бюджета, и решение проблемы воспроизводства профессиональных кадров. По статистике 70-х годов, лишь 2-3 человека из 10, приезжающих в Воркуту, по своим физическим и эмоционально-психологическим качествам могли работать в шахте, в замкнутом пространстве с повышенной степенью риска. Еще одной важной проблемой является высокая (от 65 до 90%) степень износа горно-шахтного оборудования, что делает работу отрасли неустойчивой. При этом в среднем в объединении «Воркутауголь» шахтеры получают по 6 тыс. руб. Для Севера это очень мало, например, у дорожников и энергетиков зарплата значительно больше.
Для поддержания уровня добычи и обеспечения потребности региона в коксующихся и энергетических углях на ближайшие 20-50 лет было бы достаточно 30 действующих и 2 новых месторождений каменного угля.
Материальная мотивация – одна из наиболее сложных тем в управлении персоналом, потому что уровень доходов зачастую является именно тем фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы, принимают решение о его смене или же сохранении. По результатам исследований, проведенных компанией AXES Management, подавляющее большинство сотрудников – в среднем 62,4% менеджеров и 72,5% специалистов – недовольны уровнем оплаты своего труда [50].
С одной стороны, это неудивительно, так как человек редко бывает полностью удовлетворен своими доходами. К тому же многие участники опросов воспринимают исследование как лишний повод пожаловаться на жизнь или привлечь внимание руководства к проблеме повышения ставок. Однако исследователи попытались найти ответ на более тонкий вопрос: хотят ли сотрудники в принципе зарабатывать больше, то есть желают ли они увеличения фиксированной части дохода при той же нагрузке, или же они готовы больше работать при условии, что их вознаградят за дополнительный труд? Высокая (достойная, адекватная, соответствующая и т.д.) зарплата.
Можно ли рассматривать заработную плату как мотивирующий фактор? Грузинский писатель Ч. Амиреджиби сказал: «Не существует большого и малого жалования, существуют большие и малые запросы» [32]. Более того, уровень заработной платы чаще всего негативно влияет на мотивацию персонала. Если заработная плата воспринимается работником как слишком низкая (либо кажется неадекватной затрачиваемым усилиям), то она не является мотивирующим фактором. В случае же ее повышения позитивное влияние на уровень мотивации длится недолго: как правило, не более 2–3 месяцев. Срабатывает психологический феномен: «Если он мне платит – значит, я ему дорог. А если я ему дорог, то будет платить и дальше. Так зачем напрягаться?». И так далее – вверх по лестнице, ведущей вниз.
Уровень выживания. Если заработная плата устанавливается на уровне, обеспечивающем удовлетворение лишь некоторых основных потребностей человека, то возникает естественная неудовлетворенность работой, что выражается в высокой текучести кадров (средний интервал смены сотрудников составляет 6–12 месяцев). Как следствие фирма терпит убытки. Задумывался ли кто-то над тем, сколько ресурсов затрачивает фирма на обучение и «развитие» нового сотрудника и сколько недополучает за это время?
Социальный пакет. Социальное страхование, льготное кредитование, медицинская страховка и т.д. – могут ли повлиять такие меры на лояльное отношение сотрудника к работодателю? Казалось бы, проявленная забота должна вызвать ответный энтузиазм. Однако так бывает не всегда. Не стану утверждать, что это мнение большинства, но собственные наблюдения свидетельствуют, что в большинстве организаций социальный пакет воспринимается сотрудниками как должное и не является мотивационным фактором.
Контроль. Чаще всего слово «control» переводят с английского как «надзор», однако его значение гораздо шире, и более правильным было бы переводить его как «управление». Надзор безусловно нужен, но не в том смысле, что за каждым сотрудником надо закрепить контролера. При таком подходе штат увеличится как минимум вдвое (а кто же будет наблюдать за наблюдателями?).
Разные люди имеют различные потребности, поэтому ошибочно было бы предполагать, что существует некий универсальный тип вознаграждения. Подмена предположениями качественного анализа ситуации опасна. Нельзя предсказать значимость результатов работы для конкретного исполнителя, не изучив его психологию и особенности ситуации. В частности, сомнительно предположение, что деньги являются универсальным типом вознаграждения.
Вместе с тем существует различие между удовлетворением потребностей и удовлетворением от работы, которому очень трудно дать определение. Удовлетворение от работы включает, кроме удовлетворения потребностей, что-то еще. Возможно, это удовлетворение от выполнения важного задания, наглядность результатов своего труда и т.д. Для разных людей удовлетворение от работы означает разные понятия. Учитывая сказанное выше, не следует удивляться, что результаты многих исследований свидетельствуют об отсутствии связи между показателями выполнения работы и удовлетворением от работы.
Также обращает на себя внимание малая развитость мотивации достижения успеха у подземных работников.
1. В рамках краткосрочной позитивной психотерапии клиентам, мотивированным на избегание неудач можно предложить пофантазировать на тему «Воспоминания из будущего», при этом для усиления мотивации достижения мечты, задавая такие вопросы, при ответах на которые, клиент осознает выгоды, которые последуют в связи с реализацией цели. Например:
-Давайте предположим, что мы встретились в будущем, и Ваша мечта уже осуществилась. Как в таком случае выглядит теперь Ваша жизнь? Что изменилось, когда Вы достигли намеченного? Какие положительные события начали происходить? Благодаря чему стало возможно осуществление мечты? Какие Ваши качества этому способствовали? Какие ресурсы Вы для этого использовали?
2. Упражнение К. Фопеля «Ожидания» в рамках групповой работы предоставляет участникам возможность взглянуть не только на позитивные, но и на негативные предположения о себе и своей жизни и видоизменить их так, чтобы они стали продуктивными [47]. Инструкция к данному упражнению звучит следующим образом:
Наши мысли о будущем нередко очень хаотичны. Мы полны надежд и опасений. Иногда наши страхи действуют на нас дисциплинирующе, но нередко они подталкивают нас к таким действиям, которые способствуют претворению в жизнь наших тайных опасений.
Сосредоточьтесь сейчас на своих осознанных и не совсем осознанных ожиданиях и представлениях о будущем. Обратите внимание, как на позитивные, так и на негативные ожидания. В этом случае вы сможете лучше ощутить возможность контроля над своими действиями.
Составьте список важнейших предположений о своей будущей жизни. Что вы будете делать? Что будет с вами происходить? Записывайте все, что будет приходить вам в голову в любом порядке. У вас есть 10 минут…
А теперь сосредоточьте свое внимание на негативных предположениях. Превратите их в позитивные ожидания, чтобы они не сбылись в своей негативной форме. Например, предположение «Я буду болеть» вы можете заменить на «Я смогу научиться лучше следить за своим здоровьем». Запишите эти новые, позитивные ожидания. Затем в двух – трех предложениях выразите те мысли, которые возникают у вас при взгляде на эти переформулированные ожидания. Что вы о них думаете? Что чувствуете? У вас есть на это 15 минут…[46].
3. Х. Хекхаузен описал тренинг М. Форверга, посвященный обучению типу атрибуции, ведущему к улучшению самооценки, в процессе которого, в течение 3-х недель «испытуемым объясняли их, обусловленные ориентации на неудачу, переживания и поступки (в том числе использовались диагностические данные), противопоставляя при этом позицию ориентированных на успех, причем особо выделялись различия в каузальной атрибуции. Вслед за этим, испытуемые выучивали сценарии действий, ориентированных на успех индивидов, и закрепляли их в ролевых играх. По сравнению с контрольной группой, характеризовавшейся столь же сильной ориентацией на неудачу, мотивационный тренинг оказал положительное влияние на следующие переменные: решительность и уверенность в правильности своего решения, ожидание успеха, сбалансированный уровень притязаний, низкий нейротизм и низкую ригидность» [39, т.2, с.334]. Все это – важные условия ориентации на успех с ситуации достижения.
Также Х. Хекхаузен указывает, что программа изменения мотивов согласно Р. де Чармсу должна содержать следующие пункты:
1) ставить себе реалистичные, но высокие цели;
2) знать свои сильные и слабые стороны;
3) верить в эффективность собственной деятельности;
4) определить конкретные формы поведения, позволяющие достигнуть свои наличные цели;
5) получать обратную связь о достижении цели;
6) принимать на себя ответственность за свои действия и их последствия и нести ответственность за действия других [39, т.2, с.333].
А. Бандура предположил, что приобретению самоэффективности способствуют следующие факторы:
1.Способность выстроить поведение.
2.Косвенный опыт.
3.Вербальное убеждение.
4.Эмоциональный подъем.
В связи с этим в рамках социально-когнитивного направления, клиентам, мотивированным на избегание неудач, для поднятия эффективности необходимо дать стимул для совершения того, чего он боится, с целью приобретения успешного личного опыта, который в свою очередь порождает высокие ожидания. Наблюдение за другими людьми, успешно выстраивающими повеление, также может вселить в человека надежду на самоэффективность и уверенность, что с подобной деятельностью вполне можно справиться. Эффективность также может быть достигнута или изменена через убеждение человека в том, что он обладает способностями, необходимыми для достижения цели [46].
Но, при этом, сила вербального убеждения ограничивается рамками его реальных возможностей и способностей, и осознаваемым статусом и авторитетом убеждающего. Так как люди с большей вероятностью добиваются успеха, если они не напряжены и эмоционально спокойны, то любой способ, понижающий возбуждение перед лицом стрессовых или угрожающих ситуаций, повысит прогноз эффективности.
Е. П. Ильин считает, что развитию целеустремленности, под которой он понимает сознательную направленность личности на достижение более или менее отдаленной по времени цели, способствует: конкретизация цели и перспектив деятельности; достижение поэтапных целей; осознание человеком своей ответственности [18]. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.
Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать, прежде всего, на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.
Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Важным явилось также то, что, по типологии Маслоу, в мотивационной сфере работников проявились преимущественно низшие мотивы [24]. Следовательно, психологу, работающему с данным контингентом, можно обратить внимание на развитие потребностей в самоактуализации.
Маслоу описываются восемь путей, которыми индивидуум может самоактуализироваться, восемь типов поведения, ведущих к самоактуализации.
1. "Прежде всего, самоактуализация означает переживание полное, живое, беззаветное, с полной концентрацией и полным впитыванием, полным сосредоточением и погруженностью, т. е. переживание без подростковой застенчивости. В момент самоактуализации индивид является целиком и полностью человеком. Это момент, когда Я реализует самое себя … Ключом к этому является бескорыстие. "Обычно мы сравнительно мало сознаем, что происходит в нас и вокруг нас (например, при необходимости получить свидетельские показания об определенном событии большинство версий расходится). Однако у нас бывают моменты повышенного сознавания и интенсивного интереса, и эти моменты Маслоу называет самоактуализирующими.
2. Если мыслить жизнь как процесс выборов, то самоактуализация означает: в каждом выборе решать в пользу роста. В каждый момент имеется выбор: продвижение или отступление. Либо движение к еще большей защите, безопасности, боязни, либо выбор продвижения и роста. выбрать развитие вместо страха десять раз в день - значит десять раз продвинуться к самоактуализации. Самоактуализация - это непрерывный процесс; она означает многократные отдельные выборы: лгать или оставаться честным, воровать или не воровать. Самоактуализация означает выбор из этих возможностей возможности роста. Вот что такое движение самоактуализации.
3. Актуализироваться - значит становиться реальным, существовать фактически, а не только в потенциальности. Под самостью же Маслоу понимает сердцевину, или эссенциальную природу индивидуума, включая темперамент, уникальные вкусы и ценности. Таким образом, самоактуализация - это научение сонастраиваться со своей собственной внутренней природой. Это значит, например, решить для себя, нравится ли тебе самому определенная пища или фильм, независимо от мнений и точек зрения других.
4. Честность и принятие ответственности за свои действия - существенные моменты самоактуализации. Маслоу рекомендует искать ответы внутри, а не позировать, не стараться хорошо выглядеть или удовлетворять своими ответами других. Каждый раз, когда мы ищем ответы внутри, мы соприкасаемся со своей внутренней самостью. Всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самоактуализуется.
5. Первые пять шагов помогают развить способность лучшего жизненного выбора. Мы учимся верить своим суждениям и инстинктам и действовать в соответствии с ними. Маслоу полагает, что это ведет к лучшим выборам в искусстве, музыке, пище, как и в серьезных проблемах жизни, таких как брак или профессия.
6. Самоактуализация - это также постоянный процесс развития своих возможностей и потенциала. Это, например, развитие умственных способностей посредством интеллектуальных занятий. Это означает использование своих способностей и разума и "работа ради того, чтобы делать хорошо то, что ты хочешь делать". Большой талант или разумность - не то же самое, что самоактуализация. Многие одаренные люди не смогли полностью использовать свои способности, другие же, может быть, со средним талантом, сделали невероятно много.
7. "Пик-переживания" - переходные моменты самоактуализации. В эти моменты человек более целостен, более интегрирован, больше сознает себя и мир в моменты "пика". В такие моменты мы думаем, действуем и чувствуем наиболее ясно и точно. Мы больше любим и в большей степени принимаем других, более свободны от внутреннего конфликта и тревожности, более способны конструктивно использовать нашу энергию.
8. Дальнейший шаг самоактуализации - это обнаружение своих "защит" работа отказа от них. Найти самого себя, раскрыть, что ты собой представляешь, что для тебя хорошо, а что плохо, какова цель твоей жизни - все это требует разоблачения собственной психопатологии. Нам нужно лучше сознавать, как мы искажаем образы себя и образы внешнего мира посредством репрессий, проекций и других механизмов защиты [24].
Также можно использовать следующие упражнения коррекции способности к самоактуализации. Так как самоактуализация предполагает творческую активность, они могут быть применимы для коррекции мотивации творческой активности:
Упражнение в бытийной любви
По Маслоу, бытийная любовь неэгоистична, бескорыстна, она ничего не требует в ответ. Сам акт любви, восприятия сущности и красоты объекта любви является своей наградой. В нашем повседневном опыте мы обычно переживаем смесь бытийной и дефициентной любви. Обычно мы ожидаем и получаем нечто в награду за наше чувствование любви.
Это упражнение взято в награду из древней христианской практики и предназначено для развития чувства чистой любви. Сядьте в темной комнате перед зажженной свечой. Расслабьтесь и постепенно почувствуйте свое тело, войдите в соприкосновение с окружающим. Дайте вашему телу обрести замедленный ритм, стать спокойным и мирным.
Смотрите на пламя свечи. Распространите чувство любви из сердца на пламя. Ваше чувство любви к пламени не связано ни с какой мыслью о ценности пламени как такового. Вы любите его ради самой любви. (Может показаться странным пытаться любить неодушевленный объект, но как раз в этом все дело – пережить чувство любви в ситуации, где не будет ответа, не будет награды, кроме как самого чувства любви.) Распространите свое чувство любви на всю комнату, на все, что в ней находится.
Анализ "пикового переживания".
Попробуйте ясно вспомнить какое-либо "пиковое переживание" из вашей жизни – момент радости, счастья, восторга, который возникает в вашей памяти. Переживите вновь этот опыт.
Что принесло это переживание? В чем состояла уникальность ситуации, в которой оно возникло?
Что вы испытывали? Было ли это отличным от того, что вы обычно испытываете – эмоционально, физически, интеллектуально?
Казались ли вы себе иным (иной)? Казался ли мир вокруг иным?
Как долго длилось переживание? Что вы испытывали после него?
Имело ли ваше переживание какое-нибудь последействие (в вашем видении окружающего или ваших отношениях с другими, например)? [по 47].
Также следует отметить, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому грамотный руководитель должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в ходе экспериментального исследования были решены поставленные задачи.
Теоретический анализ показал, что существующие на данный момент описания мотивационной феноменологии отличаются большим разнообразием, многоаспектностью, понятийной пестротой, отчего в психологии не удается прийти к достаточно непротиворечивым и целостным представлениям о структуре и функциях мотивации и мотивационной сферы.
В теориях мотивации центральным является понятие «мотив». В психологии мотив связывают с функцией побуждения, с направленностью деятельности, регуляционным и смыслообразующим ее элементами. Он служит основанием для выбора целей, средств и способов действий, «энергизирует» поведение, выступает как конечная цель повеления или его повод. Объединяя все выше названные подходы к определению мотивации, в рамках нашей статьи мы будем рассматривать этот феномен как динамически разворачивающийся процесс формирования мотива.
Основным методологическим принципом, определяющим исследования мотивации деятельности и мотивационной сферы личности отечественными психологами, является положение о единстве динамической и содержательно-смысловой сторон мотивации в процессе деятельности. Содержательная сторона – это система побуждений, сложная их иерархия, проявляющаяся разнообразием потребностей индивида. Развитие содержательной стороны детерминируется социальными и психическими контактами индивида с окружающей действительностью. Динамическая сторона обуславливает понимание мотивации как динамического образования, как процесс, механизм. Мотивация достижения успеха представляет собой один из видов личностной мотивации деятельности, следовательно, рассматривается в единстве содержательной и динамической сторон мотивационного процесса.
В современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными.
Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его. Так, мотивационная сфера работника на разных этапах профессионального развития имеет свои особенности.
Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успехов и избежания неудачи. В то время как стремящиеся к успеху чаще приписывают свой успех имеющимися у них способностями, избегающие неудачи обращаются к анализу своих способностей как раз в противоположном случае – в случае неудачи. Эти работники ставят перед собой в процессе деятельности положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех.
Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели: оптимальный контакт с покупателем, творческий подход к решению спорных ситуаций и т.д.
Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу.
Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избежания неудач склонны объяснять по-разному.
Кроме мотива достижения на выбор задачи и результаты деятельности влияет представление человека о самом себе, которое в психологии именуют по-разному: «Я», «образ Я», «самосознание», «самооценка» и т. д. Люди, приписывающие себе такое качество личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь дело с решением задач средней, а не низкой или высокой степени трудности. Они же, как правило, обладают и более соответствующим действительным успехам уровнем притязаний.
Следствием возникновения потребностно – мотивационных проблем становится снижение активности человека, потеря цели, смысла жизни. Такие причины как сильно развитый мотив избегания неудач, неуверенность человека в себе могут привести к отсутствию у человека выраженного стремления к достижению поставленной цели, когда он или не приступает к практическим действиям по её реализации, или, приступив к таким действиям и потерпев первые неудачи на этом пути, прекращает усилия, направленные на преодоление возникших препятствий.
В экспериментальном исследовании приняло участие 100 сотрудников ОАО Воркутауголь, среди них – 50 подземных рабочих и 50 сотрудников управленческого аппарата. Использованные методики были адекватны цели и задачам исследования. При их проведении были соблюдены все предъявляемые авторами методик требования.
Экспериментальное исследование позволило подтвердить выдвинутую гипотезу: мотивация профессиональной деятельности подземных работников шахт и управляющего персонала имеет различия, проявляющиеся как в уровне мотивации достижения успеха, так и в структуре мотива.
Нами были выявлено, что между должностью и выраженностью мотивации достижения успеха существует сильная прямая взаимосвязь (Коэффициент корреляции по Спирмену составил +0,78; по Пирсону +0,73).
У всех участников исследования была выявлена фрагментарность в представленности в сознании структуры мотива, то есть имелись определённые «перекосы» в сторону той или иной группы мотива. В структуре мотивов подземных работников и управленцев были выявлены следующие различия: для подземных рабочих характерно преобладание внешних мотивов. Коэффициент корреляции Спирмена [– 0,77]; коэффициент корреляции Пирсона [– 0,78]). Аналогичные различия были выявлены относительно мотивов потребностного блока (коэффициенты корреляции равны [-0,86] и [-0,85] соответственно. Связь между переменными в обоих случае сильная, обратная. Корреляционный анализ показал, что для управленцев более актуальны мотивы внутреннего фильтра (коэффициенты корреляции равны +0,79 и +0,78 соответственно). Связь между переменными сильная, прямая. В проявлении мотивов целевого блока статистически достоверных различий встречено не было. Связь между переменными была выявлена прямая, слабая.
При анализе мотивирующих факторов работников было выявлено, что наибольшее значение среди подземных рабочих имеет такой фактор, как потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Наименее актуальны потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности и потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
Наиболее актуальными для работников управленческого аппарата являются потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке, потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности; потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.
Корреляционный анализ позволил выявить следующие закономерности:
- Чем выше должность, тем сильнее проявляется потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке; потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности; выше потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
- Чем выше должность, тем в меньшей степени проявляется потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок; тем ниже потребность в завоевании признания со стороны других людей, в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки); ниже потребность в ощущении востребованности, в интересной общественной полезной работе.
По остальным факторам полученные различия не существенны.
Мы видим, что в целом полученные результаты позволили подтвердить теорию Маслоу: у работников шахт, в условиях труда которых не удовлетворяется ряд базовых потребностей, на первый план выходят мотивы внешних условий, мотивы признания. У работников управленческого аппарата более сильными оказались более высоких ступеней по пирамиде А. Маслоу. Вместе с тем и для них существенное значение имеют внешние мотивы.
Мы считаем, что данное исследование может быть продолжено в направлении изучения взаимосвязи динамики мотивационной сферы с изменением ценностных ориентаций работника, а также в связи с формированием синдромов эмоционального сгорания и профессиональной деформации личности.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ
1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов. – М.: Аспект Пресс, 2002.
2. Анцыферова Л.И. Некоторые теоретические проблемы психологии личности. // Вопросы психологии. № 1, 1978.
3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М., 1976.
4. Ахмеджанов Э.Р. Психологические тесты. – М.: Лист, 1996.
5. Бакурадзе А. Факторы – мотиваторы. // Директор школы. №1. 1997.
6. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. - М.: Просвещение, 1978.
7. Вартанова И.И. К проблеме диагностики мотивации. / Вестник МГУ. Психология. № 2. 1998.
8. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль над действием. – М.: МГУ, 1991.
9. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М: МГУ, 1990.
10. Вудкок, М.; Френсис, Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991.
11. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Наука, 1997.
12. Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Мотивационно - смысловые связи в структуре направленности человека. // Вопросы психологии. № 6. 1989.
13. Зейгарник Б.В. Теории личности в зарубежной психологии. – М., 1982.
14. Зотова О.И., Бобнева М.И. Ценностные ориентации и механизм социальной регуляции поведения // Методологические проблемы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова. – М.: Просвещение, 1975.
15. Иванников В.А. Формирование побуждения к действию. // Вопросы психологии. №3. 1985.
16. Иванников В.А. Психологические механизмы волевой регуляции.– М.: МГУ, 1991.
17. Ильин Е.П. Сущность и структура мотива. // Психологический журнал. № 2. 1995.
18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.
19. Кикнадзе И.В. К проблеме побуждения деятельности. // Вопросы психологии. № 5. 1986.
20. Леонтьев А.Н. Жизненный мир человека и проблема потребностей. // Психологический журнал. № 2. 1992.
21. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. - М., 1971.
22. Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы: автореф. дис. – М., 1987.
23. Манукян С.П. Потребности личности и их место в педагогической концепции мотивов учения. // Вопросы психологии. № 4. 1984.
24. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2005.
25. Мерлин В.С. Лекции по психологии мотивов человека. – М., 1971.
26. Немов Р.С. Психология. Т.1. – М.: Владос, 2000.
27. Орлов А.Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологии мотивации. // Вопросы психологии. № 5. 1989.
28. Парсонс Т. О структуре социального действия. – М: Академический проект, 2002.
29. Практикум по общей психологии /под ред. Щербакова А.И. – М.: Просвещение, 1979.
30. Практикум по общей экспериментальной психологии. / Под ред. Крылова Е.А. – М.: ЛПУ, 1987.
31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.
32. Розанова В.А. Психология управления – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
33. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – Л., 1989.
34. Симонов П.В. Высшая нервная деятельность человека. Мотивационно-эмоциональные аспекты. – М.: Наука, 1975.
35. Степанский В.И. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудачи на регуляцию деятельности. // Вопросы психологии. №6. 1981.
36. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления. – М.: ИНФРА-М, 1999.
37. Файзуллаев А.А. Принятие мотива личностью. // Психологический журнал. №4. 1985.
38. Файзуллаев А.А. Мотивационные кризисы личности // Психологический журнал. №3. 1989.
39. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: в 2-х томах.– М.: Педагогика, 1986.
40. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. – СПб, 2001.
41. Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. – М., 2000.
42. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – СПб, 2000.
43. Шевандрин Н.И., Коваленко И.В. Мотивация. // Детский психолог. №7. 1995.
44. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 1997.
45. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М.: Просвещение, 1969.
46. Ялов А. Краткосрочная позитивная психотерапия. – СПб, 2000.
47. www.azps.ru
48. www.glossary.com.ua
49. www.mnogosmenka.ru
50. www.rostrud.ru
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Дата: 2019-07-30, просмотров: 231.
