Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В нашей организации также иногда случаются подобного рода ситуации, при всем этом мои коллеги могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их слаженной работе. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности ведут к возникновению конфликта.

Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И все же конфликты обладают не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий и управленческих отношений.

Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

В основе многих конфликтов в большинстве случаев лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы правил порядка действий и многое другое.

Причем люди в нашем коллективе не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой потери или которые они считают малоопасными. Однако во многих ситуациях они реагируют так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника: « А вот почему он не прав, а моя-то точка зрения правильная?».

Следующая стадия конфликта как процесса — это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями того или иного нашего сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Межличностные конфликты возникают из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

И фактически у нас не случается конфликтов между личностью и группой и межгрупповых конфликтов – за отсутствием формальных групп в коллективе. Также в нашем коллективе не происходит затяжных конфликтов, правда, хотя и очень редко, но имеют место кратковременные, которые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей.

Если учитывать влияние конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то конфликты в нашем коллективе можно квалифицировать как не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, не верные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств.

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие — жестко отстаивают свою точку зрения. Есть работники, живущие под лозунгом «Лучшая защита — нападение». Самое важное для них — преобразование среды и завершение всяких действий. Их неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, приводит к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях.

Какая-то часть коллектива пропагандирует другой лозунг «Лучше плохой мир, чем хорошая война». Главное для них — общение с людьми. Они более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. Они не способны на длительное противостояние в конфликте, умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства.

Люди по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим их. Некоторые специалисты считают, что в каждом учреждении есть свой «склочник» и «антисклочник». Склочник — это универсально конфликтный тип личности, для которого состояние конфронтации так же естественно, как для антисклочника - сотрудничество. И если склочник раздувает конфликт, то антисклочник любыми путями пытается потушить его. Думая над подобным высказыванием, я пришла к выводу, что в нашем коллективе также есть такие категории людей.

Обобщая все сказанное, можно утверждать, что в соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение производства, конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления конфликтами выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, партнерство и интеграцию.

В центр стратегической концепции управления конфликтами ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно новая стратегическая концепция управления конфликтами строится на следующих принципах:

— психологические социальные инновации так же важны, как и социальные;

— скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания;

общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников;

кооперативный стиль работы должен преобладать.