Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ И МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ… …………………………………………………………….…4

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1 . Первичный трудовой коллектив как малая группа…………….8

1.2. Понятие социально-психологического климата……………….15

и его основные характеристики

1.3. Факторы, определяющие состояние СПК……………………..19

1.4. Влияние особенностей личности руководителя……………….22

на психологический климат коллектива

1.5. Стили руководства……………………………………………….27

1.6. Практические способы воздействия руководителя на СПК….30

1.7. Социально - психологическая cпецифика управления………..33 предприятиями ресторанного бизнеса

Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ И МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ МАЛЫХ

ПРЕДПРИЯТИЙ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

2.1. Методологические принципы исследования…………………….41

2.2. Объект, предмет, организация, этапы исследования……………43

2.3. Теоретическое обоснование исследования……………………...47

Глава 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

СПК В ООО "КОКТЕЙЛЬ"

3.1. Результаты исследования СПК подразделения №1……………...50

3.2. Структура взаимоотношений в подразделениях…………………55

3.3. Анализ результатов исследования состояния СПК………………60

коллектива фирмы в целом

3.4. Отношение сотрудников к различным аспектам……………….61

своей деятельности

3.5. Особенности психологических характеристик личности………61

руководителей структурных подразделений и фирмы

3.6. Особенности стиля руководства в……………………………….69

исследуемых подразделениях

3.7. Корреляционный анализ……………………………………………72

3.8. Факторный анализ…………………………………………………..73

ВЫВОДЫ ……………………………………………………………………78

РЕКОМЕНДАЦИИ …………………………………………………………80

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………..83

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……….. ………….……………………………84

ПРИЛОЖЕНИЕ ……………………………………………………………..92

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, а также психологическая устойчивость. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Новизна работы заключается:

1. в выборе объекта исследования, поскольку данный тип предприятия психологически не проанализирован в имеющейся литературе;

2. в использовании методик, ранее не применявшихся в изучении предприятий ресторанного бизнеса;

Практическая значимость работы заключается в применении результатов исследования в решении проблем, связанных с психологией управления, а именно, ротацией кадров, структуризацией и реструктуризацией подразделений, регуляцией и оптимизацией СПК в коллективах.

Цель исследования: выявление специфических особенностей СПК предприятий ресторанного бизнеса, объединенных в единую сеть.

Задачи исследования:

1. ознакомиться с психологическими исследованиями, посвященными проблемам СПК и факторам его определяющими;

2. изучить специфику деятельности предприятий ресторанного бизнеса, а также определить особенности управления ими;

3. описать закономерности СПК изучаемого объекта и факторы его обусловливающие.

Объект исследования: психологические особенности СПК трудовых коллективов фирмы ООО "Коктейль" и ее структурных подразделений.

Предмет исследования: социально-психологические факторы, обусловливающие доминирующие СПК в конкретных подразделениях и в организации в целом.

Основная гипотеза: СПК трудовых коллективов предприятий ресторанного бизнеса определяется доминирующей ролью неформальных взаимоотношений при малозначимом влиянии стиля руководства на этот процесс.

Объем и структура работы: дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений, изложенных на страницах. Список литературы включает 112 источников.

ГЛАВА 1.

Стили руководства

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.

Организация эффективного управления базируется на комплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними. Характер руководства проявляется в том или ином стиле взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Стиль руководства коллективом – это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способностей личности руководить, а также чаще всего применяемых им способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют его способности и особенности решения управленческих задач. [66, с. 416-417]

В литературе описан широкий спектр стилей руководства. Прежде всего выделяют авторитарный, коллегиальный и либеральный стили. Возможны и другие классификации стилей руководства. По мнению западных ученых Р.Блейка и Д. Мутон, внимание к человеку и внимание к производству – два основных ориентира в любой управленческой деятельности.

При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство могут быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и, как следствие, - болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением.[10, с.169] В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций.

Поэтому коллегиальный стиль руководства чаще всего признается как наиболее предпочтительный и приводящий к успеху. К нему предрасполагают такие черты личности, как объективность в оценках своих возможностей, уравновешенность, подвижность и гибкость ума, доброжелательность, чуткость и внимательность к людям.

Разные авторы сходятся во мнении, что вряд ли какой-либо из стилей может претендовать на универсальность, применимость в любых условиях. Потому важным качеством руководителя является владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от обстановки.[3,4,14,59,67]

При выборе стиля руководства необходим учет следующих факторов:

1) ситуации;

2) поставленной задачи;

3) особенностей и уровня развития группы.

На удовлетворенность трудом и взаимоотношениями в коллективе оказывают влияние:

1) внимание руководителя как к производственным, так и к личным делам членов коллектива;

2) обращение руководителя к подчиненным за советом, консультацией;

3) уверенность работников в том, что они влияют на решения руководителей.

Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.[2]

ГЛАВА 2

Принцип системности. Как принцип исследования системный подход впервые убедительно был реализован в политэкономии, философии и биологии. Необходимость широкого использования системного подхода в психологических исследованиях была декларирована в середине 70-х годов такими замечательными психологами как А.Н.Леонтьев (96), Б.Ф.Ломов (99, 100, 101), К.К.Платонов (133). В социальной психологии философские основы для успешной реализации системного подхода были заложены работами В.Н.Сагатовского (163), В.И.Свидерского (165), В.П.Кузьмина (80).

Системная функция взаимоотношений групп, как мы предполагаем, заключается в реализации свойства социальности. Оно создает целостность системы взаимодействия социальных групп и определяет, в конечном счете, жизнь нашего общества.

Суть системного подхода в постоянном удержании в сфере внимания сущности и характера изменения межгрупповых отношений с точки зрения их вклада в жизнедеятельность социальной системы.

Принцип развития психических явлений. Другим важным методологическим принципом для данной работы является принцип развития. "Закономерности всех явлений, и психических в том числе, познаются лишь в их развитии, в процессе их движения и изменения, возникновения и отмирания" (160, т.1, с.108).

Любое новое качество субъекта зарождается в процессе его взаимодействия с другими элементами социума как следствие перестройки внутренней структуры субъекта, вызванное требованиями взаимодействия. Качество появляется как продукт обмена, происходящего в процессе функционирования компонентов взаимодействия как элементов системы, в которую они включены. Перестройка внутренней структуры субъекта расширяет возможности взаимодействия и ведет к трансформации его цели.

Соотношение индивидуального и общественного. Следующий методологический ориентир определяется двойственностью личности как носителя социального, так как она интегрирует в себе как индивидуальную, так и общественную суть человека.

Традиционным для отечественной психологии является утверждение примата коллективного поведения. "Первая задача анализа - показать, как из коллективной жизни возникает индивидуальная реакция" (39, с.146). Зарубежная социальная психология ориентируется преимущественно на индивида, как на единственную реальность. Периодически возникают и примиряющие точки зрения.

Анализ должен учитывать генетическую взаимообусловленность, но функциональную самостоятельность индивидуального и коллективного способов осуществления жизнедеятельности человека. Логика развития человека на пути к его социальной жизни склоняет к предположению о равноважности существования этих способов и о том, что приоритет одного из них не может гарантировать гармоничного развития человеческого общества.

Т а б л и ц а 2.1

Описание выборки респондентов (W= 71 чел.)

1-пол 2-возраст 3-стаж работы в фирме

Подразделения фирмы

1 подразделение

2 подразделение

3 подразделение

4 подразделение

5 подразделение

6 подразделение

7 подразделение

8 подразделение

9 подразделение

Пол Чел. В % Чел. В % Чел. В % Чел. В % Чел. В % Чел. В % Чел. В % Чел. В % Чел. В % 1.1 мужчины 1 10,0 4 44,4 3 33,3 4 66,6 1 14,3 - - 2 28,6 - - - - 1.2 женщины 9 90,0 5 55,6 6 66,7 2 33,4 6 85,7 6 100,0 5 71,4 9 100,0 9 100,0

2.1 18-21 лет	10,0-	-	55,5	33,3	71,5	33,3	57,1	11,1	37,5
2.2 22-25 лет	60,0	77,8	33,3	66,7	14,3	-	28,6	22,2	25,0
2.3 26 –30 лет	10,0	22,2	11,2	-	-	-	-	22,2	-
2.4 31-35 лет	20,0	-	-	-	-	33,3	14,3	11,1	25,0
2.5 36-40 лет	-	-	-	-	-	-	-	22,2	-
2.6 41-55 лет	-	-	-	-	14,3	33,3	-	11,1	12,5

3.1До з-х мес.	-	1ё1,1	11,1	-	14,3	16,6	14,3	11,1	12,5
3.2 4-12 мес.	40,0	55,6	55,6	50,0	57,1	66,8	71,4	33,3	75,0
3.3 1-2,5 лет	40,0	22,2	11,1	33,3	28,6	16,6	14,3	22,2	12,5
3.4 2,5-3 года	-	11,1	11,1	16,7	-	-	-	11,0	-
3.5 3-5 лет	20,0	-	11,1	-	-	-	-	22,0	-

Этапы исследования. На первом этапе осуществлялось знакомство с подразделениями с использованием таких методов, как наблюдение, нестандартизированное интервью, а также знакомство с документацией (май - июль 2002 г.)

На втором этапе создание и апробация батареи методов изучения СПК, а также метода экспертных оценок психологических характеристик руководителей подразделений и руководства организации в целом (август-сентябрь 2002 г.).

На третьем этапе проводился опрос сотрудников фирмы и сбор результатов исследования (октябрь 2002 г.). Анкетирование проводилось анонимно при соблюдении контроля за внешними переменными.

На последнем этапе данные подвергались количественному и качественному анализу с использованием пакета программы статистической обработки данных SPSS10.0 FOR WINDOW’S (корреляционный и факторный анализ).

ГЛАВА 3

РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ СПК В ООО "КОКТЕЙЛЬ"

Коллектива фирмы в целом

В процессе анализа результатов исследования состояния СПК фирмы, было выявлено, что ведущими характеристиками являются:

o Преобладание жизнерадостного типа настроения (77,8%);

o Активность и энергичность групп (55,6%) ;

o Желание работать коллективно (55,6%);

o Доброжелательность и взаимные симпатии (44,5%).

Вместе с тем, наблюдается:

§ отсутствие переживания по поводу совместных достижений и неудач (55,6%);

§ недостаточно уважительное отношение к сотрудникам (33,3%).

Таким образом, состояние СПК коллектива фирмы в целом можно определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.

Корреляционный анализ

На основании результатов исследования было выявлено, что референтометрический показатели коррелируют со всеми параметрами, а именно: с социальным статусом (R=0.470), с личностной сферой (R=0.480), с неформальным лидерством (R=0.346), в большей степени, чем с показателями в деловой сфере (R=0.215). Также можно отметить взаимосвязь по таким параметрам, как производственная сфера и социальный статус (R=0.422) , личностная сфера и социальный статус (R=0.404), личностная и производственная сферы (R=0.397).

Таким образом, следует отметить взаимодействие и взаимовлияние факторов СПК друг на друга, в частности, эмоциональное состояние работников и результаты деятельности находятся в зависимости друг от друга и от социального статуса

Характеризуя СПК коллектива, выявлена ярко выраженная корреляция между переживанием сотрудниками достижений и неудач и сплоченностью коллектива (R=0.731). Искренние симпатии и участие отражаются как на сплоченности коллективов (R=0.696), так и на совместном переживании успехов и неудач (R=0.688), а также на уважительном отношении к мнению товарищей (R=0.622). Взаимные симпатии способствуют созданию в коллективах бодрого, жизнерадостного типа настроения (R=0.599). Кроме того, уважительное отношение к членам коллектива придает группе энергичность и делает ее членов более активными (R=0.576). Переживание достижений происходит в результате совместной деятельности (R=0.567).Созданию условий для развития чувства коллективизма способствует в том числе, и справедливое отношение ко всем сотрудникам (R=0.569).

Факторный анализ

В работе применялся следующий путь обработки результатов. С помощью статистических процедур сначала строилась матрица корреляций. После вычисления матрицы проводится факторный анализ методом главных компонент. На этом шаге вычислялись первые самые мощные главные компоненты и строились матрицы факторных нагрузок каждой строки матрицы корреляций на каждую главную компоненту. Главные компоненты - это независимые, ортогональные измерения (оси), в пространстве которых можно “упаковать” все коррелируемые параметры. Главные компоненты отличаются тем свойством, что первая из них является и самой мощной, задающей и самое сильное измерение (ось) факгорного пространства. Вторая компонента - следующая по величине, а каждая последующая - меньше, чем предыдущая. Для анализа отбирались факторы с весом, значительно более 1.0, то есть те, которые объясняют не меньше дисперсии результатов, чем одна переменная. Подсчитывался вес каждого фактора, процент объясняемой и накопленной дисперсии. (Приложение ) На следующем шаге мы использовали процедуру VАRIМАХ вращения для поиска более простой и интерпретируемой структуры.

Обработка проводилась в пакете компьютерных программ: SPSS 10.0 for Windows.

С помощью выше описанной процедуры были выявлены универсальные факторы-категории, всего 16 (Приложение), объясняющие 76,4 % распределения (Приложение 3).

Для выбора числа интерпретируемых факторов мы воспользовались критерием каменистой осыпи, являющимся графическим методом, предложенным Кэттелэм (Cattell, 1966). Согласно методу, можно изобразить собственные значения, представленные в таблице ранее, в виде простого графика. Кэттэл предложил найти такое место на графике, где убывание собственных значений слева направо максимально замедляется. В соответствии с этим критерием можно оставить два наиболее значимых фактора, объясняющих, соответственно, 17,7%, 10,7% дисперсии

В результате факторного анализа было выявлено следующее.

1. В первый фактор с наиболее значимым факторным весом вошли следующие переменные:

– Справедливость (r=0.701 при P<0.01);

– Эффективность совещаний (r=0.679 при P<0.01);

– Активность группы (r=0.662 при P<0.01);

– Отношение сотрудников к успехам и неудачам (r=0.656 при P<0.01);

– Идентификация сотрудников с принятыми решениями (r=0.650 при P<0.01);

– Удовлетворенность совместной деятельностью (r=0.633 при P<0.01).

Как можно заметить, стержневым, определяющим все другие виды отношений является фактор справедливости.

Составляющими компонентами справедливости является эффективность проводимых совещаний и собраний с отсутствием директивности руководства в этих процессах.

Активность членов группы в выполнении своих обязанностей напрямую зависит от оценки действий руководства, как справедливых и несправедливых. В понятие справедливости большинство сотрудников включают и отношения коллег к совместным успехам и неудачам. В то же время. Справедливость понимается как участие в совместном принятии решений и в стремлении участвовать в равноправной совместной деятельности.

В целом, можно сказать, что определяющим психологическим феноменом является стремление сотрудников к совместной позитивной деятельности, где их мнение будет услышано. Стремление к налаживанию такой деятельности, которая будет восприниматься, как общая, объединяющая всех.

Исследование показывает, что главным и определяющим фактором психологической атмосферы предприятия является прежде всего оптимальная система неформальных взаимоотношений.

Таким образом, если есть сложившаяся команда с позитивными неформальными взаимоотношениями, и где присутствуют позитивные отношения между сотрудниками и руководителями подразделений, можно ожидать снижения текучести кадров и повышения эффективности производственной деятельности.

2. Во второй фактор (референтности) с максимальным весом вошли следующие компоненты:

- социальный статус в группе ---0.750

- значимость мнения для группы ----0.611

- адекватность оценки работы сотрудников руководителем---0.650

Наличие внутренних ментальных структур предполагает восприятие различных аспектов происходящих явлений и, как следствие - их приоритетность

Вследствие того, что на социальный статус сотрудника в большей мере влияет адекватная оценка руководителя, повышается значимость его мнения для группы, в то же время адекватная оценка влияет на статус и на значимость мнения члена коллектива для группы.

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ В СООТВЕТСТВИИ С ГИПОТЕЗАМИ.

Основная гипотеза: СПК трудовых коллективов предприятий ресторанного бизнеса определяется доминирующей ролью неформальных взаимоотношений при малозначимом влиянии стиля руководства на этот процесс - подтвердилась.

Согласно частной гипотезе 1, СПК каждого подразделения имеет свою специфику при наличии общих факторов, влияющих на особенности организации и управления фирмой в целом. Эта специфика определяется особенностями деятельности подразделений, особенностями неформальных отношений в коллективах подразделений и характером взаимоотношений между руководителем и подчиненными, индивидуально-личностными особенностями членов коллективов и руководителей.

Согласно частной гипотезе 2, в небольших коллективах предприятий ресторанного бизнеса на СПК влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками. Результаты социометрического исследования подтверждают данную гипотезу.

Согласно частной гипотезе 3, на эффективность функционирования фирмы существенное влияние оказывает организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников. Результаты анализа опросных листов выявили актуальность проблемы материального стимулирования для сотрудников фирмы. Это в первую очередь отражается на состоянии текучести кадров, непостоянстве состава коллективов подразделений и фирмы в целом, что усугубляет существующее напряжение, связанное с неритмичным характером работы и не может не сказаться на состоянии СПК.

Согласно частной гипотезе 4, оперативность руководства и его результативность в наибольшей степени зависят, - в среднем управленческом звене, - от коммуникативных умений, а на высшем уровне, от умения прогнозировать ситуации как внутри фирмы, так и вне ее и добиваться исполнения принятых решений.

В среднем управленческом звене, коммуникативные умения, организаторские способности и личностные качества руководителей подразделений существенным образом влияют на результаты работы и состояние СПК, что подтверждает частную гипотезу 4.

В личности руководителя фирмы приоритетными являются качества «стратегического назначения» такие как: «осознанность», «определенность» и «требовательность», что фактически определяет содержание его деятельности и напрямую связано с эффективностью его руководства и стабильностью положения фирмы.

ВЫВОДЫ

1. Сложившаяся система неформальных отношений была выявлена в результате социометрического опроса. Показатели сплоченности, связанности, интегративности пропорционально взаимосвязаны, но степень выраженности взаимосвязи различна в разных подразделениях. Наиболее выражен во всех подразделениях показатель интегративности, что свидетельствует о том, что в подразделениях сформированы в разной степени неформальные взаимоотношения между сотрудниками.

Все руководители подразделений обладают высоким уровнем профессионализма и пользуются авторитетом среди подчиненных.

2. Состояние СПК коллектива фирмы в целом можно определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.

3. Отношение сотрудников к различным аспектам трудового процесса является в целом положительным, о чем свидетельствуют такие показатели, как удовлетворенность деятельностью руководителей; оперативность и конструктивность совещаний; забота о новичках; отсутствие конфликтов из-за мелочей; адекватность оценок руководством работы подчиненных.

4.Особенности стиля руководства руководителя фирмы свидетельствуют о гармоничном сочетании всех компонентов управления. Организация эффективного управления базируется на комплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними.

В подразделениях фирмы ведущим является демократический стиль руководства, который в определенной мере способствует нормализации состояния СПК.

5. Особенности психологических характеристик личности руководителя фирмы характеризуются приоритетом качеств «стратегического назначения», таких как, «осознанность», «определенность» и «требовательность», что фактически определяет содержание его деятельности.

Руководители подразделений обладают разной степенью выраженности как профессионально значимых качеств, так и личностных. Однако их влияние на деятельность подразделений и состояние СПК не является ведущим и компенсируется характером эмоциональных взаимоотношений между членами коллективов.

РЕКОМЕНДАЦИИ

По фирме в целом:

1. совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;

2. совершенствование организации мероприятий, направленных повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;

3. больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.

4. вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Руководителям подразделений:

Руководителю подразделения №2 обратить внимание на:

q Создание условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;

q Справедливое отношение ко всем сотрудникам без исключения;

Руководителю подразделения №3 обратить внимание на:

q совершенствование условий труда, его организации;

q внедрение мероприятий, направленных на снижение негативных последствий неритмичного характера труда;

q использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;

Руководителю подразделения №4 обратить внимание на:

q эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников на трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности,

q больше внимания уделять воспитательным аспектам; совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам.

q Повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния СПК, методам и приемам организаторской и воспитательной работы.

Руководителю подразделения №6 обратить внимание на:

q эмоционально-личностную сферу сотрудников;

q предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях.

Руководителю подразделения №7 обратить внимание на:

q внедрять мероприятия, способствующие развитию сплоченности и коллективизма;

q необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;

q совместные с коллективом переживания его успехов и неудач.

Руководителю подразделения №8 обратить внимание на:

q Проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в подразделении, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;

q предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование позволило выявить следующие закономерности.

1. В результате исследования подтвердилась основная гипотеза о том, что

в небольших коллективах малого ресторанного бизнеса на состояние СПК влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками, то есть неформальная структура отношений.

2. На эффективность функционирования фирм существенное влияние оказывает организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников, а также организация мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

3 Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельным работникам, тактичное обращение, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы и новаторства, а также своевременное продвижение по службе на основе оценки профессиональных качеств - все это непосредственно и положительно отразится и на снижении текучести кадров и на создании благоприятного СПК коллективов

Анализируя развитие бизнеса в целом, можно сделать вывод, что проблемы современного руководства уже не рассматриваются на основе авторитарной политики, не работает и принцип регулирования отдельных составляющих частей бизнеса - для успеха необходимо знание как экономических, так и гуманитарных проблем - то есть системы в целом.

Главным в этом случае является понятие равновесия — сбалансированного сочетания всех составляющих ресторанного бизнеса, где приоритетным становится сам человек как носитель высшей ценности

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1.Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: ИГАЭ и У; Н.: ИНФРАН, 1997. 150 с.

2.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988. 431 с.

3.Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: 1995. 265 с.

4.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989. 224с.

5.Анурова Н.И. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М., Современные ресторанные технологии. 2001. с. 53, 120.

6.Антонюк В.И., Золотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблемы социально-психологического климата в советской социальной психологии./Социально-психологический климат коллектива. М., Наука. 1979. с. 5-25.

7.Анцупов А.Л., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. М., ЮНИТИ, 1999.

8.Ахметжанов Э.Р. Психологические тесты. М., 1990.

9.Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., Мысль. 1983. 207 с.

10.Василюк Ф.Е. Психолгия переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М., 1984. с.169.

11.Вересова Н.Г., Русалинова А.А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах. Л., изд-во ЛГУ, 1989. 40 с.

12.Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. М., Юрист, 1998.

13.Вичев В.В. Мораль и социальная психология. М., 1978.

14.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., изд-во “ Дело”, 1991.

15.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., Гардарика. 1998. 528 с.

16.Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера. Иваново.: изд-во ИвГУ, 1997. 200 с.

17.Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново. 1994. 140 с.

18.Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия. Психологический журнал N6. 1997.

19.Грейсон Дж.Младший, О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века. Перевод с английского. М., Экономика. 1991. с. 208.

20.Гришина Н.В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. / Социально-психологические проблемы производственного коллектива./ Под ред. Шороховой Е.В. М., 1983.

21.Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л., Лениздат, 1990. 170 с.

22.Данько Т.М. Управление маркетингом. / методологический аспект. М., 1997.

23.Данько Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях. / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов. Тбилиси, 1971.

24.Дашкова А.П. Организация, технология и проектирование торговых предприятий. М. 2000.

25.Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. М. 1995. с. 198.

26.Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика. С-Пб.: Питер 1999. 560 с.

27.Донцов А.И. Психология коллектива. М. Изд-во МГУ 1984. 246 с.

28.Друкер П. Эффективный управляющий. М. 1994.

29.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: НИМБ, 1997. 607 с.

30.Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. Л. 1998. с. 87.

31.Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л. 1976.

32.Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива./ Социально-психологический климат коллектива. М. Наука, 1979. с. 137-139.

33.Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления. / Прикладные проблемы социальной психологии. М. 1983. с.184.

34.Зигерт В., Лонг Л. Руководить без конфликтов. М. 1990.

35.Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М. Наука, 1980, 196 с.

36.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М. 1996, с.38.

37.Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. М. 1979, с.80-81.

38.Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М. Политиздат 1975, 271 с.

39.Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий /Под ред. Кузьмина Е.С. и Семенова В.Е. Л.: Лениздат, 1987, 143 с.

40.Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М: “Дело”, 1993, 352 с. / с.101/.

41.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоритический и прикладной аспекты. М. Изд-во МГУ, 1991, 152 с.

42.Кроссворды для руководителя. / сост. Липсиц И.В. М.: “Дело”, 1992, 191 с.

43.Кроуз Р. Природа фирмы. Уроки организации бизнеса./Под ред. Демина А.А., Катькало В.С. С-Пб.: 1994, с. 95.

44.Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л. 1986, с.164.

45.Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л. 1967., с. 129.

46.Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л.: Лениздат. 1974. с. 167.

47.Лавриенко В.Н. Психология и этика делового общения. М. Изд-во ЮНИТИ. 2000.

48.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М. : Эскон, 1995.

49.Лавта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература. 1999., 320 с.

50.Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. М. 1998.

51.Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991.

52.Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып. 2- Рига 1969.

53.Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология управления. М. Знание. 1978., 218 c.

54.Лэнд Питер Э. Менеджмент – искусство управления.М.: Инфра. 1995. 144с.

55.Макаренко А.С. Полное собрание сочинений в 7 т., т.2, c.238-240. М.: 1956.

56.Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю. /Человек и труд. Ж. N3 с.84-86, М.:1999.

57.Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993.

58.Майерс Д. Социальная психология. М. 2001.

59.Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л. 1991.

60.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312 с.

61.Менеджмент организации./Под ред. Румянцевой З.П. М.: Инфраком. 1996. 420 с.

62.Мескон М.К., Альберт М, Хедсури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело. 1998.704 с.

63.Методы социальной психологии. /Под ред. Кузьмина Е.С. и Свенцицкого А.Л. Л: ЛГУ. 1982. 226 с.

64.Мое дело. Ресторан. М. Изд-во “Профессионал”. Ж. N8 2002. с.24.

65.Моргунов Е. Управление персоналом:исследование, оценка, обучение. М. 2000. с. 46-52.

66.Морозов А.В. Деловая психология. Учебник для ВУЗов. С-Пб.: изд-во “Союз” 2002. 571 с.

67.Мухин Ю.И. Наука управлять людьми. М. 1995.

68.Ниссинен И., Воутинайнен Э., Мицин П., Кузнецов О., Лях А. И др. Советы управляющему. Свердловск.: Среднеуральское книжное изд-во. 1991. 432 с.

69.Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. М. “Мысль”. 1990. 316 с.

70.Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления. М. Политиздат. Издание 2-ое дополненное. 1987.

71 Основы менеджмента. /Под ред. Радугина А.А. М.” Центр”. 1998. 432 с.

72.Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М. “Мысль”. 1971. 350 с.

73.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива : пути и методы изучения. /Под ред. Ядова В.А. Л., Изд-во “Наука” 1981. 192 с.

74.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоритические и методологические проблемы социальной психологии./ Под ред. Андреевой Г.М., Богомоловой Н.Н. М. Изд-во МГУ 1977.

75.Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии. /Социально-психологический климат коллектива./Под ред. Шороховой Е.В. и Зотовой О.И. М. 1979. с. 32-44.

76.Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. Л. изд-во ЛГУ. 1990. 181 с.

77.Платонов К.К. Коллектив и личность. М. 1975. с 11.

78.Поляков В.А. Технология карьеры. М. 1995. с.126.

79.Практикум по общей психологии. /Под ред. Щербакова А.И. М.: Просвещение. 1979. 254 с.

80.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара. 2001.

81.Промышленная психология. /Под ред. Кузьмина Е.С., Свенцицкого А.Л. Л.: Лениздат, 1976, 171 с.

82.Психология. Учебник. /Под ред. Крылова. М.:”Проспект” 1998. 584 с.

83.Психология. Словарь./Под ред. Петровского. М. 1990. 586 с., с.162,163.

84.Рабочая книга социолога. М.:”Наука” 1977. 512 с.

85.Рабочая книга практического психолога. М.: изд-во института психотерапии 2002. 640 с./Под ред. Бадалева А.А. и др.

86.Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ. 1997.

87.Роберм А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М. 1988.

88.Розанова В.А. Психология управления. М. 1997.

89.Самоукин А.И. и др. Психология бизнеса. М. 1997.

90.Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. Ростов н/д: изд-во “Феникс” 1997. 512 с.

91.Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л. изд-во ЛГУ. 1986. 176 с.

92.Свенцицкий А.Л. Социально-психологический климат первичного производственного коллектива как объект исследования./Социальная психология и социальное планирование. Л. ЛГУ. 1973. с.46-62.

93.Столяренко Л.Д. Основы психологии. Учебное пособие. Ростов. н/д: “Феникс”. 1999. 672 с.

94.Статистические методы анализа информации в социологическом исследовании./Под ред. Осинова Г.В. М. Наука. 1979. 166 с.

95.Справочник директора предприятия./Под ред. Лапусты М.Г. 4-ое изд., испр., измен. и дополн. М .: ИНФРА-М. 2000. 784 с.

96.Тараткевич М.В. Человек и коллектив в системе управленческих отношений. Минск 1974.

97.Теоритические и методологические проблемы социальной психологии./Под ред. Андреевой Г.М., Богомоловой Н.Н. М. Изд-во МГУ. 1977.

98.Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск. 1997.

99.Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М. 1980.

100.Управление персоналом. Учебник для ВУЗов./Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М:Банки и биржи. ЮНИТИ. 1998. 423 с.

101.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. Кибанова А.Я. М.:ИНФРА-М. 2000. 512 с.

102.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М. 1992. 246 с.

103.Чисхольм П. Уверенность в себе: ключ к деловому успеху. М. 1994.

104.Цветаев В.М. Управление персоналом. С-Пб. 2000. с. 36.

105.Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. М. 1993.

106.Шепель В.М. Управленческая психология. М. “Экономика”. 1994. 284 с.

107.Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. М. 1994. 320 с.

108.Шеркович Ю.А. Идеологическое воздействие как фактор влияния на социально-психологический климат. /Социально-психологический климат коллектива. М. Наука. 1979. с. 41-48.

109.Шпалинский В.В., Шелест Э.Г. Основы современной психологии. Харьков. 1997. с 131-135.

110.Энкельман Н. Путь к успеху. М. 1992. 212 с.

111.Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М. Наука. 1987. 248 с.

112.Якокка Л. Карьера менеджера. М. 1992. – последний.