ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
1 вопрос . Организационные структуры управления, их классификация.
Под структурой управления организации (организационной структурой) понимается состав ее подразделений, а также отдельных руководителей и их регулярные информационные взаимосвязи по совместному осуществлению управленческой деятельности. Организационная структура направлена на установление четких взаимосвязей между подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственностью. Из определения структуры управления следует, что ее элементами могут быть как отдельные работники, занимающие определенные должностные позиции, так и специальные подразделения (органы аппарата управления).
Структура управления зависит от масштаба предприятия, от выпускаемой продукции, от технологического процесса, от механизации и автоматизации.
Существуют несколько организационных структур:
Линейная, характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель – единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.
Функциональная структура, выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов (отдел маркетинга, бухгалтерия и т.п.), а общая задача управления организацией делится, начиная со среднего уровня, по функциональному критерию.
Матричная структура, построена на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны – непосредственно руководителю подразделения, с другой стороны – руководителю программы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки и качество.
Дивизионная структура, совокупность самостоятельных подразделений, входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы.
Программно-целевая структура, необходимость в ней возникает когда в организации возникает сложная проблема, которая должна быть решена в короткий срок. Для этого разрабатывается специальная программа на основе целевого подхода, а руководство и ответственность за ее выполнение поручается организационной структуре, названной программно-целевой.
Факторы воздействия на организационную структуру управления:
1) Сама организация: статус организации (коммерческая и некоммерческая, крупная, средняя и малая)
2) Стадия жизненного цикла организации (уровень разделения и специализации труда, его кооперирования и автоматизации). По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда, и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.)
3) Изменения организационных форм, в которых функционируют предприятия. Так, при вхождении фирмы в состав какого-либо объединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит перераспределение управленческих функций (часть функций, естественно, централизуется), поэтому меняется и структура управления фирмы.
4) Уровень развития информационных технологий. (орг. структура привязана к той технологии, которая используется в организации, она должна способствовать технологическому развитию и технологического обновления). Это относится, к координации работы подчиненных звеньев, передаче информации, обобщению результатов деятельности отдельных сотрудников.
Некоммерческие предприятия
1. Общественные и религиозные объединения
2. Потребительский кооператив - это добровольное объединение граждан и юридических лиц на основе членства для удовлетворения материальных и иных потребностей, осуществляемые путем объединения членов имущественных взносов
3. Фонды - не имеющие членства и учрежденные гражданами
Принятие решения
6) Реализация решения. Реальная ценность решения становится очевидной только после его осуществления.
7) Контроль реализации решения
8) Наличие обратной связи. Измерение и оценка последствий решения или сопоставления фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить. Обратная связь - т.е. поступление данных о том, что происходило до и после реализации решения -позволяет руководителю скорректировать его, пока организации ещё не нанесено значительного ущерба.
Методы принятия решений.
1. Моделирование. Модель – это изображение определенного реального предмета или ситуации.
Существуют три типа моделей:
· описательные – изображают предмет или ситуацию, показывая нам, как они выглядят.
· аналоговые – изображают предметы или ситуации, заменяя различные реальные элементы другими, отличающимися формой или свойствами
· символьные – изображают различные свойства и элементы ситуации символами (математическая модель в форме уравнений)
Модели могут служить самым различным целям управления, помочь менеджеру представить себе общие перспективы конкретной ситуации.
2. Дерево решений - это модель, представленная в графической форме. На график наносятся все шаги, которые необходимо рассмотреть, оценивая различные альтернативы. Дерево решений – это графическая схема того, к какому выбору в будущем приведет нас принятое сегодня решение.
3. Принцип безубыточности - этот метод является другим примером модели, помогающим определить, какой объем выпуска продукции принесет прибыль, а какой – убытки. Он заключается в определении такого объема выпуска, при котором общие издержки равны общим доходам.
Типы условий при принятии решений:
1) Состояние уверенности – менеджер знает точно, каков будет результат, если будет принято и осуществлено то или иное решение.
2) Состояние неуверенности – менеджер не имеет информации, которая могла бы помочь предсказать исход осуществления решения.
3) Состояние риска – менеджер имеет достаточно информации. Элемент же риска существует в любой ситуации.
4 вопрос . Процессуальные теории мотивации.Процессуальные теории мотивации – анализирует как человек распределяет усилия для достижения целей, как выбирает конкретный вид поведения. Эти теории не оспаривают существование потребностей, но поведение людей определяется не только потребностями.Имеется 3-и основных процессуальной теории мотивации:ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ В.ВрумОсновывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает связь 3-х взаимосвязанных элементов:= (Затраты труда - результат труда) * (Результат труда – вознаграждение) * (Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением)
Если значение любого из этих трех элементов для определения мотивации мало, то будет слабая итоговая мотивация и низкие результаты труда.ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ Дж.Адемса.Он считал, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Если человек видит, что к нему походят с той же меркой, что и к другим - он себя будет чувствовать удовлетворенным и будет проявлять активность. Д инд. = Д другие З инд. З другиеМОДЕЛЬ Портера- ЛоулераЭта теория включает в себя элементы теории ожидания и справедливости.5 элементов: *Затраченные усилия; *Восприятие затраченных усилий; *Полученные результаты; *Вознаграждения; *Степень удовлетворенности вознаграждением.
Эта модель основывается на том, что мотивация – это функция потребностей, ожиданий, восприятие работниками справедливого вознаграждения, т.е. результативность труда работников зависит от приложенных им усилий, характер особенностей его возможен, а так же оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что она будет получена.
Результативность труда порождает удовлетворенность трудом.
5 вопрос. Механизм управления: цели, принципы, функции, методы.
ЦЕЛЬ- это декларация о требуемом результате. Цель управления – это желаемое, возможное и необходимое состояние управляемой системы.
Успех организации зависит от четко поставленной цели. Постановка цели на предприятии очень важна и для менеджера.
При проектировании цели организации необходимо учитывать и проводить согласование:
- цели организации и общества
- цели и задачи подразделений отдельных участников с целями организаций в целом.
- цели должны быть согласованы по горизонтали и вертикали.
Кроме того цель которую ставим, должна не вызывать конфликтов на предприятии. Согласование с интересами всех тех, кто имеет отношение к этой цели и индивидуальными ценностями обязательно.
Неудачи управления по целям: нельзя подстраивать организацию под способности конкретных людей надо создавать ее как инструмент для достижения четко обозначенных целей и подбирать людей способных обеспечить достижение этих целей.
Вопросы учитываемые при формировании цели:
1.Общие размеры предприятия /концерн/, 2.Роль отрасли /тяжелое машиностроение/, 3.Рост доходов и выплат, 4.Возврат инвестиций, 5.Занимаемая доля рынка, 6.Качество товара, 7.Уровень качества обслуживания клиентов, 8.Степень диверсификации, 9.Сопоставимость цен.
Цели должны быть достижимыми и реальными, перспективными и конкретными, комплексными, но в то же время специфическими , глобальными, но в тоже время достижимыми.
ЗАДАЧИ – это конкретизация цели - задача должна описывать, что и когда должно быть сделано, не вдаваясь в детали что и почему, - з. должна отвечать непосредственно целевому назначению и функциям обязанностям данного подразделения и его непосредственных начальников, - з. должна быть понятна всем, - з. должна быть реальной и достижимой , но не легкой /1ччас труда/, - з. должна быть реализуемой, - з. должна совпадать с интересами исполнителей и не вызывать серьезных конфликтов в организации, - задача должна фиксироваться в письменном виде, - з.должна быть согласована в личной беседе с подчиненным.
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ- правила, которыми руководствуется организация для достижения своих целей (принципы управления Файоля)
14 принципов управления Анри Файоля :
1. Разделение труда – специальные работы для эффективного использования рабочей силы.
2. Власть и ответственность – Каждому рабочему должны быть делегированные достаточные полномочия для того чтобы нести ответственность и иметь соответствующую власть для реализации поставленных целей и задач.
3. Дисциплина – на любое нарушение необходимо реагировать.
4. Единство распоряжения - работник получает распоряжение и отчитывается перед непосредственным начальником.
5. Единство дирекции – все действия имеющие одинаковую цель должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.
6. Подчиненность индивидуальных интересов общин.
7. Вознаграждение персонала - справедливое вознаграждение за труд как моральное так и материальное.
8. Принцип справедливости – установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях организации.
9. Принцип централизации подразумевает два момента :
- естественный порядок в организации достигается если есть один управляющийся центр.
- лучшие результаты в организации достигаются примерно выбранной пропорции между централизацией и дицентрализацией.
10. Принцип скалярной цепи – это не разрывная цепь команд по которой передаются все распоряжения и осуществляются все коммуникации между всеми уровнями иерархиями.
11. Принцип порядка- каждый работник на своем рабочем месте и каждое место для конкретного работника.
12. Стабильность пребывания персонала – в должности, считал , что текучесть кадров снижает эффект производства
13. Принцип инициативности – поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делигированных им полномочий и выполняемых работ.
14. Принцип корпоративности духа – гармоние интересов и персонала организации , которая обеспечивает единство усилий.
Принципы управления 90-х годов (ориентированны на человеческий фактор):
- Ответственность, как обязательное условие успешного менеджмента.
- Лояльность к работающим.
- Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей рабочего (обмен опытом, обсуждение задач и т.д.).
- Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.
- Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.
- Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворённость в работе.
- Коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали.
- Умение слушать всех с кем сталкивается в своей работе менеджер (исполнителей, руководителей, покупателей, поставщиков) и реагировать на их высказывания.
- Этика бизнеса.
- Честность и доверие к людям.
- Опора на фундаментальные основы менеджмента: - качество, - затраты, - сервис, - нововведения, - контроль ресурсов, - управление персоналом.
- Видение организации, т.е. чёткое представление о том, какой она должна быть: миссия, философия, стратегия и т.д.
- Качество личной работы и её постоянное совершенствование.
ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
Ф.управления – это конкретные виды управленческой деятельности основанные на разделении и кооперации управленческого труда и характеризующиеся определенной однородностью сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект управления.
Функции принято разбивать на 2-е классификации :
по этапам –планирование (Планирование - процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения. Это важнейшая функция управления. Виды планирования: стратегическое; тактическое; оперативное.) —организация (конкретная деятельность по осуществлению плана) —мотивация (это процесс побуждения себя и других к действию (деятельности) для достижения личных целей и целей организации)—координация (это создание условий для выполнения работ действительно необходимых для реализации целей организации)—контроль (это процесс, обеспечивающий достижение целей организации) - анализ
по объектам
| Общие функции | Объекты упр-я | Специфич. Ф-ции |
| Планирование | Персонал | Подбор и расстановка кадров |
| Организация | производство | Организ-я произ-вом |
| Мотивация | финансы | Система стимулирования |
| Координация | маркетинг | Бух. Учет /финансовый анализ/ |
| Контроль | НИОКР | -«-«-«-«- |
МЕТОДЫ управления - это совокупность способов и приемов, используемых менеджерами для выполнения своих функций и достижение намеченных целей.
Группы методов:
Организационно-распорядительные - основаны на принуждение и на подчинение Вам одного человека другому / инструкции и т.д./
Классифицируются на 3-и группы :
*самонормирование /норм, стандартов, правил/, * регламентирование, * инструктирование /инстркции/
Экономические методы воздействия- основаны на экономических стимулах, интересах людей и организации в целом.
Социально- психологические – основаны на убеждении /субъект управления достигает намеченной цели/. Уверенность в себе, манипулирование людьми, гордость и причастность, осознание собственной роли в компании.
Классификация методов управления по способам и приемам воздействия. Этапы /метода/
Моделирование
*постановка задачи, *модели – контруирования, *теоритический или эксперементальный анализна достоверность
Эксперементирование
Системный подход - видение объекта или системы взаимосвязи и взаимозависимости.
Комплексный подход- в данном случае ищем аналогично в других системах. Подразумевает междисциплинарная интеграция и кооперация управленческой деятельности.
Метод конкретно-исторического подхода – изучается явление в динамике.
Социологические методы исследования.
6 вопрос. Основные школы управления: научного управления, административная, школа человеческих отношений, науки о поведении.
1. Школа научного управления ( Фредерик Тейлор ) – разработал принцип научного управления.
- Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат, - Следование стандартам, - Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, профотбор, профобучение, -оплата по результатам труда, -Равномерное и справедливое распределение обязанностей между менеджерами и рабочими, -Сотрудничество администрации с рабочими
2. Школа административного управления (Анри Файоль, Макс Вебер) – разделить производство : коммерческое, бухгалтерия, безопасность и управление. Управление особый вид деятельности .Функции управления : планирование, организация, мотивация, координация и контроль.
Принципы управления - 14 принципов :
*разделение труда *власть и ответственность *дисциплина *единоначалие *единство руководства *подчинение частных интересов общим *вознаграждение *централизация *скалярная цепь *четкое построение цепей следования команд *порядок *справедливость *стабильность рабочего места *инициатива *корпоративный дух
3. Школа человеческих отношений и поведенческой науки.
Элтон Мэйо – нужность, значимость работников. Суть – налаживание межличностных отношений. Раскрытие способностей и возможностей.
Мэри Паркер Фоллетт- нужно соединить достижение трех школ и использовать их.
Хьюго Мюнстерберг – психологическая лаборатория , 1-й разработчик тестов на профессиональную ориентацию, нужно выбирать людей на должности по наклонностям. Суть школы – налаживание межличностных отношений.
4. Школа науки управления – количественная школа (60-е г. в СССР)
Экономико-математические методы и модели административной системы управления.
7 вопрос. Основные функции управления.
Функция управления – это конкретные виды управленческой деятельности основанные на разделении и кооперации управленческого труда и характеризующиеся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий объект и субъект управления.
Функции принято разбивать на 2-е классификации :
1. по этапам - планирование- организация- мотивация- координация-контроль- анализ.
2. По объектам:
| Общие функции | Объекты | Специфическ.ф-ции |
| Планирование | Персонал | Подбор и расставление, кадров |
| Организация | Производство | Организация производством |
| Мотивация | Финансы | Система стимулирования |
| Координация | Маркетинг | Бух учет( фин.анализ) |
| Контроль | НИОКР | -«-«- |
ПЛАНИРОВАНИЕ – это процесс определения желаемого будущего состояния системы и разработки программ действий по его достижений.
Этапы планирования: * Оценка ситуации, * Определение целей, * Выявление ограничений, * Выработка программы действий
Основные задачи решаемые в рамках функции планирования: *Уменьшить неопределенность будущего, т.е. определить с допустимой вероятностью перспективы развития предприятия с учетом внешних и внутренних факторов влияния. *Облегчить контроль. *Минимизировать затраты на сам процесс планирования.
ОРГАНИЗАЦИЯ – это процесс создания и совершенствования управляющей и управляемой подсистемой.
Характеристики и условия эффективного применения механического и органических подходов проектирования организации:
Механический тип: Органический тип:
Характеристики
- Узкая специализация в работе, Широкая спец-я в работе,
- Работа по правилам, Мало правил и процедур,
- Четкие права и обязанности, Амбициозная ответствен.
- Объективная система вознаграждения Субъективная сис.вознаграж.
- Отношения формальн.и Отношения не формальн.и
носят офиц.хар-р носят личный характер.
Условия:
- Несложная стабильное окружение - Сложное не стабильное
- Цели и задачи известны - Не определенность задач
- Задачи поддаются делению - Задачи не имеют четких границ
- Оплата труда мотивирует - Мотивируются потребности
- Признается данная власть - Авторитет власти завоевывается.
ФУНКЦИЯ МОТИВАЦИЯ
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация- это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности ,задают границы и придают деятельности определенную направленность, ориентируемую на достижение цели.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. Во многом эти факторы могут меняться под воздействием со стороны деятельности человека.
Мотивация как процесс состоит из следующих стадий:
- возникновение потребности у человека, - поиск путей устранения потребностей, - определение направлений действия, - осуществление действия, - получение вознаграждения за осуществляемое действие, - устранение потребности.
В теории управления на основе исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и на содержание процесса мотивации. Так называемая содержательная теория мотивации, уделяет основное внимание тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными теориями являются следующие:
- Теория потребностей МАСЛОУ, - Теория двух факторов Герцберга, - Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Процессуальные теории - анализирует как человек распределяет усилия для достижения целей. Как выбирает конкретный вид поведения. Эти теории не оспаривают существования потребностей. Но поведение людей определяется не только потребности. В этих теориях считается, что поведение личности зависит от ситуации в которой он находится и ожиданий, связанных с этой ситуацией. Имеется три основных процессуальные теории мотивации:
- Теория ожидания, - Теория справедливости , - Теория Портера – Лоулера
ФУНКЦИЯ КООРДИНАЦИИ
КООРДИНАЦИЯ – это процесс создания условий для успешной реализации всех функций на предприятии. Главнейшей работой по осуществлению функций координаций по предприятию является создание коммуникаций – это процесс обмена информации между двумя и более людьми обычно мотивирующий и влияющий на них поведение.
Модель процесса коммуникации
Источник информ.---Кодирование информ.---Послание—Путь к адресу---Получатель инфор.----декодировапние информации—конечный результат.
Выделяются следующие компоненты коммуникаций:
1.Коммуникатор-источник информации, 2 Реципиент- тот кому сообщ.информ, 3.Сообщение –содержание инфор, 4.Средства общения
Основные этапы коммуникации:
1.Нужно определить цель коммуникаций (субъект), 2.Подготовка коммуникации: - Нужно анализировать участников коммуникации, - Тема стиль общения, - Манера поведения, - Время, - Стратегия и тактика общения, 3.Непосредственная коммуникация: а) Основная часть: - Уметь конспектировать, - Аргументы, - задавать прямые или косвенный вопросы, умение слушать, способ передачи информации /голос/; б)Заключительная часть коммуникаций существуют технологии окончания, беседы /телефон. Звонок, помощь секретаря/.
Поведение резюме разговора.
ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ
Технология контроля: 1) Выбор концепции контроля, 2) Цели контроля, 3) Нормы контроля,.4) Методы контроля, 5) Объем на область контроля
Виды контроля: 1.Предварительный осуществляется до фактического начала работ, 2. Текущий контроль осуществляется в ходе выполнения фактических работ, 3.Заключительный осуществляется после завершения работ.
Этапы контроля: 1.Определение стандартов контроля (качество,кол-во,сроки).2.Соизмерение фактически достигнутых результатов с запланированными.3.Корректировка действ.: -ничего не предпринимать, - оценка ситуации (а) не виноват ли субъект управления, б) не виноват ли объект управления, в) пересмотр стандартов.)
8 вопрос. Теории мотивации.
Мотивация- это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности ,задают границы и придают деятельности определенную направленность, ориентируемую на достижение цели.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. Во многом эти факторы могут меняться под воздействием со стороны деятельности человека.
Мотивация как процесс состоит из следующих стадий:
- возникновение потребности у человека
- поиск путей устранения потребностей
- определение направлений действия
- осуществление действия
- получение вознаграждения за осуществляемое действие
- устранение потребности.
Однако знание логики этого процесса не дают существенных преимуществ в управлении процесса мотивации.
ПОЧЕМУ?
1. Сложно определить какой мотивация является ведущим
2. Изменчивость мотивации процесса
3. Мотивационный процесс каждого человека уникален.
Поэтому сложно однозначно описать процесс мотивации. В тоже время в теории управления на основе элеперических исследований было разработано несколько концепций , описывающих факторы влияющие на мотивацию и на содержание процесса мотивации. Так называемая содержательная теория мотивации, уделяет основное внимание тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными теориями являются следующие:
ТЕОРИЯ ПОРТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ.
Маслоу считал, что потребности нижних уровней требуют удовлетворение и следовательно влияют на мотивацию поведения человека прежде чем начнут оказывать влияние потребностей более высоких уровней.
Иерархичный уровень потребностей не жесткие. Есть люди для которых самоуважение является более важным.
Самовыражения
Признания и самоутверждения
Принадлежность и причастность
Безопасность
Физиологические потребности
- Физиологические потребности –еда ,питье ,воздух
- Безопасность- защищаться от страха, боли, болезней,
Стабильное существование: песн. обеспечение, страховка.
- Принадлежность и причастность- участие в совместных
действиях, общественные мероприятия, объединение людей.
- Признания и самоутверждения –желание быть
компетентным, способным, уверенным в себе.
- Самовыражения – стремление к полному использованию своих знаний, способов, умений.
ТЕОРИЯ МАККЛЕЛЛАНГА
Эта теория делает упор на потребности высших уровней. МакКлелланг считал, что люди присущи следующие потребности:
- Власть –желание воздействовать на других людей , чтобы достич поставленной цели.
- Успех – удовлетворенность от успешного завершения работы.
- Причастность –дружественное отношение к окружающим.
ТЕОРИЯ ДВУХФАКТОРНАЯ ГЕРЦБЕРГА.
Он пришел к выводу, что факторы действующие в процессе работы влияют на удовлетворение потребностей , эти факторы он подразделил на:
- Гигиенические – связаны с окружающей средой: з/плата, условия труда, политика фирмы.
- мотивирующие – это психологический рост, ответственность, признание, успех.
Процессуальные теории
Процесс теории анализирует как человек распределяет усилия для достижения целей. Как выбирает конкретный вид поведения. Эти теории не оспаривают существования потребностей. Но поведение людей определяется не только потребности. В этих теориях считается, что поведение личности зависит от ситуации в которой он находится и ожиданий, связанных с этой ситуацией. Имеется три основных процессуальные теории мотивации:
- Теория ожидания – основывается на предположении , что ч-к направляет свои усилия на достижение какой либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает связь трех взаимосвязанных элементов (Затраты труда-- результат труда, результат труда ---вознаграждение, вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением).
- Теория справедливости – он считал, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Если ч-к видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к другим он себя будет чувствовать удовлетворенным и будет проявлять активность. Критерии оценки работника субъективны. Необходимо иметь четкие критерии вознаграждения сотрудников и открыто обсуждать вопросы с вознаграждением.
- Теория Портера – Лоулера - эта теория включает в себя элементы теории ожидания и справедливости, 5-ть элементов:
1. Затраченные усилия
2. Восприятие затраченных усилий
3. Полученные результаты
4. Вознаграждения
5. Степень удовлетворенности.
Эта модель основывается на том, что мотивация- это функция потребностей, ожиданий, восприятие работниками справедливого вознаграждения. П.Л. – считает , что результативность труда порождает удовлетворенность трудом.
РОЛЬ КОМПЕНСАЦИИ В МОТИВАЦИИ.
Сторонники человеческих отношений утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей.
А сторонники теории научного управления (Тейлор) стоят на том, что вознаграждение материального характера усиливает мотивацию .
Герцберг пришел к выводу, что большинство людей относят оплату относят только к гигиеническим факторам. Бисевиористы считают , что деньги в определенной ситуации могут служить мотивирующим фактором ( поведенческая школа).
Маслоу считал, что з/пл, позволяет удовлетворить потребности различного типа.
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Балльная оценка инноваций
Начинается с определения оценочных критериев: цели и стратегии фирмы, рыночные критерии, научно-технические критерии, финансовые критерии, производственные критерии, внешние и экономические критерии.
Методы балльной оценки: Простая качественная оценка(экспертная оценка инноваций на уровне «хорошо-плохо»). Каждому критерию присваивается ранг «хорошо-плохо», далее выбирается наиболее перспективный проект, который набрал наибольшее количество хороших рангов. «+» простота «-» субъективность оценки и ненаглядность.
Простая количественная оценка (введение количественных характеристик рангов и удельного веса критериев оценки). Общий балл определяется как сумма веса критерия умноженного на числовую характеристику ранга. «+»простота и количественная характеристика инноваций «-» субъективность
Вероятностная оценка (включает вероятность наступления соответствующих событий и позволяет снизить риск получения недостоверной оценки). Средний балл определяется как сумма рангов, скорректированная на вероятность их достижения и умноженная на удельный вес критерия. «+»учет внешних и внутренних факторов «-» субъективность
Сложная количественная оценка (отличается от простой количественной учетом фактора времени)
Так как значения рангов по отдельным критериям могут не совпадать в различные периоды времени, то при использовании этого метода ранги по каждому ИП-ту определяются отдельно по каждому периоду времени. Общий балл рассчитывается как сумма рангов, скорректированная на соответствующий поправочный коэффициент (коэффициент дисконтирования) и умноженная на удельный вес критерия.
«+» учет фактора времени «-» субъективность.
Оценочные матрицы Позволяют определить соответствие инноваций ресурсным возможностям предприятия. Строится матрично-ресурсная модель, которая помогает выявить излишек или недостаток ресурсов и оценить обеспеченность отдельных работ ИП-та соответствующими ресурсами.
Экономические методы оценки инноваций
Эффект- это результат , являющийся следствием каких либо причин, действий. Эффективный проект- при реализации которого достигается определенная цель (полезный результат). Эффект: научный, технический, организационный, социальный, экономический. Экономический эффект- абсолютная величина того результата, для достижения которого ведется производство, осуществляются капитальные вложения, внедряется новая техника.
Эффект= Результаты-Затраты Эффективность= Эффект\ Затраты
Основные показатели экономической оценки (отражающие соотношение затрат и результатов применительно к участникам ИП-та)
Чистый дисконтированный доход – это накопленный дисконтированный эффект за расчетный период
T
ЧДД= ∑ Эt * t
t=0
t –коэффициент дисконтирования , Эt- эффект в t-тый период реализации ИП-та
Т- продолжительность расчетного периода
Ставку дисконтирования следует принимать как минимально приемлемый или желаемый уровень дохода от инвестиций в ИП-ты или не менее ставки размещения свободных денежных средств на депозит (или по норме рентабельности).
ЧДД> 0 ИП-т эффективен ЧДД<0 ИП-т неэффективен à
Чем больше значение ЧДД, тем эффективнее является проект. ЧДД обладает свойством аддитивности (т.е. его значение можно суммировать по различным ИП-там)
Внутренняя норма доходности – такая ставка дисконтирования, при которой приведенная стоимость будущих денежных поступлений равняется приведенной величине капиталовложений.
Е=Евн , при которой ЧДД=0
ВНД определяется в процессе расчета и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал.
Евн > Етр – ИП эффективен Евн < Етр – ИП неэффективен
ВНД находится из равенства:
Т + t Т t
∑ (Рt – Зt) / (1 + Евн) = ∑ Kt / (1 + Евн)
t=0 t=0
ВНД может определяться методом подбора или используя формулу табулированных значений дисконтирующих множителей, которая применяется при следующих условиях: если Е1<Е2, (Е1,Е2) f = ЧДД(Е) меняет свой знак на противоположный, то ВНД = Е1 + (ЧДД (Е1) \ ЧДД (Е1)- ЧДД (Е2)) * (Е2-Е1)
Финансовая оценка ИП (коммерческая эффективность)
КЭ определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Выделяют 3 вида деятельности: операционная (все, что связано с выпуском продукции): доходы от реализации, платежи за сырье и материалы, постоянные издержки и др.; инвестиционная (обеспечение операционной деятельности): доходы от инвестиций в ценные бумаги, продажа активов, увеличение оборотного капитала, приобретение основного капитала и др.; финансовая (средства реализации операционной и инвестиционной деятельности): собственный, заемный капиталы, погашение долга, выплата дивидендов и др.
Показатели КЭ: 1) Поток реальных денег- разность между притоком и оттоком денежных средств от операционной и инвестиционной деятельности в каждый период реализации проекта; 2) Сальдо реальных денег- это разность между притоком и оттоком денежных средств от трех видов деятельности в каждый период реализации проекта. Положительная величина сальдо реальных денег говорит о ликвидности проекта, отрицательная – проект является банкротом.
Оценка рисков
Риск- это вероятность потери части ресурсов, недополучения доходов или появления дополнительных расходов в результате осуществления инновационной деятельности. Риск связан с неопределенностью, которая обусловлена: неполнотой знаний об окружающей среде, случайностью, противодействием( форс-мажор, действия конкурентов).
3 результата риска: 1.отрицательный (убытки), 2.нулевой (безубыточный), 3.положительный (выгода)
Степень риска характеризуется разностью между максимальным и минимальным размерами ожидаемых доходов. Чем больше этот диапазон, тем выше степень риска.
Риски бывают:
· по природе возникновения: объективные, независимые от организации (инфляция, уровень конкуренции) и субъективные, зависящие от деятельности организации (производственный потенциал, техническое обеспечение, кадровый потенциал)
· по сфере деятельности: риски фундаментальных и прикладных исследований (в научной сфере); риски опытно-конструкторских и экспериментальных разработок; риски основной деятельности; риски кредитно-финансовой деятельности
· по месту возникновения: коммерческий (возникает из-за изменения конъюнктуры рынка, изменения конкуренции в процессе покупки сырья, материалов и реализации товаров, снижение объемов реализации и, следовательно, прибыли); производственный (риск невыполнения организацией своих обязательств из-за недостаточного персонала, недостаточной разработки планов); финансовый (возникает в процессе ведения финансовой деятельности из-за нехватки ликвидных активов, плохо налаженного контроля); технический (при выборе техники, технологии, что ведет к устареванию базовой модели и, следовательно, к снижению конкурентоспособности); политический (связан с изменением политической ситуации и деятельностью государства); риск форс-мажорных обстоятельств.
Вопрос Амортизация ОС.
Амортизация – полное погашение стоимости объекта основных средств, либо списание этого объекта с бух. учета в связи с прекращением права собственности, или иного вещного права.
Порядок начисления амортизации регулируется ПБУ 6/97 и Положением по ведению бух. Учета и бух. отчетности. Согласно этим док-м стоимость ОС погашается по средствам начисления амортизации в течении срока их полезного использования.
Амортизация по объекту ОС начисляется с 1 числа месяца, следующего за месяцем принятия его к бух. учету и производится до полного погашения стоимости объекта ОС, либо списания этого объекта с бух. учета, в связи с прекращением права собственности, иного вещного права и не приостанавливается в течении срока его полезного использовании.
Приостанавливается начисление амортизации:
- во время нахождения объекта на реконструкции и модернизации по решению руководства, продолжительность которых превышает 12 мес.
- по ОС переведенным на консервацию решением руководства на срок более 12 мес.
Объекты амортизации:
* ОС находящиеся на праве собственности, * на праве хоз.ведения, * на праве оперативного упр-я, * в аренде, * в доверительном упр-нии, * по ОС полученным безвозмездно (в т.ч. по договору дарения)
Методы различаются :
1) для цели бух. учета и отчетности;
2) для исчисления налогооблагаемой прибыли (по единым налогам)
I. Для цели бух. учета: если ОС приняты к учету до 01.01.98 г., то применяется линейный (равномерное начисление амортизационных отчислений) способ и может применяться ускоренный метод начисления амортизации. По ОС принятым к учету после 01.01.98 г. могут применяться следующие способа:
Линейный способ – годовая сумма определяется исходя из первоначальной стоимости объекта и нормы амортизации исчисленной исходя из срока полезного использования этого объекта.
Ускоренная амортизация применяется с коэф. ускорения (до 2) (только по объектам, которые обеспечивают повыщ. Производительности труда, по высокотехнологич. отраслям, по эффект. видам машин и оборуд, по перечням МинФина, только по отношен. актив. части ОС).
МП коэф. ускорения в размере 2 раза превыш. норму, но на ряду с применением механизма ускорения амортизации субъекты МП могут списывать допольнительно как амортизац. отчисления до 50% первоначальной стоимости ОС со сроком службы более 3 лет. Списание доп. 50% первонач-ой ст-ти ОС с вышеуказан. сроком службы может производиться единовременно после принятия объекта к бух. учету.
Способ уменьшаемого остатка – годовая сумма амортизационных отчислений определятся исходя из остаточной стоимости объекта ОС на начало отчетного года. Нормы аморт. исчислены исходя из срока полез. исп-ния объекта и коэф-та ускорения в размере устанавливаемом в соответствии с законодат. РФ.
Способ списания стоимости по сумме чисел лет срока полезного использования - при данном методе годовая сумма аморт. отчислений определяется исходя из первоначальной стоимости объекта и годового соотношения, где в числителе – число лет остающихся до конца срока службы объекта, а в знаменателе сумма чисел лет срока полезного использования.
Способ списания стоимости пропорционально объему продукции – при данном способе начисление амортизации производится исходя из натуральных показателей объема продукции (работ) в отчет. периоде и соотношения первоначаль. стоимости объекта и предполагаемого объема продукции (работ) за весь срок полезного использования объекта.
II. Для цели налогооблажения: амортизация начисляется способами:
- линейным способом;
- не линейным способом.
Сумма амортизации для цели н/о определяется ежемесячно в порядке, установленном настоящей статьей. Амортизация начисляется отдельно по каждому объекту амортизируемого имущества.
1. Налогоплательщик применяет линейный способ к зданиям, передаточным устройствам, сооружениям, входящим в 8-10 аморт. группам не зависимо от сроков ввода в эксплуатацию этих объектов. К остальным ОС налогоплательщик вправе применять один из указанных выше методов. При применении линейного метода сумма начисленной за 1 месяц амортизации опред-ся как произведение первоначальной (восстановительной) ст-ти объекта и нормы амортизации определенной для данного объекта. R=[1/n]*100%, где n – срок полезного использования, мес., а R – норма амортизационных отчислений. Σ=R*Sn, где Sn – первоначальная ст-ть объекта, а Σ - сумма начисленной амортизации.
2. При применении не линейного метода сумма начисленной на 1 мес. Амортизации определяется как произведение остаточной стоимости объекта и нормы амортизации, определенной для данного объекта. R=[2/n}*100%, где n- срок полезного использования объекта в мес., Σ=R*Sост. – остаточ. ст-ть объекта. При этом, с месяца следующего за мес, в котором остаточная ст-ть объекта амортизируемого имущества достигнет 20% от первоначальной ст-ти этого объекта, амортизация по нему начисляется в следующем порядке: а) остаточ. ст-ть объекта фиксируется как его базовая ст-ть для дальнейших расчетов; б) сумма начисленная за 1 мес. амортизации определяется путем деления базовой ст-ти данного объекта на кол-во месяцев, оставшихся до истечения срока полезного использования данного объекта.
Вопрос Оборотные средства
ОбС- это часть капитала предприятия, вложенного в его текущие активы. Граница между ОС и ОбС определяется длительностью периода, в течение которого оборачиваются те или иные средства. ОС приобретаются только для того, чтобы использоваться в процессе производства в течение длительного периода. Они не предназначены для продажи. ОбС, наоборот, желательно прокручивать в течение года как можно больше. ОС по своему вещественному содержанию- это средства труда, т.е. то, с помощью чего осуществляется трудовая деятельность. ОбС- это прежде всего предметы труда, т.е. то, на что направлен труд.
В состав ОбС входят, и так называемые, фонды обращения (денежные средства, расчеты, готовая продукция). Таким образом, ОбС выполняют 2 функции: *производственная – денежное обеспечение непрерывности труда, *денежно-расчетная
ОбС – это совокупность денежных средств, авансированных в оборотные производственные фонды и фонды обращения
Оборотные производственные фонды – это предметы труда, которые находятся в сфере производства и целиком потребляются в течение цикла, а их стоимость переносится на изготовленный продукт.
Назначение оборотных производственных фондов – обеспечение непрерывности производственного процесса и ритмичности производства.
К оборотным производственным фондам относятся:
Производственные запасы: а) материалы, включающие определенные элементы: *сырье и материалы, *покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия, конструкции и детали, *топливо, *тара и тарные материалы, *запчасти, *прочие материалы, *материалы, переданные в переработку на сторону, *строительные материалы, *инвентарь и хоз.принадлежности; б) животные на выращивании и откорме
Сырье- предметы труда, которые не проходили промышленной переработки (нефть, уголь, дерево и т.д.)
Материалы- предметы труда, которые прошли первичную обработку в промышленности (металлы, ткани, пиломатериалы и т.д.)
Основные материалы- составляют главное вещественное содержание нового продукта (кожа на обувной фабрике). Вспомогательные материалы- придают продукту внешний вид или определенные свойства (краски, лаки), либо обеспечивают нормальную работу машин (смазочные материалы)
Средства в процессе производства:
а) незавершенное производство (продукция/работы, не прошедшие всех стадий, предусмотренных технологическим процессом, а также изделия неукомплектованные, не прошедшие испытания и ОТК) и производственные фонды собственного производства
б) расходы будущих периодов- расходы, произведенные в отчетном периоде, но относящиеся на стоимость следующих отчетных периодов (затраты на подготовку и освоение производства)
Фонды обращения
Нереализованная продукция: готовая продукция на складе; отгруженная, но неоплаченная продукция; товары для перепродажи
Денежные средства: деньги в кассе; на расчетных, текущих, валютных и пр. счетах; ценные бумаги, составляющие краткосрочные финансовые вложения; прочие денежные средства; дебиторская задолженность.
Классификация ОбС:
1) по элементам
2) по сферам оборота : *сфера производства и *сфера обращения
ОбС одновременно проходят три стадии кругооборота (снабжение, производство, сбыт), меняя свою форму в материальную и снова в денежную.
3) по охвату нормирования: * нормируемые (производственные запасы, расходы будущих периодов, готовая продукция, запасы товаров на складе) и *ненормируемые (готовая продукция отгруженная, но неоплаченная заказчиком, денежные средства и расчеты)
4) *собственные (уставный капитал, прибыль от деятельности после уплаты налогов, производственные запасы на складе, прибыль приравненная к собственности, выплаты, связанные с отпусками), *заемные (краткосрочные кредиты)
Вопрос Планирование сущность, задачи, этапы и методы.
Планирование – это определение желаемого будущего состояния организации и разработка действий по его достижению с учетом имеющихся в организации ресурсов и внешней среды.
Основные задачи планирования:
Зафиксировать положение «как есть» (определить где мы сейчас находимся). Зафиксировать положение «как надо» (определить куда мы движемся). Определить направление и порядок действий (что предпринять и что может помешать).
Отличительная черта – наличие цели.
Классификация целей: Внутренние и внешние; Долгосрочные (от 3-х и выше лет), среднесрочные (от года до 3-х), краткосрочные (в рамках года).
Виды планирования :
Стратегическое планирование – (более года) является функцией высшего звена управления. Результат –система стратегических целей, стратегия развития предприятия, программа действия на перспективный период.
Основные этапы:
Управленческое обследование внутренней и внешней среды (оценка сильных и слабых сторон; анализ угроз и возможностей (оценка внешней среды)).
Целепологание (формулировка всей системы хозяйственных целей).
Определение способов достижения поставленных целей.
Организационное проектирование (выбор оптимальной организационной структуры)
Текущее внутрифирменное планирование (плановый горизонт – 1 год) является функцией финансового директора (директора по экономике) и планово-экономического отдела. Результат – это система средне- и краткосрочных целей, производственная программа предприятия, расчет потребности в ресурсах всех видов и результирующие финансово-экономические показатели.
Задачи: * согласованность затрат и результатов. * поиск в повышении эффективности деятельности.
Стадии разработки: *Предплановая. *Плановая – где разрабатываются планы на будущий год (пример: план продаж на будущий год должен быть подан в начале ноября).
Структура текущих планов:
Функциональный блок.
1 р-л. План производства и реализации продукции включает: расчет номенклатуры показателей; обоснование цены; расчет незавершенного производства. 2 р-л. План организационного и технического развития включает: мероприятия по освоению новой продукции; мероприятия по повышению организационного и технического уровня производства; мероприятия по поддержанию прозводственных мощностей.
Ресурсный блок.
1 р-л. Планирование производственной мощности – максимально возможный выпуск новой продукции предприятия. 2 р-л. План по труду и кадрам включает расчет: численности работающих по категориям; фондов з/п; расчета производительности труда. 3 р-л. План материально-технического снабжения и потребности в оборотных средствах. 4 р-л. Инвестиционный план.
Результативный блок.
1р-л. Планирование обобщающих экономических показателей (с/с, прибыль, рентабельность, затраты на 1 рубль товарной продукции и т.д.). На предварительной стадии используется расчетно-аналитический метод (по основным технико-экономическим факторам). На плановой стадии используют нормативно-балансовый метод или метод прямого счета. 2 р-л. Финансовый план. Составляются бюджеты движения денежных средств и балансового места, рассчитываются финансовые показатели. 3.Оперативное планирование (плановый горизонт – сутки (квартал)) является функцией планово-экономических отделов, планово-диспетчерских бюро и начальников подразделений. Результат -–система краткосрочных целей подразделений, согласованные планы цехов по запуску, выпуску продукции.
Принципы планирования:
1. Комплексность (в плане должны быть отражены все аспекты деятельности предприятия).
| Функциональный блок (определяем то, чем будем заниматься – установка цели) ¯ Ý |
| Ресурсный блок (определяем потребность в ресурсах всех видов) ¯ Ý |
| Результативный блок (определяем основные результирующие показатели) |
Если не хватает ресурсов или не устраивают результаты, мы пересматриваем функциональный блок.
2. Непрерывность (между отдельными блоками плана должна существовать двусторонняя непрерывная связь).
3. Гибкость (возможность быстро реагирования на возмущения внутренней или внешней среды с минимальными затратами).
Реализация принципа предполагает: *регулярный анализ видов и способов деятельности; многовариантность планирования (как минимум 2 варианта: оптимальный и пессимистический);
*резервирование ресурсов (извлечение средств из оборота).
Методы планирования: *Количественные методы (статистические, экономико-математические, методы математического моделирования и т.д.), *Качественные методы (методы экспертной оценки построения сценариев, дерево решений и т.д.)
Вопроос. Планирование экономических и финансовых результатов.
Основные плановые документы: смета затрат, калькуляция продукции, бюджет доходов и расходов, бюджет движения денежных средств, бюджет балансового листа.
Планирование обобщающих экономических показателей.
Содержание плана: *определение затрат на производство и реализацию (в целом, по видам продукции, по подразделениям, по видам затрат); *выявление резервов и расчет снижения с/с; *планирование экономических показателей эффективности (прибыль, затраты на руб. товарной прод-ции, система показателей рентабельности).
Классификация затрат:
По способу отнесения на с/с продукции: прямые, можно нормировать на единицу продукции (основные материалы, основная з/п основных производственных рабочих, технологическая энергия); косвенные, на весь объем за период (все остальные затраты).
По характеру зависимости от объема производства (переменные, постоянные). Переменные изменяются прямо пропорционально изменению объема производства, постоянные – скачкообразно.
По составу (степени однородности): элементные – статьи состоящие из однородных затрат (статьи, сметы – материальные затраты); комплексные – состоят из разнородных затрат (калькуляционные статьи – РСЭО).
По степени участия в производственном процессе: основные – связаны непосредственно с выполнением производственного процесса; накладные – с обслуживанием и управлением производства.
Структура сметы:
*Материальные затраты (все расходы на материально-технические ресурсы); *Расходы на з/п; *Соц. Отчисления; *Амортизация; *Прочие расходы.
Смета Составляется на объем. Группировка затрат производится по однородным элементам. Назначение: для составления фин. плана и анализа по видам затрат.
Способы составления совокупных затрат:
Сметный – основан на расчете затрат поданным отдельных разделов годового плана.
Калькуляционный –основан на суммировании калькуляций умноженных на соответствующие объемы выпуска.
Сводный – на определении затрат по основным подразделениям.
Система учета затрат на предприятии:
1 система позволяет калькулирование полной с/с изделия. Основные способы распределения косвенных затрат на с/с отдельных видов продукции: *Пропорционально основной з/п основных производственных рабочих, *Пропорционально коэффициенту – машина – часам. *Прочие способы (пропорционально материальным затратам, пропорционально сумме материальных затрат и основной з/п).
2 система. Калькулирование переменной части с/с.
Показатели системы direct costing (ДС)- вклад на покрытие или маржинальный доход, операционный рычаг, коэффициент вклада на покрытие.
Расчет с использованием показателей ДС позволяет определить: *Изменение прибыли при росте объема продаж; *Изменение прибыли при изменении постоянных расходов; *Сколько продукции нужно продать для получения желаемой прибыли; *Оптимальную цена за единицу продукции.
Структура бюджета:
основные бюджеты: Бюджет доходов и расходов (БДР); Бюджет движения денежных средств (БДДС); Бюджет балансового листа (баланс).
Основные источники информации:
*Сектор логистики: регистрация дохода от продаж, движение товаров, возникновение дебиторской и кредиторской задолженностей, производство и т.д. *Сектор финансов: поступление денег от покупателей, выплаты по расходам. Сектор суждений (внутренняя учетная политика): оценка основных фондов и запасов, порядок и методы начисления амортизации, начисление з/п.
Основные категории пользователей (от чего зависит формат бюджетов): *внутренние пользователи: высший управленческий персонал, владельцы, акционеры, руководители среднего и низшего звена, сотрудники. *Пользователи с прямым финансовым интересом: потенциальные акционеры, инвесторы, кредиторы, покупатели и поставщики. *Пользователи с непрямым финансовым интересом: налоговые органы, регулирующие органы, статистические органы и т.д.
БДР (составляется раз в месяц). Отличие денежного потока от прибыли.
При оценке дохода необходимо учитывать в какой момент должен быть признан доход.
Условия: значительные риски, связанные с собственность на товар д.б. переданы покупателю.
Компания не контролирует проданные товары и не ожидает получение от дополнительных экономических выгод. Сумма доходов м.д. надежно оценена. Существует большая вероятность того, что экономические выгоды от сделки поступят в компанию.
Понесенные и ожидаемые затрат, связанные со сделкой также м.б. надежно оценены.
в какой сумме д.б. оценен доход. Условие: доход д.б. признан по справедливой стоимости.
Вопрос. Планирование ресурсного обеспечения.
Производственная мощность – максимально возможный выпуск продукции в структуре и ассортименте плана при полном использовании оборудования и площадей с учетом применения прогрессивных технологий и рациональной организации труда и производства.
В натуральном выражениипроизводственная мощность определяется как отношение произведения действительного фонда времени на количество оборудования в однородной группе к трудоемкости единицы изделия
Цели расчета ПМ:
1. Обоснование возможности выпуска производственной программы.
2. Определение напряженности плановой производственной программы.
3. Создание информационно-аналитической базы для разработки планов организационно-технического развития.
Показатели ПМ (расчеты ведутся всегда снизу вверх: раб. место ® участок ® цех ® предприятие).
ПМ на начало года
а) определение ПМ по группам взаимозаменяемого оборудования.
б) определение ведущего звена – наиболее важная группа оборудования от простоя которой м.б. нанесен максимальный ущерб.
Критерии выделения ведущего звена:*максимальная сумма показателей амортизации и з/п; *группа с максимальной балансовой стоимостью; *группа с максимальным количеством оборудования; *группа, обеспечивающая повышенное качество изделий; *группа с минимальной пропускной способностью.
в) определение ПМ участка: ПМуч. = ПМв/з
г) определение ПМ цехов.
д) определение ПМ предприятия = ПМ ведущего цеха.
ПМ на конец года: расчет производится аналогично расчету ПМ на начало года.
Среднегодовая ПМ:
а)Если на предприятии в течение года не происходит никаких изменений, то можно вести расчет по упрощенной формуле: ПМ = (ПМнг+ПМкг)/2,
б)При изменениях:
ПМ=ПМнг+ (ПМвв*п)/12 – [Пмвыб.(12-п) ]/12 + (ПМорг-тех*п)/12 ± (ПМп*п)/12,
ПМвв – прирост ПМ за счет ввода ОФ.
п – количество полных месяцев работы введенных ОФ.
ПМвыб.- уменьшение ПМ за счет выбытия ОФ.
п- количество полных месяцев работы выбывших ОФ.
ПМорг-тех – прирост ПМ за счет орг-техн. мероприятий.
п – количество полных месяцев действия мероприятий.
ПМн – изменение ПМ за счет номенклатурных сдвигов (изменение структуры программы).
Составление баланса ПМ и разработка мероприятий по расшивке узких мест (изменение параметров режима работы, кооперация с др. цехами, введение новых ОФ, снижение трудоемкости за счет организационно-технических мероприятий).
План по труду и кадрам.
Выделяют 2 основные группы рабочих:
ППП (промышленно-производственный персонал) основные и вспомогательные.
Непромышленный персонал (те, кто не связан с производством: работники подсобных хозяйств).
Планирование численности по категориям:
1.Основные производственные рабочие – определяется отношением трудоемкости работ (чел.-час.) к действительному фонду времени. Трудоемкость определяется отношением трудоемкости в нормо-часах к произведению коэффициента выполнения норм и нормы обслуживания рабочих мест одним рабочим.
2.Вспомогательные рабочие. 3 способа определения численности: *аналогично основным рабочим, если их труд нормируется; *по количеству рабочих мест; *по нормам обслуживания (производственные уборщики).
3.Младший обслуживающий персонал. Численность определяется либо по количеству рабочих мест либо по нормам обслуживания.
4.Служащие, специалисты и управленцы. Численность определяется по типовым структурам управления.
Укрупненные способы планирования фонда з/п.
Через среднюю з/п: фонд зарплаты определяется суммированием произведений средней зарплаты категории персонала и среднесписочной численности категории персонала.
Через норматив з/п: произведение плановой товарной продукции и норматива зарплаты
Уточненные способы планирования з/п:
Планирование з/п основных и вспомогательных рабочих (сдельщиков и повременщиков).
* планирование тарифного ФЗП (прямой з/п):
сдельщики: сумма произведений сдельной расценки i-изделия и программы выпуска i-изделия
повременщики: сумма произведений часовой тарифной ставки по i-изделию на среднемесячную численность рабочих и действительный фонд времени работы одного рабочего в часах.
Отдельно планируют основную и дополнительную з/п. Основная з/п характеризует оплату труда за отработанное время с учетом условий труда. Определяется как фонд часовой з/п + районный коэффициент. Все остальное – это дополнительная з/п. Основная з/п основных производственных рабочих часто является базой для распределения косвенных затрат на с/с отдельных изделий.
Планируется общая численность персонала. Численность по категориям работников. Определяется структура численности персонала (текучесть кадров и квалификационный состав, возрастной состав и образовательный уровень).
Фонд з/п осуществляется по следующим направлениям:
Разработка тарифной системы на предприятии (тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки)
Планирование применяемых форм и системы оплаты труда.
Расчет доплат, надбавок льгот, расчет средней з/п рабочих и работающих по категориям.
Подготовка кадров. Планируются показатели в соответствии с программой подготовки кадров на предприятии по отдельным категориям работников и квалификационным группам, по профессиям.
Планирование потребности в материальных ресурсах.
1)Определение общегодовой потребности по видам ресурсов на производственную программу. Распределение материалов на группы с помощью метода «АВС»: А – это 10% наименований материалов составляющих около 70% всех материальных затрат (основные материалы). В – это 35% наименований, составляющих около 15% материальных затрат (наиболее важные вспомогательные материалы). С – это около 55% наименований, составляющих около 10% материальных затрат.
2)Расчет чистой потребности с учетом запасов и ожидаемых поставок с прошлого года
3)Составление баланса потребностей и источников их покрытия
4)Разработка планов поставок
Порядок разработки планов ресурсного блока
Существуют 2 способа планирования потребностей в оборотных средствах:
укрупненный (основан на оборачиваемости) равен отношению себестоимости к оборачиваемости
Оборачиваемость равна отношению длительности финансового года к длительности оборота (сумме длительности оборота материальных затрат, длительности производственного цикла и длительности реализуемой продукции)
поэлементный способ (рассчитывается по элементам – товарная продукция, амортизация и т.д.)
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Вопрос. Оценка персонала
Управление персоналом на этапе стабильного функционирования организации включает несколько подсистем:
1) маркетинг персонала (определение потребности в персонале)
2) найм и отбор персонала
3) подсистема трудовых отношений (регулирование взаимоотношений руководитель – подчиненный, управление конфликтами и стрессами)
4) обеспечение условий труда (соблюдение эргономики, эстетики, условий труда, охраны труда и ТБ)
5) развитие персонала (адаптация, обучение, переподготовка, аттестация, управление професс. карьерой работников)
6) мотивация персонала (управление системой оплаты труда)
7) правовое обеспечение (соблюдение кодекса законов о труде)
8) информационное обеспечение системы управления персонала (нормативно-методическая литература, ГОСы, стандарты, законы)
9) социальное развитие (обеспечение кредитами на получение жилья, решение социальных проблем)
10) организация структур управления
Одной из функций подсистемы развития персонала является аттестация персонала. Проблемы, с которыми сталкиваются обычно при проведении аттестации можно объединить в три основные группы: а) Что оценивается, т.е. содержание оценки; б) Как и какими способами оценивается, т.е. методы оценки; в) В каком порядке оценивается, т.е. процедура оценки.
Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимается решение о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Проведение аттестации включает этапы: подготовка, проведение аттестации, подведение итогов, подготовка рекомендаций и утверждение результатов.
Этап I. Подготовка: 1) разработка принципов; 2) разработка методики проведения аттестации; 3) подбор и адаптация методов оценки; 4) подготовка нормативных документов: - приказ, - список аттестационной комиссии, - методика проведения аттестации, - план-график проведения аттестации, - программа подготовки руководителей, - инструкция по хранению материалов аттестации; 5) проведение серии рабочих совещаний по подготовке аттестации; подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов и т.д.)
Этап II. Проведение и оформление результатов аттестации.
Этап III. Подведение итогов: 1) составление сравнительных таблиц, 2) проведение собеседований по итогам, 3) организация хранения данных, разработка схем работы с информацией.
Этап IV. Подготовка рекомендаций
Этап V. Утверждение результатов.
Оценка персонала проводится с целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.
Методы оценки: Биографический (Оценка работника по биографическим данным), Произвольные устные или письменные характеристики (Устное или письменное описание личностных особенностей работника и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)), Оценка по результатам (Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником), Групповой дискуссии (Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания,личностные черты и другие качества работников), Эталона (Сравнение с лучшим работником,принятым за эталон), Матричный (Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств), Суммируемых оценок (Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале и суммирования экспертных оценок), Заданной группировки работников (Под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные кандидатуры), Тестирование (Определение уровня знаний, умений, способностей и других характеристик работника с помощью специальных тестов), Ранжирование (Определение экспертным путем ранга оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания), Попарных сравнений (Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее ранжирование по порядку убывания), Графического профиля (используется графическая форма оценок -профиль ломанной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого); позволяет проводить наглядные сравнения оцениваемого с профилем “идеального” работника,а также сравнивать работников между собой), Критического инцидента (Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации), Свободного или структурированного, индивидуального обсуждения (В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы оцениваемого), Самооценок и самоотчетов (Письменная или устная само-характеристика перед коллективом)
Экспертное заключение по результатам диагностики личностно-деловых и профессионально важных качеств составляется по критериям: Мыслительные способности (Системность мышления, Динамичность и гибкость мышления, Нестандартность мышления), Организационные способности (Ориентация на конкретный результат деятельности, Организация взаимодействия, Координация деятельности, Руководство группой), Коммуникативные способности (Эффективность взаимодействия с людьми, Гибкость в общении, Предвидение реакции людей на свои решения и предложения, Ведение переговоров), Личностные качества (Ответственность в принятии решений, Инициативность, Адаптивность, Мотивация к достижению, Готовность к обучению, Способность выдерживать пиковые и долгосрочные стрессы и физические нагрузки)
Результаты аттестации позволят руководителю провести условное разделение сотрудников на три основные группы: 1)не удовлетворяющих стандартам труда; 2) удовлетворяющих стандартам труда; 3)существенно превышающих стандарты труда.
Вопрос. Модель делового поведения. Нормы делового поведения. Дисциплина в организации.
Модель делового поведения человека с точки зрения психологии:
Действия, слова, поступки à поведение
Отношение, потребности, ценности
Модель делового поведения можно использовать для оценки того, насколько эффективно организовано поведение работников. Так, в числе факторов, снижающих эффективность делового поведения называют: 1)временную дезорганизацию, причинами которой могут быть изменения коммуникабельности, лишние звонки; 2)несбалансированность в функциональной закрепленности: если прав больше, а ответственность за возможные ошибки меньше, то возникает ответственность за то, что мог бы сделать, но не сделал. Если ответственность больше чем прав, то закрепляется ответственность и наказывается инициатива. Следовательно, можно выделить нормы делового поведения:
| Ты не должен (запрещающие нормы) | Ты должен ! (обязывающие нормы) | Тебе надо бы… (рекомендующие нормы) |
| Подводить заказчика | Выполнять «точно в срок» | Заранее отслеживать сроки. Повышать компетентность |
Таким образом, особенности поведения, отраженные в нормативных моделях, позволяют прогнозировать возможные реальные организационные ситуации.
В зависимости от индивидуальных особенностей работника руководитель принимает решения, позволяющие ему эффективно управлять поведением работника в организации. В целом суть управления деловым поведением работников заключается в решении 2-х задач:
* организация поведения с заданными свойствами; *противоположные свойства делового поведения должны быть блокированы.
Для поддержания дисциплины считается, что работники предпочитают соблюдать стандартные дисциплины если:
- они сами участвовали в разработке этих стандартов;
- эти стандарты разработаны позитивно, а не как запреты (пример: «безопасность – в первую очередь», а не «не будь небрежным»);
- им ясна причина, которая диктует стандарты и эти стандарты им ясны и понятны.
Формы коммуникации:
1)Опосредованная (косвенная) – телефон, факс, e-mail, телеграф
2)Непосредственная (контрактная): а)вербальное общение (слова), б)не вербальное (жесты, тон, тембр)
Роль инф-ции в орг-ции:
1.функциональная – обмен по работе на горизонтальном уровне, между различными уровнями ¯-оптимально для выполнения функций), 2.координационная – оперативная деятельность компании – связь между работниками различных подразделений для осуществления текущей деятельности в рабочем порядке, 3.оценочная – общение о статусе сотрудников, наградах, уважении/не уважении, о специфических данных о сотрудниках, сопоставление своей значимости в компании с др. сотрудниками.
Виды коммуникативных сетей (соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощь информационных потоков):
1) Вертикальные связи – строятся по линии руководства от начальника к подчиненным.
2) Горизонтальные связи – осуществляются между равными по уровням индивидами или частями организации.
3) Диагональные связи – связи с др. начальниками/подчиненными.
Все разновидности коммуникаций можно объединить:
I. Цепочные. Структура неустойчива и подвержена большому искажению информации.
 |  |
координационные
связи
II. Многосвязные. +соблюдается принцип единоначалия, +структура устойчива, т.е. присутствуют горизонтальные связи, +-высокая скорость информации, - руководителю более сложно управлять, присутствует необходимость изолировать информацию для не нужных исполнителей.
Приказное управление
 |  |  | |  |
Координационные
связи
| |  | ||||
 | |||||
Р
III. Звездная. +отсутствуют утечки и искажение инф-ции, - жесткая централизация, координация отдельных исполнителей, скорость передачи информации, принятие решений..
| | |||
 | |||
Приказное управление
 | | |
Координационные связи
 | |||
 | |||
Р
IV. Иерархическая коммуникативная сеть. +жесткая скалярная цепь команд, жесткая иерархия.
| | |
И ИР Р И
| | | | |
И И
ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
1 вопрос . Организационные структуры управления, их классификация.
Под структурой управления организации (организационной структурой) понимается состав ее подразделений, а также отдельных руководителей и их регулярные информационные взаимосвязи по совместному осуществлению управленческой деятельности. Организационная структура направлена на установление четких взаимосвязей между подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственностью. Из определения структуры управления следует, что ее элементами могут быть как отдельные работники, занимающие определенные должностные позиции, так и специальные подразделения (органы аппарата управления).
Структура управления зависит от масштаба предприятия, от выпускаемой продукции, от технологического процесса, от механизации и автоматизации.
Существуют несколько организационных структур:
Линейная, характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель – единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.
Функциональная структура, выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов (отдел маркетинга, бухгалтерия и т.п.), а общая задача управления организацией делится, начиная со среднего уровня, по функциональному критерию.
Матричная структура, построена на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны – непосредственно руководителю подразделения, с другой стороны – руководителю программы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки и качество.
Дивизионная структура, совокупность самостоятельных подразделений, входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы.
Программно-целевая структура, необходимость в ней возникает когда в организации возникает сложная проблема, которая должна быть решена в короткий срок. Для этого разрабатывается специальная программа на основе целевого подхода, а руководство и ответственность за ее выполнение поручается организационной структуре, названной программно-целевой.
Факторы воздействия на организационную структуру управления:
1) Сама организация: статус организации (коммерческая и некоммерческая, крупная, средняя и малая)
2) Стадия жизненного цикла организации (уровень разделения и специализации труда, его кооперирования и автоматизации). По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда, и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.)
3) Изменения организационных форм, в которых функционируют предприятия. Так, при вхождении фирмы в состав какого-либо объединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит перераспределение управленческих функций (часть функций, естественно, централизуется), поэтому меняется и структура управления фирмы.
4) Уровень развития информационных технологий. (орг. структура привязана к той технологии, которая используется в организации, она должна способствовать технологическому развитию и технологического обновления). Это относится, к координации работы подчиненных звеньев, передаче информации, обобщению результатов деятельности отдельных сотрудников.
вопрос. Организационно-правовые формы предпринимательской деятельности.
Триада правомочий собственника: *фактическое обладание (владение), *извлечение полезных свойств из имущества (пользование) - распоряжение (отчуждение имущества).
Организации по классу: коммерческие и некоммерческие
Коммерческие организации :
Товарищества – комм. орг-ии с разделенным на доли (вклады) учредителей с уставным капиталом (участники - граждане и юридические лица)
А) Полное - товарищества, участники которого в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам всем своим имуществом -ВСЕ учавствуют в управлении, управление осуществляется по ПОЛНОМУ согласованию товарищей («один участник - один голос»).
Б) на вере (коммандитное) - на ряду с полными товарищами, существует один или несколько участников (вкладчиков), которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества в пределах сумм внесенных ими вкладов, и не принимают участие в осуществлении предпринимательской деятельности («богатый и •> глупый + бедный и умный»), а управляет тот, кто полный товарищ.
Общества – комм. орг-ия, уставный капитал которого разделен на доли, определенными учредительными документами.
А) ООО — не отвечают по обязательствам и несут риск убытков, в пределах стоимости внесенных ими вкладов; управление - высший орган - общее собрание участников, после - исполнительный орган (коллегиальный или единоличный) и большинством голосов принимается решение.
Б) Дополнительной отв. - участники несут солидарно - субсидиарную ответственность по его обязательствам, своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере стоимости вкладов, и при банкротстве одного - все отвечают, имеют преимущества в привлечении кредитов по сравнению с ООО и повышает ответственность участников общества за результаты сделок.
В) Акционерные общества - уставный капитал разделен на определенное число акций. Участники АО не отвечают по его обязательствам и несет риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости, принадлежащих ему акций.
ОАО - Открытая подписка на акции и их свободная продажа, можно и закрытую, если это не противоречит решению общего собрания.. Количество акционеров неограниченно. Минимальная величина уставного капитала –1000МРОТ
ЗАО - Акции распределяются только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц. Открытая подписка запрещается. Количество акционеров не более 50. Минимальная величина уставного капитала 100МРОТ.
Для всех АО обязательна публичная ежегодная отчетность за год, бух. баланс, отчет о прибылях и убытках. Управление - обще собрание акционеров - исполнительный орган.
Наблюдательный совет (больше 50 человек АО) и совет директоров. Члены исполнительных органов и совета директоров несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные их действием или бездействием. Ответственность – солидарная. Голосование - одна акция - один голос.
Производственный кооператив - добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или хозяйственной деятельности иной, объединяющих его членов на основе имущественных паевых взносов (не менее 5 чел.) Несут - субсидиарную ответственность. Уровни управления: высшее — общее собрание членов, ниже - наблюдательный совет, ниже - исполнительный орган
Унитарное предприятие - не наделенные правом собственности на закрепленные за ними имущество. Имущество является единым и неделимым и не сможет быть распределено по долям в т.ч. между работниками данного предприятия.
| На праве хоз ведения | На основе оперативного управления | |
| Форма собственности | Гос. или муниципальная | Госуд.( федеральная) |
| Решение о создании | Занимается уполномоченный | Правительство России |
| Утверждение устава и назначение руководителя | Гос или муниципальный орган | |
| Принятие решений о реорганизации | Учредитель, само п\е | Только учредитель –правительство РФ |
| Решение о несостоятельности | По решению суда или само п\е | Не м.б. признано банкротом, ликвидируется только по решению правительства РФ |
| Ответственность собственностью | Несет всем имуществом | |
| Имущественные права п\я | Владеет, распоряжается | Владеет и пользуется с целями деятельности , а распоряжается лишь с согласия собственника |
Некоммерческие предприятия
1. Общественные и религиозные объединения
2. Потребительский кооператив - это добровольное объединение граждан и юридических лиц на основе членства для удовлетворения материальных и иных потребностей, осуществляемые путем объединения членов имущественных взносов
3. Фонды - не имеющие членства и учрежденные гражданами
Дата: 2019-07-30, просмотров: 178.
