При разработке рекомендуем использовать следующую структуру:
Общие положения.
2. Прием и увольнение с работы, вопросы замещения временно отсутствующих сотрудников.
Права и обязанности сторон трудового договора
Рабочее время и период отдыха.
Оплата труда.
6. Ответственность сторон, включая поощрения и дисциплинарные взыскания.
Заключительные положения.
Необходимо пояснить, что, несмотря на технологическую и организационную пропасть между ИП, аптекой, офисом, гостиницей и металлургическим комбинатом, документ о трудовом распорядке этих предприятий будет одинаковым по своей структуре (в силу действующего законодательства), но при этом очень сильно отличаться по содержанию (по причине условий труда). Поэтому, придерживаясь намеченной структуры, каждый работодатель наполняет данный документ своим содержанием с целью регулирования труда и дисциплины на своем предприятии.
Типовые правила внутреннего трудового распорядка
Кто утверждает правила трудового распорядка
Порядок утверждения изложен в статье 190 ТК РФ , и согласно данной статье, работодатель перед утверждением должен согласовать проект нормативного акта с профсоюзом (если он есть). Если профсоюз на предприятии отсутствует, согласовывать ничего ни с кем не надо.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом руководителя организации. Форма приказа свободная. Основное требование — его наличие.
1.2.ОЗНАКОМЛЕНИЕ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ И ВИДАМИ РАБОТ
Целью ознакомления с учредительными документами является проверка фактического права организации на существование и соответствия деятельности организации положениям уставных документов.
Основные нормативные акты:
1) Гражданский кодекс РФ;
2) Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.95 г. № 208-ФЗ (с изм. и доп.);
3) Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98. № 14-ФЗ (с изм. и доп.);
4) Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 № 129-ФЗ (с изм. и доп.).
Источники информации:
а) учредительные документы;
б) бухгалтерская (финансовая) отчетность, в том числе бухгалтерский баланс, отчет об изменении капитала;
в) регистры синтетического и аналитического учета по счетам 80 «Уставный капитал» и 75 «Расчеты с учредителями» (например, журнал-ордер № 12 и ведомость аналитического учета по счету 80, Главная книга);
г) первичные документы по формированию уставного капитала и расчетов с учредителями: реестр акционеров, акты приемки-передачи, накладные, платежные поручения, приходные кассовые ордера и др.;
д) организационные документы: свидетельство о государственной регистрации; приказы и распоряжения, связанные с учреждением и реорганизацией аудируемого лица, лицензии.
Ознакомление с учредительными документами проверяемой организациипредполагает:
1) проверку наличия и формы уставных документов;
Если учредительные документы и документы о регистрации в государственных органах не представлены, то аудитор не может получить доказательства о правомерности деятельности клиента как юридического лица. В такой ситуации он вправе отказаться от проведения аудиторской проверки или выражения своего мнения о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности в аудиторском заключении.
2) проверку содержания уставных документов;
При ознакомлении с учредительным договором выясняется, какие были определены условия: передачи имущества; участия в деятельности; распределения между участниками прибыли и убытков; управления деятельностью юридического лица; выхода учредителей (участников) из его состава, а также цели и виды деятельности организации.
Аудитор устанавливает соблюдение требования законодательства о минимальной величине уставного капитала, а также о превышении (или равенстве) величины чистых активов организации над размером ее уставного капитала.
3) проверку полноты и соблюдения сроков внесения вкладов (взносов) в уставный капитал;
4) проверку правильности денежной оценки вкладов участников.
Вклады участников хозяйственного общества оцениваются по соглашению между учредителями (участниками) общества и в случаях, предусмотренных законом, подлежат независимой экспертной оценке. Например, независимый оценщик привлекается при оплате акций неденежными средствами для определения рыночной стоимости передаваемого имущества.
Аудит операций по формированию уставного капиталаначинают с проверки тождественности показателей учета и отчетности.
В бухгалтерском балансе отражается величина уставного (складочного) капитала, зарегистрированная в учредительных документах как совокупность вкладов (долей, акций, паевых взносов) учредителей (участников) организации. Величина уставного капитала в учредительных документах, в учетных и отчетных данных должна быть тождественной. Порядок проведения сверки на рисунке.
Рисунок - Схема проверки тождества учетных и отчетных данных.
Полнота формирования уставного капитала проверяется на основании сопоставления данных счетов 75 «Расчеты с учредителями» и 80 «Уставный капитал». Реальность внесения сумм в уставный капитал устанавливается проверкой наличия и правильности оформления подтверждающих документов. Денежные взносы подтверждаются кассовыми и банковскими документами. Реальность неденежных вкладов устанавливается проверкой накладных, актов приема-передачи основных средств и нематериальных активов, актов экспертной оценки, актов согласования оценки вкладов в уставный капитал и др.
При проверке устанавливается соответствие формы и содержания этих документов требованиям Федерального закона «О бухгалтерском учете» и условиям учредительных документов. По некоторым видам средств, вносимым в счет вклада в уставный капитал, необходимо наличие документов, подтверждающих право собственности (недвижимость, земельные участки, интеллектуальная собственность, транспортные средств и т. п.).
Оценка правильности отражения в учете формирования уставного капитала заключается в установлении своевременности и правильности формирования бухгалтерских записей.
Дебет 75-1 Кредит 80 – сформирован уставный капитал (на момент создания организации).
Освобождение учредителей от обязанности оплаты доли уставного капитала хозяйственного общества, в том числе путем зачета требований к обществу, не допускается.
Дебет 08, 41, 10, 58, 51, 50, 52 Кредит 75-1 – внесены вклады в уставный капитал в оценке, установленной учредителями.
Дебет 19 Кредит 75-1 – учтен НДС восстановленный учредителями в установленном порядке;
Дебет 68 Кредит 19 – сформирован вычет НДС.
Дебет 75-1 Кредит 83 – отражена дополнительная стоимость, связанная с формированием уставного капитала - курсовая разница или эмиссионный доход.
Проверка обоснованности и правильности отражения операций по изменению уставного капитала:
Дебет 80 Кредит 75-1 - уменьшена величина уставного капитала на сумму уменьшения номинальной стоимости акций или на сумму вклада при выходе одного из участников из состава организации;
Дебет 80 Кредит 81 - уменьшена величина уставного капитала на сумму собственных акций выкупленных у акционеров;
Дебет 75-1 Кредит 80 – увеличен УК, например, произведена перерегистрация уставного капитала в связи с увеличением номинальной стоимости акций.
Последующая корректировка записей по счету 80 «Уставный капитал» осуществляется на основании внесенных и зарегистрированных в установленном порядке изменений учредительных документов.
Проверка правильности расчетов с учредителями по выплате доходов (дивидендов) включает проверку обоснованности начисления и выплаты доходов (дивидендов), правильности налогообложения и учета операций:
Дебет 84 Кредит 75-2 – начислены доходы;
Дебет 84 Кредит 70 – начислены доходы участникам, являющимся работниками организации;
Дебет 70, 75-2 Кредит 68 – удержан НДФЛ, налог на прибыль;
Дебет 70, 75-2 Кредит 51 – перечислены доходы участникам.
Федеральными законами «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью» предусмотрены схожие ограничения для принятия решения о выплате доходов: не полностью оплачен уставный капитал; организация имеет признаки несостоятельности (банкротства) или если они появятся в результате выплаты дивидендов; если стоимость чистых активов меньше уставного и резервного капитала; в иных случаях.
Следует помнить о равномерном распределении доходов, пропорционально доли участников, иначе выплаченный доход может быть не признан дивидендом и повлечь «нельготное» налогообложение.
1.3 ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И ПРОИЗ-ВОДСТВЕННОЙ СТРУКТУРОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Практика начинается с общего ознакомления с базовой организацией, ее организационной структурой, техникой и технологией производства. В этих целях руководитель практики от организации проводит с практикантами экскурсию по цехам, рабочим местам и другим службам, подробно объясняя функцию каждого из них.
В разрезе различных аспектов функционирования организации в соответствующих службах организации необходимо изучить следующие вопросы или выполнить задания.
Основные направления и объекты исследования производственной практики Общая характеристика организации
Рассмотреть историю создания организации. Изучить цели, задачи масштаб деятельности организации и ее производственный профиль.
Описать миссию и имидж организации, проанализировать работу над его формированием, оценить уровень организационной культуры.
Ознакомиться со стратегией и тактикой управления организации, в том числе порядком формирования стратегических целей, обоснованием и принятием стратегических решений, планированием процесса разработки стратегических решений.
Отразить участие организации в экономических программах развития региона, Республики Татарстан, Российской Федерации.
Организационная структура управления
Изучить организационную структуру управления. Деятельность организации с учетом се организационно-правовой формы. Описать характер организационных отношений между структурными подразделениями, а также особенности структуры и функций аппарата управления организации, изучить регламентацию деятельности структурных подразделений, их внутреннюю структуру, связи с другими структурными подразделениями.
Рассмотреть компоненты организационной структуры линейные подразделения (управление основным производством), функциональные подразделения (совещательные функции и функциональные полномочия), обеспечивающие структурные подразделения.
Дать характеристику «топ менеджмента», в том числе полномочия общего собрания акционеров, совета директоров и исполнительной дирекции организации, функции подразделений совета директоров, исполнительной дирекции организации. Оценить эффективность системы управления организации.
Отчет по этому разделу студент должен дополнить схемами организационных структур управления, структурных подразделений (отдела цеха и т п.). Студент должен обосновать основные мероприятия по совершенствованию организационной структуры.
Производственный менеджмент
Рассмотреть производственную систему организации в разрезе объекта, субъекта, функций, подсистем и механизма управления.
Студенту необходимо:
• ознакомиться с организацией планирования производства в организации, методикой разработки планов, текущих производственных заданий, прогнозов;
• изучить систему проектирования производства, включая оценку эффективности производственных инвестиций;
• проанализировать систему подготовки производства, оценить эффективность организации НИОКР, конструкторской и технологической стадии подготовки производства;
• изучить систему обслуживания производства, проанализировать эффективность функционирования энергетического, ремонтного, транспортно-го, инструментального хозяйств организации;
• изучить систему материально-технического обеспечения, схемы и эффективность управления запасам, организацию складского хозяйства;
• проанализировать систему обеспечения качества продукции;
• изучить систему показателей, характеризующих производственную деятельность, ее эффективность, а также научиться использовать их в процессе принятия управленческих решений;
• проанализировать систему организации производственных связей между звеньями и подразделениями
4. ОБУЧЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ:
4.1. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ ДОКУМЕНТОВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
Метод, используемый при адаптации персонала – наставничество, которое представляется достаточно эффективным. Оно позволяет быстро передать знания, приёмы работы молодым сотрудникам. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.
Сам процесс обучения, проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен.
Система подготовки и повышения квалификации кадров
Учитывая небольшое количество персонала, требующего повышения профессиональной квалификации «ООО Ледяной-НТ» составлен план обучения, который представляет собой окончательный вариант документа, отражающий финальное решение руководства: какие потребности в обучении у руководителей, специалистов, рабочих мы будем удовлетворять, в какие сроки, через какие формы, источники финансирования и планируемый результат. План включает 2 основных раздела: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
Специалист отдела кадров осуществляет руководство по комплектованию, в соответствии с установленными для отдела нормативами численности и штатного расписания; по профессиональной подготовке рабочих, повышению квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Специалист отдела кадров должен знать: (Приложение 3)
Основы трудового законодательства, положения, инструкции и другие руководящие документы, касающиеся работы с персоналом, учет личного состава в отделе и хранения документов, правила внутреннего трудового распорядка. Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий, перспективы развития отдела и порядок разработки дополнительной потребности производственного персонала. Порядок оформления приема, перевода и увольнения работников, ведение и хранение личных дел, а также учет движения кадров.
Важность задачи специалиста отдела кадров заключается в создании условий для наиболее полного использования творческих способностей каждого работника, укреплении трудовых традиций, создании трудовых династий.
Основными функциями деятельности являются:
- определение необходимой компетентности персонала, выполняющего работу;
- обеспечение подготовки или принятия других действий с целью удовлетворения его потребностей;
- оценка результативности предпринятых мер;
- обеспечение осведомленности персонала об актуальности и важности его деятельности;
- внесение в личные дела работников соответствующие записи об образовании, подготовке, навыках и опыте, творческой деятельности.
Обязанности:
- формирует и ведет личные дела работников.
- оформляет прием и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами.
- обеспечивает укомплектование отдела работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;
- подготавливает необходимые материалы для работников к поощрениям и награждениям;
- ведет учет своевременного обучения всех вновь поступающих необученных рабочих.
- разрабатывает программы обучения и согласовывает их в соответствии с требованиями нормативно-правовым актом;
- ведет учет предоставления отпусков работникам;
- изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их снижению;
- ведет записи о поощрениях и награждениях;
Прилагается устав компании(приложение 4)
4.2.ОЗНАКОМЛЕНИЕ С КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ И ОРГАНИЗАЦИЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА
В теории под кадровой политикой подразумевают совокупность взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:
1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
2) рациональное использование кадрового потенциала;
3) формирование и поддержка эффективной работы трудовых коллективов.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Суть кадровой политики в работе с персоналом, в соответствии с концепцией развития организации.
Анализируя существующие кадровые политики можно сделать вывод, что в Инмарко придерживаются следующих ее типов:
1) По уровню осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий компания направлена на пассивную кадровую политику. Руководство организации не имеет выраженной программы действий, по отношению к персоналу, вся работа с кадрами направлена на ликвидацию негативных последствий. Все проблемы решаются по мере поступления. Для Новокузнецкого филиала Инмарко характерно отсутствие прогноза потребности в кадрах, диагностики кадровой ситуации в целом.
2) По степени открытости к в внешней среде при формировании кадрового состава данное предприятие практикует закрытую кадровую политику. Из внешней среды формируется в основном штат сотрудников низшего должностного уровня, замещение работников среднего и высшего уровней происходит за счет замещения внутри организации. Формируется особая корпоративная атмосфера, у работников появляется чувство причастности.
При подборе персонала в ООО «Инмарко-Трейд» используются следующие критерии отбора:
· высокая квалификация;
· личные качества;
· образование;
· профессиональные навыки;
· опыт предыдущей работы;
· совместимость с окружающими (личные качества).
На исследуемом предприятии наем персонала осуществляется из следующих источников:
- служба занятости населения;
- сотрудничество с платными кадровыми агентствами;
- сотрудничество с высшими и средними специальными учебными заведениями города;
- внутренний набор (ротация);
- методом свободного набора (объявления и т.д.)
- другие источники.
В исследуемой организации присутствует ротация кадров только вертикального характера: сотруднику предлагается более высокая должность на испытательный период, в случае, если он не справляется с представленной должностью, - он возвращается на предыдущее место работы. Причем подбор из внутренних источников осуществляется в основном при наборе сотрудников на руководящие должности, хотя в некоторых случаях эффективность от этого только снижается, поскольку для управления крупной организацией инициативность и креативность важнее, чем трудность адаптации нового сотрудника-менеджера в коллективе.
Таким образом, необходимо отметить, что в организации отсутствует четкая, эффективная система подбора персонала.
В филиале нет запланированной программы действий по адаптации персонала как для рабочих, так и для руководящего состава. Можно сделать вывод, что эта проблема является одним из важных направлений для совершенствования, поскольку эффективная система адаптации должна решать следующие задачи:
а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, уменьшения дискомфорта первых дней работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;
б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении;
в) оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
Цель аттестации - это периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств сотрудников по занимаемой должности. Плановая аттестация сотрудников, ориентированная на оценку профессиональной деятельности, проводится один раз в год.
Следующий важнейший элемент кадровой политики - нормирование и оплата труда.
Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.
Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятии рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.
Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.
Для оплаты труда работников устанавливается тарифная система. Тарификация работ рабочих, руководителей, специалистов и служащих производится в соответствии с положением об оплате труда предприятия. Тарифные ставки установлены без учета вредных, опасных и тяжелых условий труда, соответствующие доплаты за условия труда производятся отдельно.
Тарифная сетка для оплаты труда рабочих состоит из пяти групп оплат в зависимости от категории работ.
Сохраняется порядок установления и размеры надбавок, доплат к тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, ранее изданными нормативными актами и положениями за:
- профессиональное мастерство;
- классность водителя автомобиля за фактически отработанное время только в качестве водителя:
1 класса - 25%;
2 класса - 10%;
- условия труда в связи с разделением смены на части - 30%;
- выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и другие доплаты стимулирующего характера в пределах планового фонда заработной платы. Доплата устанавливается за фактически выполняемый объем работ и не должна превышать 100% тарифной ставки (оклада) по основному месту работы;
- при работе на тяжелых работах с особо опасными и (или) вредными условиями труда к тарифным ставкам применяется коэффициент - 1,07.
Для работников, вносящих большой вклад в выполнение производственных программ, в обеспечение нормальной жизнедеятельности филиала, оплата труда производится по повышенным тарифным ставкам.
1) расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;
2) оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;
3) оценку эффективности от внедрения новой техники;
4) обоснование плана повышения производительности труда;
5) расчет производственных программ участков, групп, отдельных рабочих мест;
6) определение количества необходимого оборудования;
7) оценку организационного уровня рабочих мест при разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.
Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, регулярно индексируемую заработную плату и реализуя широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет работников и неработающих пенсионеров, к которому относятся:
1) охрана здоровья и медицинское обслуживание сотрудников, включая добровольное медицинское страхование;
2) социальная поддержка женщин и семей с детьми;
3) социальная поддержка пенсионеров и инвалидов;
4) программа личного страхования работников;
5) социальная поддержка молодых специалистов;
6) программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, уходящих на пенсию;
7) проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий.
Одним из основных направлений развития компании является профессиональное обучение ее сотрудников. Уровень квалификации персонала - важнейший фактор, определяющий конкурентные преимущества любой организации. Созданная в компании система непрерывной подготовки кадров направлена на приобретение персоналом необходимых знаний и профессиональных навыков.
4.3.АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА, ЕГО СТРУКТУРЫ, ДИНАМИКИ,ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Весь персонал делится на промышленно – производственный и непромышленный персонал. Промышленно – производственный персонал в свою очередь делится на рабочих и служащих. В состав служащих входят руководители, специалисты. В состав рабочих -основные и вспомогательные рабочие и младший обслуживающий персонал. Среднесписочная численность работающих на предприятии составляет 500 человек. В структуре численности преобладающей является категория рабочих как показано в таблице (2).
Таблица 2.Структура персонала
| Наименование | Численность | Удельный вес, % |
| Среднесписочная численность работающих | 500 | 100 |
| В т.ч. руководители, специалисты, служащие | 96 | 19.21 |
| Рабочие | 389 | 77.82 |
| Другие | 15 | 2.97 |
Предприятие достаточно обеспечено необходимыми кадрами. Но все-таки предприятию в данное время требуются рабочие преимущественно технических специальностей, таких как инженер-химик, инженер-конструктор, гальваник, токари – расточники.
Численность работников предприятия в 2019 году по сравнению с 2018 годом заметно уменьшилась как по факту за 1й квартал, так и по прогнозам до конца 2018 – с 606 человек до 500. Данные сокращения происходят в связи с положением предприятия. Как уже было сказано выше, в данный период у предприятия появились трудности с реализацией продукции, что отражается на многих его действиях и показателях. Для того чтобы поддержать производство, свое положение, не влезая в большие долги кредиторам на предприятии сокращаются невостребованные производства, офисные работники, дублирующие должности. Так предприятие пытается выжить в трудный для него период.
Также был проведен анализ численности работников по стажу и возрасту:
1. менее 1 года на предприятии работают 10.5% работников;
2. от 1 до 3 лет – 48%.
Дата: 2019-07-30, просмотров: 166.
