60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

14. Лица, участвующие по спорам об отпусках. Представительство.

Порядок разрешения трудовых споров, в том числе и по вопросам, связанным с предоставлением отпусков и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, а также органы, разрешающие индивидуальные трудовые споры, определены разд. XIII Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии со ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Понятие "отпуск" охватывает собой различные виды отпусков, предусмотренные действующим законодательством, поэтому рассматриваемая категория трудовых споров, возникающих на практике, как правило, включает в себя:

- трудовые споры, связанные с ежегодными оплачиваемыми отпусками;

- трудовые споры, связанные с отпусками по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (без сохранения заработной платы);

 - трудовые споры, связанные с учебными отпусками.

Указанные споры возникают, главным образом, в связи с отказом работодателя предоставить работнику тот или иной отпуск определенной продолжительности либо оплатить его (если речь идет об оплачиваемом отпуске), а споры, связанные с ежегодными оплачиваемыми отпусками, возникают, кроме того, в связи с отказом работодателя выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск.

В качестве истца во всех случаях выступает работник, право которого на отпуск нарушено работодателем. Обращение работника в суд за разрешением трудовых споров, относящихся к рассматриваемой категории, возможно в пределах сроков, установленных ч. 1 ст. 392 ТК. Глава 19 ТК регулирует отпуска.

если работник утверждает, что работодатель ненадлежащим образом исполнил свои обязанности по оплате ежегодного отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК) или своевременному извещению работника о времени начала отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК), то эти обстоятельства подлежат проверке. Если при рассмотрении иска работника об обязании работодателя перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другое время суд придет к выводу о наличии оснований для его перенесения, предусмотренных ч. ч. 1 и 2 ст. 124 ТК, то иск работника может быть удовлетворен. Однако суд не вправе обязать работодателя перенести отпуск на то время, которое требует работник: в силу ч. 1 ст. 124 ТК срок, на который переносится ежегодный оплачиваемый отпуск, определяется работодателем с учетом пожеланий работника; согласно ч. 2 названной статьи ежегодный оплачиваемый отпуск переносится на другой срок, согласованный с работником.

Рассматривая споры, связанные с выплатой работнику денежной компенсации за неиспользованный отпуск, суды должны принимать во внимание следующее. Поскольку основное целевое назначение ежегодных оплачиваемых отпусков обусловливает необходимость реального предоставления работнику свободных от работы дней, Трудовой кодекс РФ ограничивает возможность выплаты денежной компенсации взамен неиспользованного отпуска двумя случаями: 1) при замене части отпуска, которая превышает 28 календарных дней, что актуально для работников, имеющих право на удлиненный отпуск либо на дополнительный отпуск (ч. 1 ст. 126 ТК); 2) при увольнении работника независимо от основания увольнения (ч. 1 ст. 127 ТК). По смыслу ч. 1 ст. 126 ТК замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией при наличии соответствующего письменного заявления работника является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, работодатель вправе отказать в удовлетворении просьбы работника о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией, причем без указания мотивов такого отказа. Суд же не вправе обязывать работодателя выплатить работнику указанную компенсацию. Выплата работнику при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения и по различным причинам на момент увольнения не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

15. Предмет доказывания по спорам об отпусках.

См. выше

16. Процессуальные средства доказывания по спорам о рабочем времени и времени отдыха.

Споры по вопросам рабочего времени возникают, как правило, по инициативе работников и подлежат рассмотрению в КТС. В предмет доказывания по данным спорам включаются те юридически значимые факты, с которыми законодательство связывает определенные правовые последствия. При этом на работника возлагается обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается как на основание для удовлетворения своих требований. Если требования работника связаны с признанием незаконным приказа (распоряжения), изданного работодателем, то именно на последнем лежит обязанность доказывания соответствия трудовому законодательству положений изданного им приказа (распоряжения).

Большое количество споров о рабочем времени касается вопроса о правомерности привлечения работника к сверхурочным работам. При рассмотрении такого трудового спора необходимо исследовать следующие принципиальные вопросы:

· – наличие законных оснований для привлечения работника к сверхурочным работам;

· – соблюдение установленного порядка привлечения к сверхурочным работам;

· – соблюдение нормы сверхурочных работ, установленной трудовым законодательством;

· – отсутствие обстоятельств, исключающих возможность привлечения работника к данному виду работ;

· – наличие согласия работника (в случаях, когда работник может быть привлечен к этим работам только с его согласия);

· – отсутствие запрета на привлечение к сверхурочным работам.

17. Особенности обращения в суд по спорам о рабочем времени и времени отдыха: подсудность дел данной категории, сроки обращения в суд, содержание искового заявления (заявления), уплата государственной пошлины.

См.выше

18. Особенности подготовки и судебного разбирательства по спорам о рабочем времени и времени отдыха.

См. выше

19. Особенности содержания и исполнения судебного решения по спорам о рабочем времени и времени отдыха. Окончание судебного разбирательства без вынесения решения.

См. выше

20. Лица, участвующие по делам о материальной ответственности работника и работодателя. Представительство.

Материальная ответственность работодателя признана ТК РФ (гл. 38) и наступает в следующих случаях:

- причинение ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

- причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

- нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);

- причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

21. Предмет доказывания по делам о материальной ответственности работника работодателя.