Людей с типом поведения С характеризует состояние постоянного внешнего спокойствия, невозмутимости. Однако за внешней массой спокойствия могут скрываться сильные эмоции: радость, гнев, разочарования. Как правило люди с типом С исполнители, так как их желания, стремления спрятаны внутри. Они не любят конфликтных ситуаций и поэтому не высказывают своих мнений и не отстаивают свою точку зрения, т.к. проще выполнить приказ начальник. Такие люди плохие организаторы, т.к. не умеют и не желают воздействовать на людей. Состояние постоянного сдерживания эмоций приводит к стрессам и работоспособности. Не рекомендуется назначать людей с типом поведения С на руководящие должности. Руководителям ,у которых в подчинении находятся люди с поведенческим типом С, рекомендуется предоставлять им спокойную, рутинную, не требующую творческого принятия решения, и принятия ответственности на себя. Не рекомендуется использовать таких работников в подразделениях, связанных с заключением контрактов, сделок, с работой с клиентами и деловыми партнерами. Такие подчиненные нуждаются в постоянном одобрении и контроле со стороны руководителя.

Ответы тестируемого:

1.d (3) 2.d (1) 3.б (0) 4.a (0) 5.a-c (2) б-o (0) c-c (2) d-c (1) e-o (1) f-н (3)

6. a (3) d (3) e (2) j (1) 7. a-н (0) б-c (1) c-c (2) d-c (0) e-д (1) f-н (0) g-д (2) h-д (1) i-н (1) j-c(0) k-н (0) l-c (0) m-c (2)

Данный менеджер ответил на все вопросы и при подсчете получил 32 балла, что говорит о том, что его поведенческий тип относится к типу В. Ему свойственен демократичный стиль руководства. Он легко адаптируются к обстоятельствам, приспосабливается к новым условиям, он может стать и хорошим руководителем и хорошим подчиненным.

Заключение.

Итак, теперь можно подвести итоги. Напоминаю, что цель данной работы сводилась к тому, чтобы показать какие стили, методы руководства имеются в распоряжении руководителя, их достоинства и недостатки, а так же что представляет собой теория лидерства.

Лидерство – это взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Таким образом, выделяется поведенческий и ситуационный подходы к лидерству. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой  подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Таким образом, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность.

Так же в работе представлена методика по определению поведенческого типа личности. Данная методика ориентирована на самооценку поведенческого типа человека, что поможет ему эффективно распределить свои умения и способности, при выполнении работы. Так же данный тест хорошо применять при найме на работу специалиста. Он поможет заранее определить поведение человека в различных ситуациях, поможет руководителю лучше охарактеризовать возможности сотрудника при выполнении поручений, разрешении конфликтов, и может ли тестируемый стать неформальным лидером в коллективе, а так же какую работу лучше давать и не давать данному индивиду, на сколько хорошо он будет справляться с непредвиденными ситуациями.

Список используемой литературы:

1. Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л., 1991.

2. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.

4. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995.

5. Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1996.

6. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –1997.-№8.

7. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1998.

9. Цыпкина Ю.А. Менеджмент. М., 2002

10. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М., 1990