Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
В Японии деятельность в высшем звене управления всегда рассматривалась как элитарная. Это ограничивает социальную базу выдвижения кандидатов на высшие управленческие посты. О «закрытом» характере комплектования управленческой элиты свидетельствуют данные о социальной принадлежности семей, из которых вышли её представители. Так, в 1960 году среди высших управляющих доля лиц из семей, принадлежавших к низшему социальному строю (рабочие, служащие, крестьяне), составила 16%, а доля лиц, вышедших из семей среднего и верхнего социальных слоёв (крупные административные работники государственного аппарпта, владельцы предприятий, управляющие компаний, высококвалифицированные специалисты) составила 83%. В середине 80-х удельный вес последних составил 85,2%. В начале 90-х ситуация коренным образом не изменилась.[136]
Японские исследователи выделяют среди президентов компаний такие группы: президент-основатель, президент-родственник наследовавший пост, президент-выдвиженец из числа сотрудников компании, президент бывший служащий государственного учреждения.[137]
В начале 60-х годов очевидную массу президентов компаний составляли «выдвиженцы», которые постепенно продвигались вверх по служебной лестнице 83%, на долю бывших государственных служащих приходилось 3%, а наследников 2,5%. Однако в связи с проведением административной и финансовой реформы в составе высшего управленческого персонала заметно увеличился удельный вес бывших государственных служащих. Так в 1977 году среди президентов: основатели – 10,2%, наследники – 21,5%, выдвиженцы – 35,7%, бывшие государственные служащие – 31,9%; а в 1988 году соответственно основатели составили 5,6%, наследники – 25%, выдвиженцы 35,4%, государственные служащие – 34%.[138]
Обращает на себя внимание активно начавшийся процесс миграции высших управляющих из одной компании в другую. По имеющимся данным, среди назначенных в 1987 году на посты президентов компаний 21% составили лица, ранее работавшие в других местах, из них в других компаниях 89%. Привлечённые со стороны лица занимали в прежних компаниях в основном ключевые посты: на должности вице-президента находилось 21,7% приглашённых, управляющего директора 21,7% рпиглашённых, директора 13%, управляющего делами 28,3%, заведующие отделами 4,3%.[139]
Обследование карьеры 121 директора 313 крупных компаний, проведённое в 1981 году Федерацией предпринимательских организаций (Никкэйрэн), выявило, что 16,2% из них до занятия поста в высшем управлении были профсоюзными деятелями.[140] Например, председатели профсоюзных организаций в «Мацусита дэнки», «Сони», «Ниссан», по окончании срока деятельности на выбранном посту, становились членами совета директоров этих компаний, а в «Мицуи дзюсэн» бывшего председателя профсоюза назначали обычно вице-президентом.[141]
Как отмечает американский исследователь японской системы управления Андерсон Ч. А., кандидатура, выдвигаемая на пост высшего менеджера, особенно президента должна пользоваться безусловной поддержкой профсоюза. Политика согласования кандидатов на пост высшего управления с профсоюзами, выдвижение бывших профсоюзных лидеров в состав высшего управления компании являются способом реализации «участия в управлении». При этом преследуется цель поддерживания «духа смирения» профсоюзов компании, насаждение атмосферы «гармонии».Кроме того, лицу, проявившему себя в профсоюзной деятельности в случае вступления на пост в высшем звене управления легче найти поддержку среди рядового персонала.[142]
Функции и деятельность.
Требования к высшим менеджерам и этапы их карьеры в японских компаниях во многом сходны с теми, которые наблюдаются в американских компаниях: это касается и критериев подбора кандидатов на посты в высшем звене управления, и введения возрастного лимита. Однако существуют и некоторое отличие, например более узкая специализация, и более узкая социальная база подбора кандидатов на посты высшего управления.
В высшем звене управления японских корпораций практически отсуцтвуют формальные должностные инструкции, хотя существует деление на специализированные группы. Их названия отражают конкретный участок деятельности управляющих: исследовательская и производственная деятельность, сбытовая, финансы и учёт, планирование, работа с кадрами. Согласно обследованию, проведённому МВТП в 1978 году в 344 крупных компаниях, из каждых десяти высших управляющих 3 занимались исследовательской деятельностью и производственной работой, 3 занимались сбытовой деятельностью, 2 финансами и учетом, 1 кадрами и планированием.[143]
Вместе с тем высшие управляющие имеют и общие направления работы, которые неукоснительно исполняются всеми без исключения – это подбор кандидатур на управленческие посты, воспитание кадров и участие в деятельности по контролю качества. В корпорации «Комацу», например, высшие управляющие присуцтвуют на собраниях кружков качества различного уровня, а один раз в год собираются для того, чтобы обсудить проблемы движения за контроль качества.[144]
Главная обязанность высших управляющих состоит в организации общего руководства фирмой, однако, например, исполнительные директора компаний помимо руководства несколькими отделами непосредственно возглавляют самостоятельные отделы. В конце 50-х годов более 70% исполнительных директоров занимались совместительством. В начале 80-х годов до 50% исполнительных директоров выполняли функции руководителей отделов.[145] Основная причина этого явления состоит в том, что исполнительный директор, работая в качестве руководителя отдела, осуществляет функции неформального связующего звена между высшим управлением и низовыми уровнями управленческой иерархии.
Как отмечают исследователи, объем работы высших управляющих связанной с делами компании составляет от 50 до 55 часов в неделю.[146] Опросы, проведённые в начале 80-х годов, показали, что высшие менеджеры интересуются литературой не только специальной, но и книгами, журналами по самой разнообразной тематике; любят заниматься садоводством, коллекционируют предметы искусства. Однако на свои увлечения они тратят лишь малую часть досуга, так как почти всё свободное время высшие управляющие проводят в различных клубах, членами которых они являются.[147] Там имеются все необходимые условия для неформальных контактов, обмена мнениями и общих дискуссий по различным проблемам. Иными словами, даже то что выглядит досугом, по существу таковым не является. Напряжённый ритм работы высших управляющих приводит к частым случаям заболевания неврозом, язвой желудка, коронарной недостаточностью, гипертонией.[148]
Наиболее сложным для анализа являются вопросы оплаты труда высших управляющих и структуры их доходов. Различные официальные данные позволяют составить лишь общее представление о размерах доходов и сделать косвенные выводы об источниках их формирования. По результатам обследования проведённого в начале 80-х годов, среднегодовой доход каждого из 300 опрошенных президентов составлял 22 миллиона иен. При этом в компаниях с численностью занятых менее тысячи человек президенты получали в среднем в год 11012 миллионов иен, а с числом занятых 3000 человек – 33 миллиона иен. Президенты корпораций типа «Тоёта дзидося» имели среднегодовой доход около 1 миллиарда иен.[149]
Следует отметить, что в Японии в среде высших управляющих постоянно возрастает число миллиардеров. В сентябре 1987 года в японской прессе был опубликован список японцев, обладающих личным активом более 10 миллиардов иен. Возглавляет его Коносукэ Мацусита, исполнявший в то время обязанности главного консультанта компании «Мацусита дэнки», личный актив которого составил 350 миллиардов иен. Самый молодой миллиардер, – управляющий директор компании «Тоё сасси» Усиода Ёитиро (33года) имел личный актив 28 миллиардов иен. В список включена единственная женщина – президент компании «Гикуда нога куго» Намико Шидзима, её личные активы – 55 миллиардов иен.[150]
Трудно определить слагаемые доходов высших управляющих японских компаний. Например Т.Коно в своём исследовании приводит некоторые сведения о структуре доходов директоров компаний. Их доход состоит из месячного жалования – 80% дохода и бонусов, т.е. распределение прибыли компании. В случае отсуцтвия прибыли бонусы не выплачиваются. Дополнительные материальные льготы не велики: компания предоставляет в служебное пользование автомобиль с водителем, выдаются средства на расходы, связанные с развлечениями гостей компании, жильё обычно не предоставляется.[151]
Немалую роль в формировании доходов высших управляющих японских компаний играет владение акциями своей компании. О его масштабах свидетельствуют следующие данные. В конце 50-х годов в среднем на одну компанию приходилось 16,5 высших управляющих, которые владели 500 тысячами её акций, что составляло 0,4% общего числа акций.[152] С середины 70-х годов возросла доля акциодержателей среди высших управляющих. Так по данным опроса, проведённого в 1975 году компании, где высшим менеджерам принадлежало менее 1% акций, составили 41,2%; от 1 до 5% акций – 27%; от 5 до 15% акций – 18,4%; более 15% акций – 13,4%. В 1982 году цифры выглядели следующим образом: компании, где высшие управляющие владели 1% акций своей фирмы составили 24,4%; от 1 до 5% акций – 23,1%; от 5 до 15% акций – 29% компаний; более 15% акций – 23,5% компаний.[153]
Вследствие широкого приобретения акций, например, основатель компании «Мацусита дэнки» К. Мацусита на конец 80-х годов имел акций на сумму примерно 125 миллиардов иен.[154]
Приведённые данные отражают тенденцию изменения механизма материального стимулирования высших управляющих, в результате чего возрастает роль нефиксированных элементов в их доходах, увязывающие уровень последних с прибылью компании.
В корпорациях США придаётся большее значение материальному стимулированию менеджеров, чем в корпорациях Японии, более значительные размеры жалования и активнее используются система всевозможных премий и материальных льгот (например, длительный отпуск, медицинское обслуживание, обучение детей в колледжах за счёт компании). В американских компаниях больше средств, чем в Японии, выделяется на представительские расходы, шире распространены «атрибуты статуса» - грандиозные деловые кабинеты с дорогими коврами и мебелью, картинами знаменитых художников, виллы, автомашины, личные самолёты, яхты и т.д. Вместе с тем в США, так же как и в Японии, всё большее место занимают доходы от акций своей компании.[155]
Кроме того, хотелось бы отметить еще одну тенденцию в системе японского менеджмента, получившую развитие в 80-х годах. Традиционно в Японии деятельность в высшем звене управления являлась прерогативой мужчин, но процесс «феминизации» трудовых ресурсов Японии, начавшийся с 50-х годов и особенно активизировавшийся в 70-е годы привёл к тому, что в 80-х годах среди менеджеров стали появляться женщины.
Повышение трудовой активности женщин было вызвано такими факторами, как облегчение бремени забот по ведению домашнего хозяйства и воспитанию детей в связи с электронизацией быта, изменения ценностных ориентаций, взглядов на отношения в семье, структуру семейных отношений, увеличения числа одиноких женщин из-за снижения доли вступающих в брак и повышения доли разведённых, рост уровня образования, стремление к деланью карьеры.[156]
Проведённое в 1984 году «Эссо корпорейшн» исследование показало, что 25447 женщин занимали посты президентов компаний с числом занятых долее 5 человек (на 10,5% больше, чем в 1983 году) На момент исследования, женщины президенты были не моложе 55 лет, примерно 60% из них в возрасте 62 года, 58,2% имели высшее образование. Компании, где женщины занимают высшие управленческие должности, действуют преимущественно в среднем и мелком бизнесе, в индустрии сервиса и других отраслях с традиционно высокой долей женской занятости. [157]
Управляющие, занимающиеся кадровыми вопросами, несмотря на принятый в 1986 году закон о равных служебных возможностях, негативно относятся к продвижению женщин на высшие управленческие должности. При этом в качестве аргумента, например, выдвигается положение соответствующего законодательства, которое ограничивает продолжительность рабочей недели для женского персонала , а деятельность на высшем уровне управления требует гораздо больше времени, чем любая другая работа. В результате по данным проведённого в 1986 году обследования, в 320 компаниях среди высших управляющих насчитывалось лишь 1,2% женщин.[158]
Некоторые специалисты, в частности американские, делают оптимистичные предположения о перспективах привлечения женщин в Японии к управленческой деятельности и их выдвижения на высшие управленческие должности. Однако, вероятно в Японии эта тенденция может иметь место в обозримом будущем только на уровне мелкого и среднего бизнеса.
***
Подводя итоги можно сформулировать основные черты особого социального слоя в Японии – высших управляющих. Во-первых, следует отметить, что институт высшего управления в Японии берёт своё начало в 16 веке, и связан с появлением торгово-промышленных домов, где всеми хозяйственными делами занимались наёмные управляющие – «банто», по-видимому, они являлись первыми представителями высшего управления.
Во-вторых, важнейшей характеристикой такого социального слоя как высшие управляющие являются: элитарность, которая сохраняется благодаря преимущественному подбору кандидатов на посты высшего управления из лиц принадлежащих к состоятельным слоям и имеющие возможность получения престижного образования. Однако, как отмечалось, необходимость, в условиях обостряющейся конкуренции, продвигать на управленческие должности способных работников может привести к расширению социальной базы кандидатов на высшие управленческие посты, и отступлению от жесткого принципа отбора на основе оценки престижности законченного высшего учебного заведения.
В третьих, с середины 70-х годов новые черты портрета высшего управляющего стали формироваться в процессе изменения критериев подбора кандидатов на высшие управленческие посты, осуществления попыток ввести систему продвижения в соответствии с индивидуальными способностями, расширения деятельности по переподготовке и повышению квалификации, увеличения приёма в корпорации бывших государственных служащих, появления новых способов реализации взаимоотношений администрации и профсоюза компании, рост доходов высших управляющих и изменение структуры этих доходов, появление женщин в структуре высшего управления и т.д.; указанные тенденции будут иметь месть в перспективе, и их влияние на высшее управление сохраниться. Кроме того в современный период развития международного сотрудничества происходит интернационализация культуры менеджмента, что приводит к сближению черт, характеризующих высших управляющих капиталистических стран.
Заключение.
Японская система управления является одной из причин, которые сделали возможным бурное развитие японской экономики во второй половине 20 века. Окончательное своё оформление эта система получила в период с 40-х по 60-е года ХХ века, период, когда японская экономика находилась в поиске путей для своего развития.
«Управление по-японски» или «японская модель управления» может быть охарактеризована как синтез традиционных японских этнокультурных черт и импортированных методов управления. Находясь под оккупационным режимом США в период после Второй Мировой войны японская экономика постаралась вобрать в себя наиболее рациональные идеи американского менеджмента. Нельзя утверждать, что до Второй Мировой войны в Японии не было своей системы управления. В основе этой системы лежали традиционные элементы культуры и психологии японцев. В процессе заимствования зарубежных идей менеджмента, традиционные черты не отошли на второй план, а органично слились с ними, что привело к появлению системы управления получившей название «японская модель управления».
«Пожизненный найм», «групповое принятие решений», «контроль качества» и т.д. – это основные характерные составляющие японской системы, которые сложились при влиянии традиционных черт, главной из которых является «группизм». Являясь неотъемлемой частью психологии японцев «группизм» оказывает влияние практически на все стороны жизни японского общества, в том числе и на взаимоотношения между персоналом предприятия, фирмы, корпорации. Предпочтение групповых интересов перед индивидуальными является составной частью традиций большой семьи «иэ» и клана «ба», издавна сложившихся в Японии.
В свою очередь огромное влияние на формирование этих традиций оказали и оказывают религиозные принципы Конфуцианства и Дзэн-Буддизма. Основными элементами, которые были заимствованы из Конфуцианства, являются принципы управления по образцу идеальной конфуцианской семьи, кроме того понятия «жэнь» - гуманность и «сяо» – сыновья почтительность. Из Дзэн-Буддизма был заимствован, своего рода культ труда, при котором работа превратилась в религиозный идеал с помощью которого можно было добиться просветления. Таким образом, можно сделать вывод о влиянии религиозных традиций на формирование японской модели управления.
Синтез традиционных этнокультурных черт и импортированных идей привёл к появлению своеобразной японской системы управления. После того как страна Восходящего солнца в середине 60-х стремительно взошла на мировую арену в качестве высокоразвитой, в экономическом смысле, страны, экономисты всего мира стали искать причины успеха японской экономики. Одной из причин оказался японский тип менеджмента. Большинство исследователей отмечают, что причина ведущей роли Японии в области производительности не представляет мистического секрета. Причина здесь одна – хорошее управление.
В Японии человек с его слабостями и возможностями помещён в самый центр управленческой концепции. Благодаря этому в японской системе управления сложилась строго иерархическая триада приоритетов – человек, финансы, технология. Японские методы управления в корне отличаются от европейских и американских методов. Это не значит, что в японцы управляют более эффективно, скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, и имеют очень мало точек пересечения. Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использует весь спектр морально-психологических рычагов воздействия на личность. И, прежде всего это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, это и даёт возможность использовать чувство коллективизма или «группизм» максимально эффективно. Чем же отличается японские методы управления от методов, которые используются в других странах? Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель которую ставит перед собой японский управляющий, повысить эффективность работы предприятия в основном за счёт повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.
Одной из основных составляющих любой системы управления является то, что главную роль в этой системе играет менеджер, и в частности высшее звено управленческого корпуса (руководители предприятий, президенты компаний и корпораций, вице-президенты и т.д.)Высший управленческий аппарат в Японии имеет свои, особые черты. Институт высшего управления в Японии берёт своё начало в 16 веке, и связан, прежде всего, с появлением торгово-промышленных домов. Первыми представителями высшего управления можно считать наёмных управляющих (банто), которые занимались ведением всех хозяйственных дел. Институт высшего управления развивался на протяжении всей истории развития японской экономики, начиная с периода феодализма и до наших дней. Это развитие шло на фоне трансформации торгово-промышленных домов феодальной Японии в капиталистические монополии конца 19 века, их дальнейшей трансформации в концерны (дзайбацу) первой половины ХХ века, и перерастания их в промышленные группы второй половины ХХ века. На современном этапе высшие управляющие японских предприятий представляют собой особую, имеющую свои характерные черты социальную группу японского общества.
Важнейшей характеристикой этого социального слоя является элитарность, которая сохраняется благодаря преимущественному подбору кандидатов на посты высшего управления из лиц принадлежащих к состоятельным слоям, и имеющих возможность получить престижное образование. Однако в последнее время отмечена тенденция продвижения на управленческие должности наиболее способных работников, и отступление от жесткого принципа отбора на основе оценки престижности законченного высшего учебного заведения, что может привести к расширению социальной базы высшего управленческого корпуса.
Следует отметить , что с середины 70-х годов ХХ века появляются новые черты портрета высшего управляющего. Их возникновение связано в основном с изменением критериев подбора кандидатов на высшие управленческие посты, с осуществлением попыток ввести систему продвижения в связи с индивидуальными способностями – так называемая система «быстрого пути», расширением деятельности по переподготовке и повышению квалификации, увеличением приёма в управленческое звено корпораций бывших государственных служащих и представителей профсоюза компании. Кроме того, появление новых черт социального портрета высших управляющих связано с ростом доходов высшего управленческого звена и изменением структуры этих доходов, а также с появлением женщин в структуре высшего управления и т.д. По мнению исследователей, эти тенденции будут сохраняться в ближайшем будущем, а их влияние на высшее звено японского управления будет увеличиваться.
В заключении хотелось бы отметить, что в современный период развития международного сотрудничества происходит интернационализация культуры менеджмента, что в свою очередь даёт возможность для изучения и применения управленческого опыта лидеров мировой экономики. Понимание японского менеджмента наверняка поможет российским бизнесменам и экономистам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, даст возможность внедрения некоторых принципов японской модели управления на российских предприятиях, что в свою очередь сделает возможным совершенствование производства. Тем более, что предприятия работающие «по-японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде и многих других странах.
Список использованных источников
И литературы
Источники
1. Агафонов С. Японский способ жизни // Известия. 1993. 5 ноября.
2. Агафонов. С. Японская модель больше не нравиться японцам // Известия. 1993. 20 ноября.
3. Кикути Т. Финансовые и организационные проблемы японских предприятий //ВЭ. 1994. №8.
4. Морито Акио Сделано в Японии М.: Прогресс, 1993. 300 с.
5. Овчинников В.В. Ветка сакуры. М.: Молодая гвардия, 1975.288 с.
6. О Японском опыте управления //ВЭ. 1990. №5.
7. Румянцева Менеджмент на рубеже нового столетия //Российский экономический журнал .1994. № 11.
8. Современный менеджмент // Российский экономический журнал. 1995. № 9,10,12
9. Тоё Кэйдзай. Токио., 26.09.1987.
10. The Japan Economic Journal. Tokyo.: Nihon keizai shimbum, 26.12.1987.
11. The Japan Economic Journal. Tokyo.: Nihon keizai shimbum, 07.11.1987.
12. The Japan Economic Journal. Tokyo.: Nihon keizai shimbum, 04.09.1992.
13. Цветов В. Пятнадцатый камень сада Рёадзи. М.: Политиздат, 1986. 225 с.
14. Шмендер Б. Корпорация Япония: что ждёт её впереди //За рубежом. 1994. № 29.
15. Японские парадоксы //ВЭ. 1993. № 8.
Литература
1. Аоки М. Фирма в японской экономике: Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1995. 325 с.
2. Вахрушев В. Принципы Японского управления //Эти невероятные японцы. М.: Прогресс, 1992. 32 с.
3. Вербицкий С. И. Япония на пороге 21 века. М.: Наука, 1988.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Знание, 1994. 173 с.
5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1995. 270 с.
6. Генезис Японского капитализма. М.: Наука, 1991. 56 с.
7. Гердер И. Г. Идеи к философии истории человечества. М.: Наука, 1977. 381 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Изд-во "Юнити", 1994. 215 с.
9. Гильперин А.Л. Очерки социально политической истории Японии в период позднего феодализма. М.: Наука,1983. 234 с.
10. Гончаров В. Ключевые моменты управления и их практическое значение. М.: Дело, 192 с.
11. Дойч И. Американский менеджмент на пороге 21 века. М.: Наука, 1996. 269 с
12. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996. 272.
13. Жданов С. Экономические модели и методы в управлении. М.: Дис, 1998. 176 с.
14. Журавлёв П. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Прогресс, 1998. 232 с.
15. Искусство менеджмента. М.: Финпресс, 272 с.
16. История менеджмента / Под ред. Валового Д. М.: ИНФРА, 1997. 256 с.
17. Каору И. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1989. 295 с.
18. Коно Т. Стратегия и структура Японских предприятий: пер. с англ. Спициной. М.: Прогресс, 1987. 250 с.
19. Коротков Э. Концепция менеджмента. М.: Наука, 1998. 304 с.
20. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Россмен, 1995. 491 с.
21. Латышев И.А. Лицо и изнанка экономического чуда в Японии. М.: Наука, 1970. 86 с.
22. Масанори Моритани Современные технологии и экономическое развитие Японии. М.: Наука, 1986. 150 с.
23. Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука , 1992. 194 с.
24. Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 1,2,3.
25. Менеджмент в России и за рубежом. Июль, август 1997.
26. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1998 . 312 с.
27. Ниссинен, Иоуко, Воутилайнен, Время руководителя:
эффективность использования. М.: Прогресс, 1994. 304 с.
28. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. Классика менеджмента. М.: Дело, 1997. 156 с.
29. Окумура Хараси Корпоративный капитализм в Японии. М.: Наука, 1986. С. 245.
30. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Наука, 1993. 230 с.
31. Очерки Новой истории Японии М., 1956. 320 с.
32. Паркинсон С. Искусство управления. М.: Дело, 1997. 256 с.
33. Певзнер Я.А. Государственно-монополистический капитализм в Японии // Сб. Япония: Экономика и политическая история. М.: Наука, 1989. 304 с.
34. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1995. 175 с.
35. Переломов Л. С. Слово Конфуция. М.: Фабула, 1992. 235 с.
36. Пшенников В.В. Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: Наука, 1997 . 150 с.
37. Роджер Муэрс Эффективное управление. М.: Финпресс, 1998. 128 с.
38. Современный монополистический капитализм: Япония. М.: Наука, 1981. 356 с.
39. Соколов А.И. Япония экономика и образование. М.: Наука, 1982. 230 с.
40. Сутягина М. В. Группа Сумитомо. М.: Наука, 1979. 359 с.
41. Сутягина М. В. Соотношение Японских монополистических групп // Япония. Ежегодник. М.: Наука, 1978.
42. Судзуки Д.Т. Дзэн-Буддизм. Бишкек.: Одиссей, 1993. 672 с.
43. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М.: Автор, 1993.250 с.
44. Управление фирмами в Японии. М.: Наука, 1969. 250 с.
45. Уткин Э. История менеджмента. М.: Наука, 1997224 с.
46. Уткин Э. Управление компанией. М.: ЭКМОС, 1997. 304 с.
47. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. М.: Финпресс, 1997. 568 с.
48. Шимизу Р. Высшее управление Японскими фирмами: пер. с англ. Спициной. М.: Изд-во восточной литры, 1989. 200 с.
49. Шонбергер Ш. Японские методы управления производством. М.: Наука, 1988. 290 с.
50. Шредер Г. Руководить сообразно ситуации: пер. с нем. М.: Прогресс, 1994. 160 с.
51. Эддоус М. Методы принятия решений. М.: Дело, 1997. 590 с.
52. Эти невероятные Японцы. М.: Прогресс, 1992.57 с.
53. Юнг К.Г. Архетип и символ М.: Наука, 1991. 276с.
54. Япония наших дней. М.: Наука, 1983. 300 с.
55. Ясуока Сигэоки История Мицуи: пер. с японского. М.: Прогресс, 1986. 245 с.
56. Яккока Л. Карьера менеджера: пер. с англ. М.: Довгань, 1997. 354 с.
Статьи
1. Агарков В. Япония готовится к прыжку в 21 век //ЛГ. 1998г.
2. Белоконь Ю. Открытость экономики и экономический прогресс: опыт Японии… // Мировая экономика и международные отношения. 1997. №1.
3. Брагина Е. Малый бизнес в развивающихся отраслях на фоне мобилизации //Мировая экономика и международные отношения. 1998. №6.
4. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 8,9.
5. 5.Геронин Н. Япония: что такое пожизненный найм //Союз. 1990. № 17.
6. Енемура Н, Цукамото Х. Опыт послевоенной Японии в реформировании экономики //ВЭ. 1992. №11.
7. 7.Лукашенко О. Побываев С. Японская экономическая реформа //ВЭ. 1994. №4.
8. Комаров С. Корни японского феномена. //Экономика и жизнь. 1997. № 5.
9. Кузьмин Ю. Колёса японского прогресса // Международная жизнь. 1992. №5., № 7.
10.Ольдерогге Д. А. Иерархия родовых структур и типы большесемейных домашних общин // Социальная организация народов Азии и Африки. М., 1985. С. 6-19.
11.Рамзес В. Японская экономика в ожидании перемен //Мировая экономика и международные отношения. 1998. № 5.
12.Спескончук Ю. В ожидании чуда //Новый мир 1991. №2.
13. Япония конец чуда // За рубежом. 1996. №21.
Справочники
Дата: 2019-07-30, просмотров: 203.