Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Утверждаю
Зав. кафедрой, д-р ист. Наук, проф.
_____________________М.Е. Ерин
1 июня 1999 г.
Дипломная работа
Японская модель управления на рубеже ХХ I века:
Традиционное и современное
Руководитель
________________Н.П. Скороходова
1 июня 1999 г.
Студент__________В.С. Иванников
1 июня 1999 г.
Нормоконтролёр др. ист. наук, проф.
_______________________М.Е. Ерин
5 июня 1999 г.
1999
Содержание.
Введение. 4
Система японского управления . 16
1.1 Традиционно культурные корни японской
Модели управления. 16
Основные черты современной японской
системы управления. 20
1.3 Принципы японского управления. 27
1.3.1 Поведение работника в организации. 31
1.3.2 Система управленческого контроля . 36
1.3.3 Управление трудовыми ресурсами. 40
1.3.4 Система управления качеством . 43
1.3.5 Профсоюзы. 47
2. Социальный портрет руководителя крупной
компании. 52
2.1 Исторические корни института высших
управляющих. 52
2.2. Японские управляющие на современном этапе. 54
2.2.1 Система подготовки японских управляющих. 56
2.2.2 Продвижение по службе. 61
2.2.3 Социальная база высшего управления. 67
2.2.4 Функции и деятельность. 69
Заключение. 77
Список источников и литературы. 81
Введение.
Сложная экономическая ситуация сложившаяся в России к концу 90-х годов ХХ века, подталкивает к поиску новых путей решения этой проблемы. Переход России от командно-административной системы к рыночной экономике, поставил на повестку дня важный вопрос о выборе пути экономического развития. До недавнего времени Западная модель экономического роста была господствующей и приоритетной при выборе пути экономического развития. Перенесённая на российскую почву она не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений, таких как падение производительности и уровня жизни населения. Сложившаяся ситуация подтолкнула российских экономистов к поиску путей создания системы экономического развития, представляющую из себя синтез традиционных, национальных особенностей и зарубежного опыта развития экономики.
В этой связи полезно обратиться к опыту стран стоящих на высшей ступени экономического развития. Одной из таких стран является Япония. Изучение опыта японской экономики, прошедшей путь от послевоенной разрухи к развитому капиталистическому обществу, представляет не только научный интерес, но и в определённой мере может помочь в поиске путей выхода из сложной ситуации сложившейся в экономике России.
После Второй Мировой войны из которой Япония вышла в качестве проигравшей стороны, страна по уровню своего экономического развития уступала многим мировым державам (США, Англия, Франция…). В течении 20 послевоенных лет на мировом рынке господствовали Соединённые штаты Америки, где наблюдался стабильный рост производительности труда. Внезапно картина мировой экономики и лидерства в производительности труда изменилась. К концу 60-х началу 70-х годов Мировой рынок заполнили товары, произведённые в Японии, которые по большинству показателей были более качественными, и в тоже время дешевле своих аналогов произведённых в других странах, в частности в США.
На мировую арену стремительно поднялась новая высокоразвитая, в экономическом смысле, страна – Япония. Данное явление в исследовательской литературе принято называть «японское экономическое чудо». Действительно, столь стремительное развитие экономики в период с 1960-го по 1972 год, заслуживает названия «чудо». Успех японской экономики привлёк к себе внимание исследователей-экономистов всего мира, особый интерес представляли механизмы, с помощью которых Япония за достаточно короткий промежуток времени смогла превратиться в высокоразвитую индустриальную державу. Среди основных причин «японского экономического чуда» исследователи выделяют несколько. Во-первых, огромную роль сыграл внешний фактор, в послевоенный период Япония находилась под оккупационным режимом со стороны США, и испытывала сильное давление, как со стороны правительства США, так и со стороны американской промышленности; в период с конца 60-х по конец 70-х годов Япония получила от США огромные займы, таким образом, американское правительство старалось использовать Японию как важный стратегический и военно-сырьевой фактор в войне против Вьетнама. Во-вторых, – это человеческий фактор, Япония располагала большим количеством квалифицированной и дешёвой рабочей силой. В третьих, высокая производительность труда, с 1970-1975 годы она возросла в 7,2 раза (в США только в 2 раза). В четвёртых, огромную роль сыграло государственное регулирование и планирование экономики. В пятых, развитие научно технического потенциала и внедрение новых технологий в производство. Однако среди этих причин исследователи выделили ещё один фактор, сыгравший далеко не последнюю роль в развитии Японии – это японская система управления.
Исследователи японской экономики, в том числе и один из известных за рубежом специалистов по японскому менеджменту Уильям Оучи, считают, что успехи японской экономики главным образом стали следствием оформления и функционирования специфической японской системы управления. При внимательном и тщательном изучении японского менеджмента оказалось, что японская система управления – это синтез традиционных, этнокультурных японских традиций и импортированных идей, а многие из рационализаторских японских методов управления представляют собой адаптированные к японской системе идеи из старых учебников по менеджменту. В связи с этим изучение японской модели управления, основных её принципов, её корней и истоков, представляет определённый интерес для исследования, и является актуальным с точки зрения попытки внедрения или адаптации некоторых основополагающих принципов японской системы, в управленческую систему российских предприятий.
Японский менеджмент сравнительно недавно привлёк к себе внимание отечественных исследователей. Причина, возможно, заключается в том, что его эффективность, столь очевидная для японцев, отнюдь не сразу стала очевидной в других странах. Считалось, что система управления производством и персоналом господствующая в Японии, архаична. Зарубежные специалисты в области управления, занимавшиеся японским менеджментом до Второй Мировой войны, выражали уверенность в том, что по мере развития традиционные методы исчезнут, однако этого не произошло, и в периодической печати и монографиях 60-70-х годов стал появляться термин «нихотеки кэйэй» - «управление по японски» или «японский стиль управления».
Однако следует отметить, что комплексных работ общего характера, охватывающих весь спектр вопросов японского менеджмента не так и много. Особенно мало работ посвящённых вопросам, связанными с традиционными и этнокультурными корнями японской системы управления, и проблемам, имеющим отношение к такой социальной группе как менеджеры. В большинстве работ исследователи останавливаются на характеристике одного или нескольких принципов японской системы управления, таких как пожизненный найм, групповое принятие решений или контроль качества.
Исходя из этого, исследования японской системы управления, условно можно разделить на несколько групп.
К первой группе следует отнести труды, посвящённые экономической и политической истории Японии. В работах этого типа, в большей или меньшей степени затрагиваются некоторые аспекты развития японской модели управления, поданные в контексте развития экономической и политической истории Японии. В связи с повышением интереса к успехам Японии на мировом рынке, в 70-х годах появились работы отечественных исследователей посвящённые вопросам развития японской экономики. В ежегоднике «Япония» за 1978 год была опубликована статья М.В. Сутягиной «Соотношение сил монополистических групп Японии».[1] Данное исследование представляет собой статью и посвящено истории развития и характеристике состояния современных монополистических групп Японии. Кроме того, следует выделить теоретический труд Я.А. Певзнера «Государственно-монополистический капитализм в Японии»[2] входящий в сборник «Япония: экономика и политическая история». Работа Певзнера посвящена характеристике структуры японской экономики и регулированию отношений между государством и монополистическими группами Японии.
В 80-х годах, в результате повышения интереса к причинам «японского экономического чуда», появляются работы отечественных исследователей посвящённые различным аспектам социального, экономического и политического развития Японии в этот период. В 1981 году появляется книга «Современный монополистический капитализм: Япония».[3] Данный труд представляет собой сборник исследований посвященных определённым аспектам экономического развития Японии на современном этапе. Кроме того, следует отметить работу А.И. Соколова «Япония: экономика и образование».[4] Автор даёт характеристику японскому образованию и проводит четкие взаимосвязи между развитием экономики и развитием образования.
Во второй половине 80-х годов появляются, переведённые на русский язык, работы зарубежных исследователей японской экономики. В большинстве случаев – это работы японских авторов. Среди этих исследований следует выделить труд японского специалиста в области экономики Окумуры Хараси «Корпоративный капитализм в Японии».[5]Исследование посвящено истории развития японских корпораций и характеристике как внутри корпоративных, так и меж корпоративных связей. Пристальное внимание автор уделил структуре японской корпорации. В 1986 году появляется перевод исследования японского экономиста Масанори Моритани «Современные технологии и экономическое развитие Японии»[6]. Оно посвящено проблеме научно-технического развития и его влияния на развитие японской экономики.
Отдельно можно выделить работы, посвященные исследованию истории развития крупных японских компаний. М.В. Сутягина провела блестящее исследование истории развития одной из старейших монополистических групп Японии – корпорации «Сумитомо».[7] Работа содержит факты, относящиеся к истории этой корпорации с периода феодализма и до наших дней. Автор попыталась не только воссоздать историю развития монополистической группы «Сумитомо» но и постаралась дать детальную характеристику структуры и организации этой старейшей в Японии корпорации. В середине 80-х годов появляется перевод книги японского историка Ясуока Сигэоки «История Мицуи»[8], как и предыдущая работа, этот труд посвящён истории и развитию ещё одного старейшего концерна Японии – Мицуи.
К следующей группе работ следует отнести исследования посвящённые характеристике японской системы управления в целом и основных её принципов. В основном это работы зарубежных исследователей переведённые на русский язык. Во второй половине 80-х годов появляется перевод книги японского исследователя Т. Коно «Стратегия и структура японских предприятий».[9]Данная работа посвящена детальному разбору методов управления на всех уровнях японского предприятия. Особое внимание уделяется процессу выработки стратегии предприятия высшим руководством компании. Заслуживает внимание работа М. Шонбергера «Японские методы управления производством», [10] перевод которой появился в 1988 году. Автор детально разбирает основные механизмы управления внутри японского предприятия, останавливаясь на детальной характеристике таких принципов японской системы как, пожизненный найм, групповое принятие решений и контроль качества на всех уровнях предприятия.
Определённый интерес представляет работа Р. Шимизу «Высшее управление японскими фирмами»[11]Автор достаточно подробно разбирает основные принципы японского менеджмента, уделяя основное внимание, высшему звену управленческой иерархии, характеризуя социальный состав, положение в обществе и характерные черты высших управляющих японских корпораций. В 1993 году появился перевод книги У. Оучи «Методы организации производства японский и американские подходы».[12] Данное исследование является на данный момент одним из лучших, среди работ посвященных японской системе управления, а Уильям Оучи является одним из наиболее компетентных исследователей японского менеджмента. В своём труде Оучи приводит характеристику основных теорий управления: теории Х и теории Y, и выделяет особую, японскую систему управления условно называя, её – теория Z. Кроме того, Оучи достаточно подробно характеризует основные принципы японского менеджмента, используя сравнение с принципами американской системы. Однако следует отметить, что автор мало внимания уделяет вопросам о традиционных корнях японской системы управления.
Кроме того, в начале 90-х годов появились труды отечественных специалистов в этой области. Из них заслуживает внимания исследование В. Вахрушева «Принципы японского управления»,[13] и труд В.А. Пронникова и И.Д. Ладанова «Управление персоналом в Японии».[14]Исследование посвящено особенностям управления на японских предприятиях. Рассматриваются вопросы мотивации рабочих, формированию корпоративного сознания, выдвижения потенциальных менеджеров внутри предприятия. Особое внимание авторы уделяют психологическим аспектам данного вопроса.
Отдельно следует выделить работы посвящённые характеристике определённых принципов японской системы управления (пожизненный найм, планирование, контроль качества, групповое принятие решений). В этой группе следует уделить внимание исследованию японского специалиста в области менеджмента И. Каору «Японские методы управления качеством»,[15]в котором автор, при описании основных составляющих японской системы управления, подробно останавливается на характеристике процесса контроля над качеством со стороны менеджеров на японских предприятиях. Из работ отечественных исследователей, следует отметить труд Т.Н. Матрусовой «Япония: материальное стимулирование в фирмах».[16]Автор уделяет внимание проблемам оплаты труда, материальной заинтересованности и стимулирования персонала японских предприятий.
Ещё одна большая группа работ, которую следует выделить, это работы непосредственно посвящённые менеджменту. В них японская система управления представлена как одна из возможных моделей управления. В данных исследованиях очень часто сведения о принципах японской модели управления носят поверхностный, описательный характер, а сами работы, в большинстве случаев представляют собой учебные пособия.
Среди исследований этой группы следует обратить внимание на труд В.Н. Чернышёва «Человек и персонал в управлении».[17] Данное исследование содержит достаточно полные сведения об основных принципах японского менеджмента. Основной упор в работе делается на то, какую роль играет менеджмент и менеджер в системе управления предприятием. Кроме того, следует обратить внимание на две работы появившиеся в 1997 году, посвященные истории менеджмента, в которых содержатся некоторые сведения о японской системе управления. Первая – это работа Э.Уткина «История менеджмента»[18] и вторая «История менеджмента»[19] под редакцией Валового. Эти работы носят характер учебных пособий, где детально показана история развития менеджмента, как составной части экономики. Определённый интерес представляет работа П. Журавлёва «Мировой опыт в управлении персоналом».[20]Автор на примере зарубежных стран, в том числе и Японии, постарался раскрыть основные принципы в работе с персоналом предприятий и фирм.
Необходимо отметить, что с начала 90-х годов сведения о некоторых аспектах японской системы управления стали публиковаться и в периодической печати.
Материалы по данной проблеме, в основном публикуются в изданиях, которые можно отнести к профессиональным, производственно-отраслевым изданиям, рассчитанным в большей степени для специалистов разных отраслей. В большинстве случаев это журналы, посвящённые вопросам экономики, такие как: «Мировая экономика и международные отношения», «Вопросы экономики», «Экономика и жизнь» и т.д. Кроме того, материалы, посвященные развитию японской экономики, публикуют в периодической печати общеполитического характера, например в газетах: «За рубежом», «Известия» и т.д.
Материалы, опубликованные на страницах периодической печати, представляют собой статьи по определённым проблемам. В свою очередь их можно разделить на статьи корреспондентов и журналистов, и статьи специалистов, экспертов, экономистов. Из статей опубликованных в периодической печати и посвящённых вопросам, связанным с японской моделью управления, следует отметить статью Н. Геронина «Япония, что такое пожизненный найм», опубликованную в журнале «Союз» за 1990 год № 17.[21]Автор детально рассмотрел механизм одного из главных принципов японской системы управления – пожизненного найма. В 1992 году в журнале «Новый мир» была опубликована статья Ю.Спекончука «В ожидании чуда»,[22] в которой он дал характеристику современному экономическому состоянию Японии, и на основе этого сделал прогноз развития японской экономики в ближайшем будущем. В этом же году в журнале «Вопросы экономики появляется переведённая на русский язык статья Н. Ёнемура и Х. Цукамото «Опыт послевоенной Японии в реформировании экономики».[23] Японские авторы постарались раскрыть основные механизмы реформирования экономики, которые были использованы в послевоенный период японским правительством.
Поиску причин, повлиявших на быстрое развитие японской экономики, посвящены статьи О. Лукашенко и С. Побываева «Японская экономическая
реформа»[24] и статья С. Комарова «Корни японского феномена»,[25] опубликованные в журналах «Вопросы экономики» и «Экономика и жизнь». В этих статьях авторы попытались выявить весь спектр факторов повлиявших на экономическое развитие Японии во второй половине ХХ века. Особое внимание было уделено социальным аспектам этого процесса.
Кроме того, следует обратить внимание на статью Ю. Белоконя «Открытость экономики и экономический прогресс: опыт Японии»,[26] опубликованной в журнале «Мировая экономика и международные отношения» в 1997 году. В статье автор сделал попытку проанализировать основные причины прогресса японской экономики, связав его с внешнеэкономическими связями Японии.
Проблеме поиска путей дальнейшего развития экономики Японии в ближайшем будущем посвящена статья В. Рамзеса «Японская экономика в ожидании перемен»,[27]опубликованная в журнале «Мировая экономика и международные отношения».
Источниковую базу дипломной работы, также, условно можно поделить на несколько групп. Источники представлены публицистикой, мемуарной литературой и периодической печатью.
В качестве мемуарного источника была использована книга Морита Акио «Сделано в Японии», [28]перевод которой появился в России в 1993 году. Данное произведение является воспоминаниями президента и основателя корпорации «Сони» Морита Акио. Автор рассказывает об истории создания компании, о её развитии и основных принципах работы. А. Морита выделил наиболее характерные черты японского подхода к организации управления компанией, параллельно сравнив их с практикой управления в других странах. Исходя из этого, Акио Морита определил причины высокой конкурентоспособности японской промышленности.
В качестве источников публицистического характера следует выделить произведения В.Я. Цветова и В.В. Овчинникова Они долгое время, в качестве российских, международных обозревателей, находились в Японии, и имели возможность наблюдать за жизнью японского общества. Книга В.Я Цветова «Пятнадцатый камень сада Рёадзи»,[29] посвящена проблемам жизни и развития японской нации. Автор останавливается на проблемах современной японской семьи, особенностях системы управления и проблемах образования. В качестве примеров В.Я. Цветов использует описание реальных ситуаций из повседневной жизни японцев. В.В Овчинников стал известен благодаря своему публицистическому произведению «Ветка сакуры».[30] Автор приводит зарисовки различных сторон жизни Японии, рассказывает о проблемах молодёжи, учителей, экономики и т.д. Работа В.В Овчинникова интересна тем что автор дает своё понимание и свои оценки современной жизни японцев.
Следующая группа источников представлена материалами исследований, опубликованных в периодических изданиях. Как отмечалось выше, данные издания в основном представляют собой профессиональные и производственно-отраслевые издания, рассчитанные в большей степени для специалистов. Материалы, содержащиеся в этих изданиях, привлекаются в качестве источников благодаря содержанию в них статистической информации, появившейся в результате социологических обследований и статистических опросов.
В этой группе источников особое внимание следует уделить экономическим журналам на английском языке: «Тоё кэйдзай»[31] и «Японскому экономическому журналу».[32] Эти периодические издания регулярно проводят социологические обследования в области менеджмента и публикуют результаты своих исследований. Интерес представляет информация о социальном составе, базовом образовании, возрасте, поле, ценностных ориентациях японских менеджеров на всех уровнях управления. Также представляют интерес результаты обследования представителей высшего управленческого звена японских предприятий.
Результаты статистических исследований посвящённых японской системе управления публикуются на страницах отечественных журналов.
Следует упомянуть статьи: «О японском опыте управления»,[33]опубликованную в журнале «Вопросы экономики» за 1990 год, статью С. Агафонова «Японская модель больше не нравиться японцам»,[34] опубликованную в газете «Известия» за 5 ноября 1993 года. Статья содержит анализ нынешнего положения японской экономики, и основана на личных исследованиях, наблюдениях автора и статистической информации, и статью «Современный менеджмент»,[35] опубликованную в «Российском экономическом журнале» за 1994 год.
В этом же году «Российский экономический журнал» опубликовал статью Румянцевой «Менеджмент на рубеже нового столетия».[36]Данное исследование содержит статистические выкладки, на основе которых строится представление о численном составе и социальном статусе менеджеров.
Из исследований зарубежных специалистов переведённых на русский язык заслуживает внимания статья Т. Кикути «Финансовые и организационные проблемы японских предприятий»,[37] опубликованная в журнале «Вопросы экономики» за 1994 год. Автор указывает на существование проблем, которые являются наиболее злободневными для руководителей японских предприятий, и анализирует пути их решения.
Целью данной работы является всестороннее исследование японской модели управления.
Цель исследования определяет и задачи работы. Задачами работы являются выявление и анализ традиционных и современных черт японской системы управления, окончательно сформировавшейся во второй половине ХХ века, а также характеристика высшего звена японской управленческой системы.
Хронологические рамки исследования охватывают период с 40-х годов до 90-х годов ХХ века, т.е. с начала становления современной японской системы менеджмента, и до окончательного её оформления в единую модель управления.
Профсоюзы.
Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов. В Японии для рабочего большое значение имеет принадлежность к фирме, а не род занятий. Японский рабочий скажет, что он принадлежит «Хитачи», потом, что работает на заводе «Хитачи», и только потом, что работает электриком. Поэтому на японских предприятиях только один профсоюз.[93]
В США, Англии, Италии и других странах менеджеры промышленных фирм ощущают все большие трудности в управлении персоналом. Становится все труднее внедрять новые методы и технику. Профсоюзы всегда в оппозиции к менеджменту. Обычно от профсоюзов утаивается важная информация, которая является конфиденциальной. В этой атмосфере конфликтов и подозрений падает производительность труда.[94]
На японской компании NOK все эти трудности были преодолены на основе взаимопонимания и кооперации между менеджментом и профсоюзами. Это привело к созданию «Содзянкай». «Содзянкай» - представительный орган рабочих, который периодически устраивает встречи для обсуждения интересов рабочих, зарплаты и благосостояния. Но на этом функции общества не ограничиваются - оно занимается организацией досуга рабочих, участвует на собраниях менеджмента в обсуждении проблем (порой даже конфиденциальных) бизнеса, а решения принимаются путем взаимного согласия.[95]
Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльности и рост. Это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют свою независимость. Они постоянно следят за правильным соблюдением всех согласованных норм.
Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом. Необходимо постоянное объединенное консультирование по всем вопросам, оказывающим влияние на производительность. Процесс модернизации не прямолинеен. Может возникнуть переизбыток рабочей силы. Но все эти проблемы решаются путем сотрудничества. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы. Они понимают, что условия жизни рабочих в конечном счете зависят от процветания фирмы. Они критически изучают и при необходимости подвергают сомнению цели и политику менеджмента. Таким образом, они могут развивать конструктивные отношения с менеджментом, сотрудничая с ним. Союзы постоянно конкурируют с менеджментом в социальной и благотворительной деятельности. Профсоюзы в Японии постоянно стремятся повышать уровень сознательности рабочих.[96]
Необходимо отметить, что значимость, ресурсы и власть менеджмента несопоставимы с ресурсами профсоюзов. Но лидеры союза и менеджмент разделяют два основных предположения: во-первых, процветание фирмы создает условия для решения других задач, а, во-вторых, ненависть друг к другу никому не идет на пользу.
В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам
***
Таким образом, обобщая всё выше сказанное, мы можем сделать определённые выводы. В силу того, что Япония - маленькая страна, плотность населения высока, ресурсы ограничены, природные катаклизмы вызывают чувство опасности. Поэтому у японцев выработано острое чувство необходимости национального единства. Они в полной мере осознают, что их выживание зависит от единства и социальной сплоченности. Данное свойство общественного сознания японцев формировалось веками, под влиянием общенациональных, этнических и религиозных установок. Влияние установок Конфуцианства и Дзэн-буддизма, привело к тому, что в общественно-психологическом плане доминирует идеи коллективизма, или группизма. И деятельность отдельной личности рассматривается только в рамках группы. Влияние Конфуцианства связано также с культом семьи (иэ), и его влиянием на хозяйственную жизнь японцев, отсюда вытекает идея «фирма – одна семья».
Японцы работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса.
Можно сказать, что Япония - страна парадоксов. Здесь отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют уважение к мнению каждого.
В своей книге «Искусство японского управления» А. Атос и Р. Паскаль отмечают: «Японцы рассматривают каждого человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности, так же, как это делают и американские руководители, когда специально задумываются над этим. Но японские руководители полагают, что их задачей является уделять как можно больше внимания именно человеческой личности, не столь сосредотачиваясь на других институтах (таких, как правительство, семья или религия)». При этом семья для японцев - форма существования. При достаточно жесткой вертикальной иерархии, нет «обожествления» руководителя - он «досягаем». Японцы проявляют уважение не к месту, которое занимает тот или иной человек, а к тому, что конкретное он сделал в жизни, к его опыту.
Японец дисциплинирован, мыслит интересами группы и способен на экстраординарные усилия для достижения общего блага. Японцы - целеустремленные люди. Они хотят совершенствовать себя до бесконечности. Они готовы упорно работать ради этой цели. Это стремление к совершенству очень помогло японскому менеджменту в интеграции европейского опыта управления в традиционную японскую культуру.
Однако японскую систему управления следует воспринимать именно как синтез традиционных установок и импортированных идей. Огромное влияние оказал период оккупационной системы, при котором японская экономика испытывала огромное влияние со стороны США. Традиционные методы управления не исчезли, а органически слились с новыми идеями принесёнными американцами, что в итоге привело к появлению новой управленческой концепции, которая в корне отличалась от европейского менеджмента. Основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях. Японский метод управления отличается от методов, используемых в других странах, прежде всего своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. А в американском и европейском менеджменте основная цель максимализация прибыли. Из этого различия вытекают основные признаки японского менеджмента: гарантия занятости и создание обстановки доверительности, гласность и ценности корпорации, управление основанное на информации, управление ориентированное на качество, постоянное присутствие руководителя на производстве, поддержка чистоты и порядка. На основе этих признаков и складываются основные принципы японского управления, главными из которых являются пожизненный найм и групповое принятие решений.
Продвижение по службе.
Традиционная управленческая структура японской компании – это своеобразная лестница, по которой только что принятый на работу на должность связанную с управлением, при наличии определённых персональных качеств, может подняться на «верх» корпоративной иерархии и занять место высшего управляющего корпорации.
У лучших японских компаний нет никаких секретов или тайных рецептов успеха. Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди. Вот что говорит по этому поводу создатель и президент электротехнической корпорации «Sony» Морита Акио: «Как бы вы ни были хороши или удачливы, и как бы вы ни были умны или ловки, ваше дело и его судьба находится в руках тех людей, которых вы нанимаете, фактически судьба вашего дела находится в руках вашего самого молодого новичка».[120]
Основная масса управляющих японских компаний начинают свою карьеру после окончания престижного вуза. Учёба в Японии заканчивается 30 марта, однако, 1 октября за 6 месяцев до этого, каждый год начинается «Сезон охоты». «Охоту» открывают выпускники высших учебных заведений. Юноши и девушки имеют право, как определено министерством труда, прийти в первый день октября в частную компанию и предложить свои услуги. В этот день у дверей офисов выстраиваются длинные очереди молодых людей. Эта картина типична для Токийских деловых кварталов – Мируноути и Отэмати. В среднем , по статистике, в этот период на каждые 150 мест претендуют 1200 человек.[121]
В основной своей массе это те, кто через пол года станут выпускниками высших учебных заведений. Характерной чертой процесса приёма на работу является то, что представителя кадрового отдела фирмы, который занимается подбором кандидатов на вакантные места, абсолютно не волнует по какой специальности получит диплом претендент после окончания высшего учебного заведения, будущие работники фирмы по своему образованию могут быть кем угодно: биологами, историками, философами, и т.д. Кадровые работники фирм говорят: « Нам не нужны специалисты, нам нужны «чистые листы бумаги», а то что должно быть написано на нём, мы напишем сами».[122]
В японских корпорациях установлен порядок, при котором, при найме на работу того или иного человека, забывают о его школьных отметках и не вспоминают о них, оценивая работу этого человека, или принимая решение о его продвижении. По мнению М.Акио, о качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей, и насколько эффективно он может добиться от каждого из них, связывая их в единое целое.[123]
Следующий этап - это вступительные экзамены. Существует несколько видов вступительных экзаменов (в зависимости от рода деятельности ). Успешная сдача экзаменов даёт право участвовать в собеседовании. Цель собеседования – выяснить личные качества кандидатов, их характер, наклонности, индивидуальные устремления. Кадровых работников японских фирм чрезвычайно заботит, окажутся ли кандидаты психологически совместимы с уже сложившимся на предприятии коллективом.[124]
После собеседования следует знакомство представителей высшего правления фирмы с новичками. Наибольший интерес проявляют к тем, кто может достичь успеха в качестве профсоюзного деятеля, именно таких людей подбирают для продвижения по «управленческой лестнице», людей которые умеют убеждать других, которые могут побудить к желанию работать с ними. По мнению М.Акио, управление предприятием, менеджмент – это не диктатура. Высшее руководство должно обладать способностью управлять людьми, вести их за собой.[125]
Усиление внимания к чертам характера при подборе кандидатов на высшие управленческие посты, наблюдаемое с конца 70-х начала 80-х, свидетельствует о том, что в системе продвижения по службе в зависимости от возраста и стажа происходят некоторые изменения.
В соответствии с классическими принципами этой системы служащий проработав в компании долгое время, получает возможность к 50-ти – 60-ти годам быть выдвинутым на пост высшего управляющего. В конце 50-х начале 60-х годов возрастной состав высших менеджеров выглядел следующим образом: до 50 лет – 8%
50–60 лет – 62%
60-70 лет – 24%
старше 70 лет – 6%[126]
В 1977 возраст менее 55 лет имело 21,3% высших управляющих, 55-58 лет – 31,1%, 58-61 – 32,4%, старше 61 года – 15,2%, в 1982 году возрастной состав был следующим: менее 55 лет – 21,3%, 55-58 лет – 18,3%, 58-61 – 29,8%, и старше 61 – 30,6%.[127]
Обследование 344 крупных компаний обрабатывающей промышленности, проведённое министерством внешней торговли и промышленности (МВТП) в 1978 году, показало, что средний возраст директоров этих предприятий, в то время был равен 57,7 года.[128]
Другое исследование, осуществлённое экономическим журналом «Дайямондо» в 1981 году выявило, что средний возраст 1522 вновь назначенных директоров 656 предприятий компаний во всех секторах хозяйства составил 53 года. К началу 90-х годов растёт тенденция омоложения высшего руководства японских предприятий. Доказательством этому могут служить цифры, приведённые в журнале «The Japan Economic Journal», средний возраст высших руководителей составлял 49,3 года.[129]
С середины 70-х годов некоторые крупные компании начали предпринимать попытки ввести систему «быстрого пути» для способных сотрудников и установить возрастной лимит для лиц занимающих посты в верхнем звене управления.
В обзорном материале по высшим управляющим японских компаний, опубликованном в журнале «Тоё кэйдзай» приводятся данные по самым молодым высшим управляющим в 1987 году, их численность составила 35 человек, средний возраст – 32 года, при этом самому молодому высшему управляющему по данным исследования было 25 лет, и он занимал пост директора компании.[130]
О стремлении заменить традиционную систему продвижения по службе, свидетельствует кадровая политика, которая осуществляется, например, в группе «Номура сёкэн» с конца 1987 года. Ограничение возраста высших управляющих было введено в 17 фирмах, входящих в эту группу. Посты директоров могут занимать лица до 60 лет, президента и председателя совета директоров – до 62 лет. Для головной компании группы максимальный возраст президента 65 лет, для управляющего директора 60 лет. Три человека в возрасте 43 лет, которые поступили в группу «Номура сёкен» в 1968 году были назначены директорами. В большинстве же других компаний лица нанятые в 1968 году, в конце 1987 года занимали посты на уровне руководителей секций, и на посты эквивалентные должности директора, в соответствии с классической системой продвижения за выслугу лет они могли быть выдвинуты через 14 лет.[131]
Компания «Хонда гикэн» также объявила индивидуальные способности основой служебного роста своего персонала. Самый молодой директор компании Хиратацу Такэфуми поступил в компанию в 1966 году и был выдвинут на пост директора в мае 1987 в возрасте 44 лет.[132]
Однако следует отметить, что число высших управляющих увеличивается, в более чем половине случаев, за счёт президентов вновь создаваемых венчурных компаний: в 1983 году около 40% из них были моложе 40 лет.[133]
Попытка ввести систему «быстрого пути» для способных сотрудников подвергается критике со стороны многих управляющих кадровыми службами. Они считают эту систему малоэффективной, так как способные сотрудники оказываются большими индивидуалистами, не склонными к совместной работе в коллегами. Кроме того, по мнению кадровиков, сейчас не существует причин по которым следует ориентироваться на индивидуальное продвижение, поэтому необходимо сохранить групповое продвижение лиц, имеющих равный стаж работы.[134]
Но система «быстрого пути», очевидно, будет постоянно получать более широкое распространение в японских компаниях, поскольку экономическая нецелесообразность традиционной системы продвижения по службе, ведущею к повышению издержек на рабочую силу, начинает перевешивать её психологические преимущества. Вместе с тем учитывая активное сопротивление противников введения этой системы, можно предположить что, она будет распространяться медленно.
В связи с введением в практику системы «быстрого пути» возникает вопрос о перспективах служебного роста лиц занявших в возрасте от 30 до 45 лет посты в высшей ступени управления. Вероятно их будущее полностью связано с деятельностью на высшем уровне управления компанией. Однако высшие управляющие будут более часто проходить через курсы повышения квалификации и подвергаться ротации, которая будет заключаться в должностном продвижении не только внутри компании в Японии, но и в значительной мере в направлении в зарубежные филиалы компании.
Ротация традиционно используется в японских компаниях в целях, с одной стороны, расширения кругозора, с другой – устранения возможности привыкания к определённой работе, так как это снижает самооценку результатов труда и, следовательно, уменьшает эффективность деятельности компании. Средний срок пребывания на одной должности в высшем звене управления составляет не более семи-восьми лет.[135]
Функции и деятельность.
Требования к высшим менеджерам и этапы их карьеры в японских компаниях во многом сходны с теми, которые наблюдаются в американских компаниях: это касается и критериев подбора кандидатов на посты в высшем звене управления, и введения возрастного лимита. Однако существуют и некоторое отличие, например более узкая специализация, и более узкая социальная база подбора кандидатов на посты высшего управления.
В высшем звене управления японских корпораций практически отсуцтвуют формальные должностные инструкции, хотя существует деление на специализированные группы. Их названия отражают конкретный участок деятельности управляющих: исследовательская и производственная деятельность, сбытовая, финансы и учёт, планирование, работа с кадрами. Согласно обследованию, проведённому МВТП в 1978 году в 344 крупных компаниях, из каждых десяти высших управляющих 3 занимались исследовательской деятельностью и производственной работой, 3 занимались сбытовой деятельностью, 2 финансами и учетом, 1 кадрами и планированием.[143]
Вместе с тем высшие управляющие имеют и общие направления работы, которые неукоснительно исполняются всеми без исключения – это подбор кандидатур на управленческие посты, воспитание кадров и участие в деятельности по контролю качества. В корпорации «Комацу», например, высшие управляющие присуцтвуют на собраниях кружков качества различного уровня, а один раз в год собираются для того, чтобы обсудить проблемы движения за контроль качества.[144]
Главная обязанность высших управляющих состоит в организации общего руководства фирмой, однако, например, исполнительные директора компаний помимо руководства несколькими отделами непосредственно возглавляют самостоятельные отделы. В конце 50-х годов более 70% исполнительных директоров занимались совместительством. В начале 80-х годов до 50% исполнительных директоров выполняли функции руководителей отделов.[145] Основная причина этого явления состоит в том, что исполнительный директор, работая в качестве руководителя отдела, осуществляет функции неформального связующего звена между высшим управлением и низовыми уровнями управленческой иерархии.
Как отмечают исследователи, объем работы высших управляющих связанной с делами компании составляет от 50 до 55 часов в неделю.[146] Опросы, проведённые в начале 80-х годов, показали, что высшие менеджеры интересуются литературой не только специальной, но и книгами, журналами по самой разнообразной тематике; любят заниматься садоводством, коллекционируют предметы искусства. Однако на свои увлечения они тратят лишь малую часть досуга, так как почти всё свободное время высшие управляющие проводят в различных клубах, членами которых они являются.[147] Там имеются все необходимые условия для неформальных контактов, обмена мнениями и общих дискуссий по различным проблемам. Иными словами, даже то что выглядит досугом, по существу таковым не является. Напряжённый ритм работы высших управляющих приводит к частым случаям заболевания неврозом, язвой желудка, коронарной недостаточностью, гипертонией.[148]
Наиболее сложным для анализа являются вопросы оплаты труда высших управляющих и структуры их доходов. Различные официальные данные позволяют составить лишь общее представление о размерах доходов и сделать косвенные выводы об источниках их формирования. По результатам обследования проведённого в начале 80-х годов, среднегодовой доход каждого из 300 опрошенных президентов составлял 22 миллиона иен. При этом в компаниях с численностью занятых менее тысячи человек президенты получали в среднем в год 11012 миллионов иен, а с числом занятых 3000 человек – 33 миллиона иен. Президенты корпораций типа «Тоёта дзидося» имели среднегодовой доход около 1 миллиарда иен.[149]
Следует отметить, что в Японии в среде высших управляющих постоянно возрастает число миллиардеров. В сентябре 1987 года в японской прессе был опубликован список японцев, обладающих личным активом более 10 миллиардов иен. Возглавляет его Коносукэ Мацусита, исполнявший в то время обязанности главного консультанта компании «Мацусита дэнки», личный актив которого составил 350 миллиардов иен. Самый молодой миллиардер, – управляющий директор компании «Тоё сасси» Усиода Ёитиро (33года) имел личный актив 28 миллиардов иен. В список включена единственная женщина – президент компании «Гикуда нога куго» Намико Шидзима, её личные активы – 55 миллиардов иен.[150]
Трудно определить слагаемые доходов высших управляющих японских компаний. Например Т.Коно в своём исследовании приводит некоторые сведения о структуре доходов директоров компаний. Их доход состоит из месячного жалования – 80% дохода и бонусов, т.е. распределение прибыли компании. В случае отсуцтвия прибыли бонусы не выплачиваются. Дополнительные материальные льготы не велики: компания предоставляет в служебное пользование автомобиль с водителем, выдаются средства на расходы, связанные с развлечениями гостей компании, жильё обычно не предоставляется.[151]
Немалую роль в формировании доходов высших управляющих японских компаний играет владение акциями своей компании. О его масштабах свидетельствуют следующие данные. В конце 50-х годов в среднем на одну компанию приходилось 16,5 высших управляющих, которые владели 500 тысячами её акций, что составляло 0,4% общего числа акций.[152] С середины 70-х годов возросла доля акциодержателей среди высших управляющих. Так по данным опроса, проведённого в 1975 году компании, где высшим менеджерам принадлежало менее 1% акций, составили 41,2%; от 1 до 5% акций – 27%; от 5 до 15% акций – 18,4%; более 15% акций – 13,4%. В 1982 году цифры выглядели следующим образом: компании, где высшие управляющие владели 1% акций своей фирмы составили 24,4%; от 1 до 5% акций – 23,1%; от 5 до 15% акций – 29% компаний; более 15% акций – 23,5% компаний.[153]
Вследствие широкого приобретения акций, например, основатель компании «Мацусита дэнки» К. Мацусита на конец 80-х годов имел акций на сумму примерно 125 миллиардов иен.[154]
Приведённые данные отражают тенденцию изменения механизма материального стимулирования высших управляющих, в результате чего возрастает роль нефиксированных элементов в их доходах, увязывающие уровень последних с прибылью компании.
В корпорациях США придаётся большее значение материальному стимулированию менеджеров, чем в корпорациях Японии, более значительные размеры жалования и активнее используются система всевозможных премий и материальных льгот (например, длительный отпуск, медицинское обслуживание, обучение детей в колледжах за счёт компании). В американских компаниях больше средств, чем в Японии, выделяется на представительские расходы, шире распространены «атрибуты статуса» - грандиозные деловые кабинеты с дорогими коврами и мебелью, картинами знаменитых художников, виллы, автомашины, личные самолёты, яхты и т.д. Вместе с тем в США, так же как и в Японии, всё большее место занимают доходы от акций своей компании.[155]
Кроме того, хотелось бы отметить еще одну тенденцию в системе японского менеджмента, получившую развитие в 80-х годах. Традиционно в Японии деятельность в высшем звене управления являлась прерогативой мужчин, но процесс «феминизации» трудовых ресурсов Японии, начавшийся с 50-х годов и особенно активизировавшийся в 70-е годы привёл к тому, что в 80-х годах среди менеджеров стали появляться женщины.
Повышение трудовой активности женщин было вызвано такими факторами, как облегчение бремени забот по ведению домашнего хозяйства и воспитанию детей в связи с электронизацией быта, изменения ценностных ориентаций, взглядов на отношения в семье, структуру семейных отношений, увеличения числа одиноких женщин из-за снижения доли вступающих в брак и повышения доли разведённых, рост уровня образования, стремление к деланью карьеры.[156]
Проведённое в 1984 году «Эссо корпорейшн» исследование показало, что 25447 женщин занимали посты президентов компаний с числом занятых долее 5 человек (на 10,5% больше, чем в 1983 году) На момент исследования, женщины президенты были не моложе 55 лет, примерно 60% из них в возрасте 62 года, 58,2% имели высшее образование. Компании, где женщины занимают высшие управленческие должности, действуют преимущественно в среднем и мелком бизнесе, в индустрии сервиса и других отраслях с традиционно высокой долей женской занятости. [157]
Управляющие, занимающиеся кадровыми вопросами, несмотря на принятый в 1986 году закон о равных служебных возможностях, негативно относятся к продвижению женщин на высшие управленческие должности. При этом в качестве аргумента, например, выдвигается положение соответствующего законодательства, которое ограничивает продолжительность рабочей недели для женского персонала , а деятельность на высшем уровне управления требует гораздо больше времени, чем любая другая работа. В результате по данным проведённого в 1986 году обследования, в 320 компаниях среди высших управляющих насчитывалось лишь 1,2% женщин.[158]
Некоторые специалисты, в частности американские, делают оптимистичные предположения о перспективах привлечения женщин в Японии к управленческой деятельности и их выдвижения на высшие управленческие должности. Однако, вероятно в Японии эта тенденция может иметь место в обозримом будущем только на уровне мелкого и среднего бизнеса.
***
Подводя итоги можно сформулировать основные черты особого социального слоя в Японии – высших управляющих. Во-первых, следует отметить, что институт высшего управления в Японии берёт своё начало в 16 веке, и связан с появлением торгово-промышленных домов, где всеми хозяйственными делами занимались наёмные управляющие – «банто», по-видимому, они являлись первыми представителями высшего управления.
Во-вторых, важнейшей характеристикой такого социального слоя как высшие управляющие являются: элитарность, которая сохраняется благодаря преимущественному подбору кандидатов на посты высшего управления из лиц принадлежащих к состоятельным слоям и имеющие возможность получения престижного образования. Однако, как отмечалось, необходимость, в условиях обостряющейся конкуренции, продвигать на управленческие должности способных работников может привести к расширению социальной базы кандидатов на высшие управленческие посты, и отступлению от жесткого принципа отбора на основе оценки престижности законченного высшего учебного заведения.
В третьих, с середины 70-х годов новые черты портрета высшего управляющего стали формироваться в процессе изменения критериев подбора кандидатов на высшие управленческие посты, осуществления попыток ввести систему продвижения в соответствии с индивидуальными способностями, расширения деятельности по переподготовке и повышению квалификации, увеличения приёма в корпорации бывших государственных служащих, появления новых способов реализации взаимоотношений администрации и профсоюза компании, рост доходов высших управляющих и изменение структуры этих доходов, появление женщин в структуре высшего управления и т.д.; указанные тенденции будут иметь месть в перспективе, и их влияние на высшее управление сохраниться. Кроме того в современный период развития международного сотрудничества происходит интернационализация культуры менеджмента, что приводит к сближению черт, характеризующих высших управляющих капиталистических стран.
Заключение.
Японская система управления является одной из причин, которые сделали возможным бурное развитие японской экономики во второй половине 20 века. Окончательное своё оформление эта система получила в период с 40-х по 60-е года ХХ века, период, когда японская экономика находилась в поиске путей для своего развития.
«Управление по-японски» или «японская модель управления» может быть охарактеризована как синтез традиционных японских этнокультурных черт и импортированных методов управления. Находясь под оккупационным режимом США в период после Второй Мировой войны японская экономика постаралась вобрать в себя наиболее рациональные идеи американского менеджмента. Нельзя утверждать, что до Второй Мировой войны в Японии не было своей системы управления. В основе этой системы лежали традиционные элементы культуры и психологии японцев. В процессе заимствования зарубежных идей менеджмента, традиционные черты не отошли на второй план, а органично слились с ними, что привело к появлению системы управления получившей название «японская модель управления».
«Пожизненный найм», «групповое принятие решений», «контроль качества» и т.д. – это основные характерные составляющие японской системы, которые сложились при влиянии традиционных черт, главной из которых является «группизм». Являясь неотъемлемой частью психологии японцев «группизм» оказывает влияние практически на все стороны жизни японского общества, в том числе и на взаимоотношения между персоналом предприятия, фирмы, корпорации. Предпочтение групповых интересов перед индивидуальными является составной частью традиций большой семьи «иэ» и клана «ба», издавна сложившихся в Японии.
В свою очередь огромное влияние на формирование этих традиций оказали и оказывают религиозные принципы Конфуцианства и Дзэн-Буддизма. Основными элементами, которые были заимствованы из Конфуцианства, являются принципы управления по образцу идеальной конфуцианской семьи, кроме того понятия «жэнь» - гуманность и «сяо» – сыновья почтительность. Из Дзэн-Буддизма был заимствован, своего рода культ труда, при котором работа превратилась в религиозный идеал с помощью которого можно было добиться просветления. Таким образом, можно сделать вывод о влиянии религиозных традиций на формирование японской модели управления.
Синтез традиционных этнокультурных черт и импортированных идей привёл к появлению своеобразной японской системы управления. После того как страна Восходящего солнца в середине 60-х стремительно взошла на мировую арену в качестве высокоразвитой, в экономическом смысле, страны, экономисты всего мира стали искать причины успеха японской экономики. Одной из причин оказался японский тип менеджмента. Большинство исследователей отмечают, что причина ведущей роли Японии в области производительности не представляет мистического секрета. Причина здесь одна – хорошее управление.
В Японии человек с его слабостями и возможностями помещён в самый центр управленческой концепции. Благодаря этому в японской системе управления сложилась строго иерархическая триада приоритетов – человек, финансы, технология. Японские методы управления в корне отличаются от европейских и американских методов. Это не значит, что в японцы управляют более эффективно, скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, и имеют очень мало точек пересечения. Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использует весь спектр морально-психологических рычагов воздействия на личность. И, прежде всего это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, это и даёт возможность использовать чувство коллективизма или «группизм» максимально эффективно. Чем же отличается японские методы управления от методов, которые используются в других странах? Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель которую ставит перед собой японский управляющий, повысить эффективность работы предприятия в основном за счёт повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.
Одной из основных составляющих любой системы управления является то, что главную роль в этой системе играет менеджер, и в частности высшее звено управленческого корпуса (руководители предприятий, президенты компаний и корпораций, вице-президенты и т.д.)Высший управленческий аппарат в Японии имеет свои, особые черты. Институт высшего управления в Японии берёт своё начало в 16 веке, и связан, прежде всего, с появлением торгово-промышленных домов. Первыми представителями высшего управления можно считать наёмных управляющих (банто), которые занимались ведением всех хозяйственных дел. Институт высшего управления развивался на протяжении всей истории развития японской экономики, начиная с периода феодализма и до наших дней. Это развитие шло на фоне трансформации торгово-промышленных домов феодальной Японии в капиталистические монополии конца 19 века, их дальнейшей трансформации в концерны (дзайбацу) первой половины ХХ века, и перерастания их в промышленные группы второй половины ХХ века. На современном этапе высшие управляющие японских предприятий представляют собой особую, имеющую свои характерные черты социальную группу японского общества.
Важнейшей характеристикой этого социального слоя является элитарность, которая сохраняется благодаря преимущественному подбору кандидатов на посты высшего управления из лиц принадлежащих к состоятельным слоям, и имеющих возможность получить престижное образование. Однако в последнее время отмечена тенденция продвижения на управленческие должности наиболее способных работников, и отступление от жесткого принципа отбора на основе оценки престижности законченного высшего учебного заведения, что может привести к расширению социальной базы высшего управленческого корпуса.
Следует отметить , что с середины 70-х годов ХХ века появляются новые черты портрета высшего управляющего. Их возникновение связано в основном с изменением критериев подбора кандидатов на высшие управленческие посты, с осуществлением попыток ввести систему продвижения в связи с индивидуальными способностями – так называемая система «быстрого пути», расширением деятельности по переподготовке и повышению квалификации, увеличением приёма в управленческое звено корпораций бывших государственных служащих и представителей профсоюза компании. Кроме того, появление новых черт социального портрета высших управляющих связано с ростом доходов высшего управленческого звена и изменением структуры этих доходов, а также с появлением женщин в структуре высшего управления и т.д. По мнению исследователей, эти тенденции будут сохраняться в ближайшем будущем, а их влияние на высшее звено японского управления будет увеличиваться.
В заключении хотелось бы отметить, что в современный период развития международного сотрудничества происходит интернационализация культуры менеджмента, что в свою очередь даёт возможность для изучения и применения управленческого опыта лидеров мировой экономики. Понимание японского менеджмента наверняка поможет российским бизнесменам и экономистам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, даст возможность внедрения некоторых принципов японской модели управления на российских предприятиях, что в свою очередь сделает возможным совершенствование производства. Тем более, что предприятия работающие «по-японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде и многих других странах.
Список использованных источников
И литературы
Источники
1. Агафонов С. Японский способ жизни // Известия. 1993. 5 ноября.
2. Агафонов. С. Японская модель больше не нравиться японцам // Известия. 1993. 20 ноября.
3. Кикути Т. Финансовые и организационные проблемы японских предприятий //ВЭ. 1994. №8.
4. Морито Акио Сделано в Японии М.: Прогресс, 1993. 300 с.
5. Овчинников В.В. Ветка сакуры. М.: Молодая гвардия, 1975.288 с.
6. О Японском опыте управления //ВЭ. 1990. №5.
7. Румянцева Менеджмент на рубеже нового столетия //Российский экономический журнал .1994. № 11.
8. Современный менеджмент // Российский экономический журнал. 1995. № 9,10,12
9. Тоё Кэйдзай. Токио., 26.09.1987.
10. The Japan Economic Journal. Tokyo.: Nihon keizai shimbum, 26.12.1987.
11. The Japan Economic Journal. Tokyo.: Nihon keizai shimbum, 07.11.1987.
12. The Japan Economic Journal. Tokyo.: Nihon keizai shimbum, 04.09.1992.
13. Цветов В. Пятнадцатый камень сада Рёадзи. М.: Политиздат, 1986. 225 с.
14. Шмендер Б. Корпорация Япония: что ждёт её впереди //За рубежом. 1994. № 29.
15. Японские парадоксы //ВЭ. 1993. № 8.
Литература
1. Аоки М. Фирма в японской экономике: Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1995. 325 с.
2. Вахрушев В. Принципы Японского управления //Эти невероятные японцы. М.: Прогресс, 1992. 32 с.
3. Вербицкий С. И. Япония на пороге 21 века. М.: Наука, 1988.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Знание, 1994. 173 с.
5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1995. 270 с.
6. Генезис Японского капитализма. М.: Наука, 1991. 56 с.
7. Гердер И. Г. Идеи к философии истории человечества. М.: Наука, 1977. 381 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Изд-во "Юнити", 1994. 215 с.
9. Гильперин А.Л. Очерки социально политической истории Японии в период позднего феодализма. М.: Наука,1983. 234 с.
10. Гончаров В. Ключевые моменты управления и их практическое значение. М.: Дело, 192 с.
11. Дойч И. Американский менеджмент на пороге 21 века. М.: Наука, 1996. 269 с
12. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996. 272.
13. Жданов С. Экономические модели и методы в управлении. М.: Дис, 1998. 176 с.
14. Журавлёв П. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Прогресс, 1998. 232 с.
15. Искусство менеджмента. М.: Финпресс, 272 с.
16. История менеджмента / Под ред. Валового Д. М.: ИНФРА, 1997. 256 с.
17. Каору И. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1989. 295 с.
18. Коно Т. Стратегия и структура Японских предприятий: пер. с англ. Спициной. М.: Прогресс, 1987. 250 с.
19. Коротков Э. Концепция менеджмента. М.: Наука, 1998. 304 с.
20. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Россмен, 1995. 491 с.
21. Латышев И.А. Лицо и изнанка экономического чуда в Японии. М.: Наука, 1970. 86 с.
22. Масанори Моритани Современные технологии и экономическое развитие Японии. М.: Наука, 1986. 150 с.
23. Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука , 1992. 194 с.
24. Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 1,2,3.
25. Менеджмент в России и за рубежом. Июль, август 1997.
26. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1998 . 312 с.
27. Ниссинен, Иоуко, Воутилайнен, Время руководителя:
эффективность использования. М.: Прогресс, 1994. 304 с.
28. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. Классика менеджмента. М.: Дело, 1997. 156 с.
29. Окумура Хараси Корпоративный капитализм в Японии. М.: Наука, 1986. С. 245.
30. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Наука, 1993. 230 с.
31. Очерки Новой истории Японии М., 1956. 320 с.
32. Паркинсон С. Искусство управления. М.: Дело, 1997. 256 с.
33. Певзнер Я.А. Государственно-монополистический капитализм в Японии // Сб. Япония: Экономика и политическая история. М.: Наука, 1989. 304 с.
34. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1995. 175 с.
35. Переломов Л. С. Слово Конфуция. М.: Фабула, 1992. 235 с.
36. Пшенников В.В. Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: Наука, 1997 . 150 с.
37. Роджер Муэрс Эффективное управление. М.: Финпресс, 1998. 128 с.
38. Современный монополистический капитализм: Япония. М.: Наука, 1981. 356 с.
39. Соколов А.И. Япония экономика и образование. М.: Наука, 1982. 230 с.
40. Сутягина М. В. Группа Сумитомо. М.: Наука, 1979. 359 с.
41. Сутягина М. В. Соотношение Японских монополистических групп // Япония. Ежегодник. М.: Наука, 1978.
42. Судзуки Д.Т. Дзэн-Буддизм. Бишкек.: Одиссей, 1993. 672 с.
43. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М.: Автор, 1993.250 с.
44. Управление фирмами в Японии. М.: Наука, 1969. 250 с.
45. Уткин Э. История менеджмента. М.: Наука, 1997224 с.
46. Уткин Э. Управление компанией. М.: ЭКМОС, 1997. 304 с.
47. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. М.: Финпресс, 1997. 568 с.
48. Шимизу Р. Высшее управление Японскими фирмами: пер. с англ. Спициной. М.: Изд-во восточной литры, 1989. 200 с.
49. Шонбергер Ш. Японские методы управления производством. М.: Наука, 1988. 290 с.
50. Шредер Г. Руководить сообразно ситуации: пер. с нем. М.: Прогресс, 1994. 160 с.
51. Эддоус М. Методы принятия решений. М.: Дело, 1997. 590 с.
52. Эти невероятные Японцы. М.: Прогресс, 1992.57 с.
53. Юнг К.Г. Архетип и символ М.: Наука, 1991. 276с.
54. Япония наших дней. М.: Наука, 1983. 300 с.
55. Ясуока Сигэоки История Мицуи: пер. с японского. М.: Прогресс, 1986. 245 с.
56. Яккока Л. Карьера менеджера: пер. с англ. М.: Довгань, 1997. 354 с.
Статьи
1. Агарков В. Япония готовится к прыжку в 21 век //ЛГ. 1998г.
2. Белоконь Ю. Открытость экономики и экономический прогресс: опыт Японии… // Мировая экономика и международные отношения. 1997. №1.
3. Брагина Е. Малый бизнес в развивающихся отраслях на фоне мобилизации //Мировая экономика и международные отношения. 1998. №6.
4. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 8,9.
5. 5.Геронин Н. Япония: что такое пожизненный найм //Союз. 1990. № 17.
6. Енемура Н, Цукамото Х. Опыт послевоенной Японии в реформировании экономики //ВЭ. 1992. №11.
7. 7.Лукашенко О. Побываев С. Японская экономическая реформа //ВЭ. 1994. №4.
8. Комаров С. Корни японского феномена. //Экономика и жизнь. 1997. № 5.
9. Кузьмин Ю. Колёса японского прогресса // Международная жизнь. 1992. №5., № 7.
10.Ольдерогге Д. А. Иерархия родовых структур и типы большесемейных домашних общин // Социальная организация народов Азии и Африки. М., 1985. С. 6-19.
11.Рамзес В. Японская экономика в ожидании перемен //Мировая экономика и международные отношения. 1998. № 5.
12.Спескончук Ю. В ожидании чуда //Новый мир 1991. №2.
13. Япония конец чуда // За рубежом. 1996. №21.
Справочники
Утверждаю
Зав. кафедрой, д-р ист. Наук, проф.
_____________________М.Е. Ерин
1 июня 1999 г.
Дипломная работа
Японская модель управления на рубеже ХХ I века:
Традиционное и современное
Руководитель
________________Н.П. Скороходова
1 июня 1999 г.
Студент__________В.С. Иванников
1 июня 1999 г.
Нормоконтролёр др. ист. наук, проф.
_______________________М.Е. Ерин
5 июня 1999 г.
1999
Содержание.
Введение. 4
Система японского управления . 16
1.1 Традиционно культурные корни японской
Дата: 2019-07-30, просмотров: 170.