Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и содержание профессиональной деятельности менеджера
1.2 Организационная культура и пути ее развития в организации
1.3 Влияние индивидуально – психологических особенностей руководителя на развитие организационной культуры
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ВОСПРИЯТИЯ РЕСПОНДЕНТАМИ ТЕРМИНОЛОГИИ СФЕРЫ УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Описание экспериментального исследования
2.2 Анализ и интерпретация результатов
Заключение
Список используемой литературы
Приложение
Введение
Управление – совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами.
Благодаря Анри Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука – психология управления.
В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор». Человеческий фактор – это всё то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей.
Человек – важнейший ресурс производства. Эффективность использования всех остальных видов ресурсов определяется квалификацией и мотивацией человека - работника.
Важность человеческого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Недоучёт человеческих факторов обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.
Чаще всего, опираясь на внешние характеристики, люди выбирают так называемые «модные профессии». Наибольшее количество случайных людей находится среди руководителей.
Начальник – это самый модный род занятий, который появился задолго до Homo Sapiens. Вожак, вождь, лидер, директор, председатель, руководитель подразделения, командир – вот далеко не полный перечень его имён.
Чем же отличаются эти люди от всех остальных ? Какими качествами должен обладать человек, чтобы ему не просто нравилось, что он руководит людьми.
Так административная деятельность опирается на универсальный набор личностных свойств, которые обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за собой людей, интегрировать трудовой процесс, принимать самостоятельно решения, осуществлять при этом соподчинённость по отношению к вышестоящим структурам.
Руководитель – это не профессия, это социально – производственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе.
Личностные свойства менеджера – это непростой, неоднозначный тип характера: наряду с живостью, общительностью, элементами артистичности, умением быть убедительными и настойчивыми, нужно при этом не терять теплоту эмоционального настроя.
Менеджер должен быть также осторожным, гибким, вовремя улавливающим настроение другого человека, умеющим не только наступать, но и с честью отступать, продолжив затем наступательные акции с других заново отработанных позиций.
Главной целью в данной курсовой работе является изучение особенностей профессиональной деятельности менеджера.
Объектом изучения являются психологические особенности деятельности менеджера в организации.
Предметом исследования является психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культуры предприятия.
Задачами являются :
- анализ психолого-педагогической литературы по данной проблеме.
- изучение восприятия респондентами терминологии сферы управления.
В соответствии с поставленной нами главной целью и задачами, в данной курсовой работе, были выдвинуты следующие гипотезы:
- мы предполагаем, что мужчины более успешны в сфере управления, чем женщины, т.к. они в большей степени ориентированы на достижение успеха.
- мы предполагаем, что работники предприятий имеют большее представление о корпоративной культуре организации, чем студенты ВУЗов.
Актуальность данной проблемы заключается в том, что многие руководители со «стажем» не уделяют достаточного внимания психологическим аспектам своей деятельности. Несмотря на то, что они достаточно долго находятся на руководящих должностях, они не понимают причин, по которым их деятельность неэффективна, а причина этому недостаточные знания в области психологии управления персоналом.
Заключение
На современном этапе, искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Возникает острая потребность в подготовке квалифицированных специалистов, способных грамотно руководить и создавать благоприятные условия труда, поэтому изучение такой науки, как управление, является ключом к успеху деятельности руководителей любого типа предприятия.
Умение правильно организовать рабочие процессы в организации, создать благоприятный климат в коллективе, заинтересовать работников в выполнении их обязанностей наиболее эффективно и др. – все эти понятия составляют и характеризуют сущность организационной культуры предприятия.
Без сомнения, организационная культура - есть понятие многогранное, характеризующееся множеством показателей и определений. Рассмотренные нами характеристики в данной работе затронули лишь “верхушку айсберга”.
Огромное (ничем не заменимое) значение имеет личность руководителя, его черты, качества. А они подчас тоже нуждаются в корректировке, совершенствовании.
В работе руководителя нет мелочей, об этом следует помнить постоянно тем, кто уже стал руководителем или готовит себя к этой работе.
Мы считаем, что главная цель и задачи, которые были поставлены в начале данной курсовой работы, были нами достигнуты, а также была получена объективная информация о достоверности выдвинутых нами гипотез.
Список используемой литературы
1. Беклемишева О.И. Организационная культура и эффективность фирм // Малый бизнес, рынок и общество, 1992, №3—4, с. 79.
2. Викторов В. Владимир Довгань: «Фирма может стать храмом»// Аргументы и факты, №51, декабрь 1998.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Обучение менеджменту. — М., 1994.
4. Дилтс Р. Изменение убеждений с помощью НЛП. — М., 1997, С. 25.
5. Дилтс Р. Изменение убеждений с помощью НЛП. — М., 1997.
6. Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. Л. 1998. с. 87.
7. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления. / Прикладные проблемы социальной психологии. М. 1983. с.184.
8. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий /Под ред. Кузьмина Е.С. и Семенова В.Е. Л.: Лениздат, 1987, 143 с.
9. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. — М., 1987.
10. Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М: “Дело”, 1993, 352 с. / с.101/.
11. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л. 1986, с.164.
12. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л. 1967., с. 129.
13. Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л.: Лениздат. 1974. с. 167.
14. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей компании мира. — М., 1991.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, Дело, 2002. — С.45.
16. Мильнер Б.З. Теория организации. —М.: Инфра-М, 2001. — С.61—63.
17. Минцберг Г. Структура в кулаке: Пер. с анг. — СПб: Питер, 2002. — С. 295, 392—393.
18. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. — Л., 1960, с. 237.
19. Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания: Пер. с англ. — М.: Олимп-Бизнес, 2003. — С.84.
20. О’Коннор Дж., Сеймор Дж. Введение в НЛП. — Челябинск, 1997, С. 109.
21. Промышленная психология. /Под ред. Кузьмина Е.С., Свенцицкого А.Л. Л.: Лениздат, 1976, 171 с.
22. Стефаненко Т.Г. Адаптация к новой культурной среде и пути ее оптимизации// Введение в практическую социальную психологию. — М., 1996, С. 169.
23. Токарева М.Ю., Донцов А.И. Меньшинство как источник социального влияния// Вопросы психологии, 1996, №1, С. 50.
24. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М. 1980.
25. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. — М., 1988, С. 16.
26. Хинч Р., де Кесерди У. Корпорации против женщин// Социологические исследования, 1992, №8, С. 132—144.
27. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. — СПб: Питер, 2002. — С.31—32.
28. Шибутани Т. Социальная психология. — Ростов-на-Дону, 1998, С. 244.
29. Deal T., Kennedy A. Corporate cultures. — Harmonsworth: Penguin, 1982. — С.128.
30. Druker P.F. Post-capitalist society, HarperBusiness; Reprint edition (May 1994). Р.20.
31. E.Ogbonna. Managing organization culture: fantasy or reality? J. of Human Resource Management. — v.3. — no.2. — Р. 42—54.
32. Morgan G. Images of organization, Sage Publications. 2-nd edition, 1996. — Р. 154.
33. Pascale R., Athos A. The Art of Japanese Management. NY, 1981, p. 48.
34. Smischich L. Concepts of culture and organizational analysis, Administrative Science Quarterly, 28. — Р. 339—358.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Опросник для оценки потребности достижения успехов
Форма А
1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получить плохую.
2. Если бы я должен был выполнить сложное, незнакомое задание, то предпочел бы сделать его с кем-нибудь, чем трудиться над ним в одиночку.
3. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, которые наверняка решу.
4. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны неудачи.
5. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все усилия, чтобы с ним справиться, чем перешел бы к тому, что у меня хорошо получается.
6. Я предпочел бы работу, в которой мои функции четко определены и средняя зарплата, работе с зарплатой выше средней, в которой я должен сам определять, что и как делать.
7. Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем художественной.
8. Я предпочел бы важное трудное дело, в котором вероятность неудачи равна 50%, достаточно важному делу, в котором вероятность успеха составляет почти 100%.
9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют повышенного мастерства и известны немногим.
10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.
11. Если я собрался играть в карты, то скорее сыграл бы в простую развлекательную игру, чем в трудную, требующую напряжения и сложных размышлений.
12. Я предпочитаю участвовать в соревнованиях, где я могу оказаться сильнее других, чем в таких, где участники примерно равны по силе.
13. В свободное от работы время я овладеваю какой-нибудь игрой скорее для развития своих умений, чем для отдыха и развлечений.
14. Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как считаю нужным, пусть даже с 50% риска ошибиться, чем делать его так, как мне советуют другие.
15. Если бы мне пришлось выбирать, то я скорее выбрал бы работу, в которой начальная зарплата будет умеренной и постоянной, чем работу, в которой начальная зарплата будет небольшой, но есть шанс, благодаря своим усилиям, в скором времени сделать ее достаточно высокой.
16. Я скорее стал бы играть в команде, чем соревноваться один на один.
17. Я предпочитаю работать, не щадя себя, до тех пор, пока полностью не буду удовлетворен полученным результатом, чем стараться закончить дело побыстрее и как-нибудь.
18. На экзамене я предпочел бы конкретные вопросы по пройденному материалу, вопросам, требующим для ответа глубокого размышления и выражения собственной оригинальной точки зрения.
19. Я скорее выбрал бы дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но вместе с тем есть и возможность добиться большого успеха, чем такое, где вероятность неудачи сведена к минимуму, но и успеха не добьешься.
20. После удачного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну «пронесло», чем порадуюсь полученной высокой оценке.
21. Если бы я мог вернуться к одному из двух незавершенных дел, то скорее вернулся бы к трудному, чем к легкому.
22. При выполнении контрольного задания я больше беспокоюсь о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, чем о том, как правильно его решить.
23. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-либо за помощью, чем сам стану искать выход из сложившегося положения.
24. После неудачи я скорее становлюсь еще более собранным и энергичным, чем теряю всякое желание продолжать дело.
25. Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем все-таки приму в нем активное участие.
26. Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь на то, что оно получится.
27. Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем тогда, когда несу за свою работу личную ответственность.
28. Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание, чем знакомое, в успехе которого я уверен.
29. Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно указывают, что и как . выполнять, чем тогда, когда передо мной задачу ставят лишь в самых общих чертах.
30. Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы еще раз решать аналогичную задачу, чем перешел бы к более трудной. _
31. Когда нужно соревноваться, то у меня скорее возникнет интерес и азарт, чем беспокойство и тревога.
32. Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.
КЛЮЧ К МУЖСКОЙ ФОРМЕ ОПРОСНИКА (А):
+1, -2, +3, -4, +5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, +13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, -23, +24, -25, -26, -27, +28, -29, -30, +31, -32.
Форма Б
1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получить плохую.
2. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверена в том, что смогу их решить, чем за легкие, которые почти наверняка решу.
3. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверена, чем трудное дело, в котором возможны неудачи.
4. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложила бы все усилия, чтобы с ним справиться, чем перешла бы к тому, что у меня хорошо получается.
5. Я предпочла бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, где я сама должна решать, что и как делать.
6. Более сильные переживания у меня вызывает страх неудачи, чем ожидание успеха.
7. Научно-популярную литературу я предпочитаю литературе развлекательного жанра.
8. Я предпочла бы важное дело, где вероятность неудачи равна 50%, достаточно важному, но не трудному делу.
9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые известны немногим и требуют большого мастерства.
10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с подругами.
11. После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну «пронесло», чем порадуюсь полученной высокой оценке.
12. Если бы я собралась играть в карты, то скорее сыграла бы в развлекательную игру, чем в серьезную, требующую размышления.
13. Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, соревнованиям с участниками, приблизительно равными по силе.
14. После неудачи я становлюсь еще более собранной и энергичной, чем теряю всякое желание продолжить дело.
15. Неудачи отравляют мою жизнь больше, чем радуют успехи.
16. В новых ситуациях у меня скорее возникает волнение и беспокойство, чем интерес и любопытство.
17. Я скорее попытаюсь изготовить новое интересное блюдо, хотя оно может и не получиться, чем стану готовить привычное кушанье, которое у меня обычно выходит хорошо.
18. Я скорее займусь чем-нибудь приятным и необременительным, чем стану выполнять что-то стоящее, но не очень увлекательное.
19. Я скорее затрачу все свое время на осуществление одного дела, чем постараюсь выполнить быстро за это же время два-три дела.
20. Если я заболела и вынуждена остаться дома, то использую время скорее для того, чтобы расслабиться и отдохнуть, чем поработать.
21. Если бы я жила с несколькими девушками в одной комнате, и мы решили устроить вечеринку, то я предпочла бы сама организовать ее, чем сделала бы это кто-то другая.
22. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-нибудь за помощью, чем стану сама искать выход из сложившейся ситуации.
23. Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникают интерес и азарт, чем беспокойство и тревога.
24. Когда я берусь за трудное дело, то скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится.
25. Я лучше работаю под чьим-либо руководством, чем тогда, когда несу за работу личную ответственность.
26. Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание, чем знакомое и такое, в успехе которого я уверена.
27. Если бы я успешно решила какую-нибудь задачу, то с большим удовольствием взялась бы еще раз решать аналогичную, чем перешла бы к задаче другого типа.
28. Я работаю продуктивнее над заданием, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах, чем тогда, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять.
29. Если при выполнении важного дела я допускаю ошибку, то чаще теряюсь и впадаю в отчаяние, чем быстро беру себя в руки и пытаюсь исправить положение.
30. Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.
КЛЮЧ К ЖЕНСКОЙ ФОРМЕ ОПРОСНИКА (Б):
+1, +2, -3, +4, -5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, -13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, +23, -24, -25, +26, -27, +28, -29, -30.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и содержание профессиональной деятельности менеджера
1.2 Организационная культура и пути ее развития в организации
1.3 Влияние индивидуально – психологических особенностей руководителя на развитие организационной культуры
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ВОСПРИЯТИЯ РЕСПОНДЕНТАМИ ТЕРМИНОЛОГИИ СФЕРЫ УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Описание экспериментального исследования
2.2 Анализ и интерпретация результатов
Заключение
Список используемой литературы
Приложение
Введение
Управление – совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами.
Благодаря Анри Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука – психология управления.
В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор». Человеческий фактор – это всё то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей.
Человек – важнейший ресурс производства. Эффективность использования всех остальных видов ресурсов определяется квалификацией и мотивацией человека - работника.
Важность человеческого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Недоучёт человеческих факторов обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.
Чаще всего, опираясь на внешние характеристики, люди выбирают так называемые «модные профессии». Наибольшее количество случайных людей находится среди руководителей.
Начальник – это самый модный род занятий, который появился задолго до Homo Sapiens. Вожак, вождь, лидер, директор, председатель, руководитель подразделения, командир – вот далеко не полный перечень его имён.
Чем же отличаются эти люди от всех остальных ? Какими качествами должен обладать человек, чтобы ему не просто нравилось, что он руководит людьми.
Так административная деятельность опирается на универсальный набор личностных свойств, которые обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за собой людей, интегрировать трудовой процесс, принимать самостоятельно решения, осуществлять при этом соподчинённость по отношению к вышестоящим структурам.
Руководитель – это не профессия, это социально – производственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе.
Личностные свойства менеджера – это непростой, неоднозначный тип характера: наряду с живостью, общительностью, элементами артистичности, умением быть убедительными и настойчивыми, нужно при этом не терять теплоту эмоционального настроя.
Менеджер должен быть также осторожным, гибким, вовремя улавливающим настроение другого человека, умеющим не только наступать, но и с честью отступать, продолжив затем наступательные акции с других заново отработанных позиций.
Главной целью в данной курсовой работе является изучение особенностей профессиональной деятельности менеджера.
Объектом изучения являются психологические особенности деятельности менеджера в организации.
Предметом исследования является психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культуры предприятия.
Задачами являются :
- анализ психолого-педагогической литературы по данной проблеме.
- изучение восприятия респондентами терминологии сферы управления.
В соответствии с поставленной нами главной целью и задачами, в данной курсовой работе, были выдвинуты следующие гипотезы:
- мы предполагаем, что мужчины более успешны в сфере управления, чем женщины, т.к. они в большей степени ориентированы на достижение успеха.
- мы предполагаем, что работники предприятий имеют большее представление о корпоративной культуре организации, чем студенты ВУЗов.
Актуальность данной проблемы заключается в том, что многие руководители со «стажем» не уделяют достаточного внимания психологическим аспектам своей деятельности. Несмотря на то, что они достаточно долго находятся на руководящих должностях, они не понимают причин, по которым их деятельность неэффективна, а причина этому недостаточные знания в области психологии управления персоналом.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и содержание профессиональной деятельности менеджера
Профессиональная деятельность современного менеджера характеризуется многообразием профессиональных функций: организация и планирование производства, реализация продукции; руководство коллективом; принятие управленческих решений; управление конфликтами в организации. Последняя функция традиционно включается в состав профессиональных обязанностей менеджера.
Термин «менеджер» используется применительно к руководителю любого уровня или организатору конкретных работ. Толковый словарь русского языка под редакцией Д.В. Дмитриева определяет менеджера как человека, отвечающего за работу предприятия, фирмы, отдела.
Профессиональная культура менеджера, являясь обобщенным показателем его личностно-профессиональной компетентности в области менеджмента, определяет наиболее приоритетные способы осуществления профессиональной деятельности, отражает его гуманистическую направленность и проявляется во внутреннем (культура мышления, эмоциональная культура, культура рефлексии) и внешнем (культура общения, культура проявления эмоций, культура поведения, культура профессиональной деятельности, культура внешнего вида) планах, определяя отношение специалиста к профессиональной деятельности на основе осознания ее значимости как государственной, общественной, личностной ценности.
В психолого-педагогических работах исследуется профессиональная культура специалистов различного профиля: учителя, инженера, государственного служащего, парикмахера, социального педагога и др. (Н.Г. Багдасарьян, В.К. Белолипецкий, Е.С. Головина, В.Г. Игнатов, И.Ф. Исаев, А.Л. Короткова, В.А. Сластенин, В.Н. Шиянов, Е.А. Эйхельберг и др.). Исследования раскрывают общие содержательные характеристики профессиональной культуры специалистов различных профессиональных сфер; личностные особенности специалистов, наиболее значимые для определенной профессиональной деятельности; специфику профессии.
Специфика профессиональной деятельности менеджера раскрыта отечественными и зарубежными учеными (Рубахин В.Ф., Волкова И.П., Кузьмина Е.С., Р.Л. Кричевский, Г. Минцберг, Т. Питерс, Э.А. Уткин и др.). Отмечается ее высокая интенсивность (количество профессиональных действий, совершаемых менеджером в течение рабочего дня, может доходить до 200 ─ 270); наличие частых вмешательств извне; широкая сеть контактов, выходящих за пределы рабочей группы (40 ─ 66% служебного времени уходит на общение с представителями других организаций); преобладание речевого общения с окружающими (профессиональная деятельность в режиме коммуникативного обмена занимает от 60 до 80 % рабочего времени). Исследователи указывают на наличие современных тенденций, характерных для профессиональной деятельности менеджера: доминирование не рационально-прагматических аспектов управления, а социально-психологических, личностных компонентов деятельности; требование к способности осуществления непрерывного общения, ориентированного на передачу управленческой информации; получение и обработку обратной связи и обратной информации; знание основ, технологий менеджмента (А.М. Зобов). Ряд авторов акцентирует внимание на значимости личностных аспектов профессиональной деятельности менеджера, его профессионально-личностном развитии, формировании профессионально значимых личностных характеристик. Подчеркивается, что система подготовки будущего менеджера, обучение его применению технологий, общению как в рамках профессиональной деятельности, так и за ее пределами, умение организовывать взаимодействие и т. п. раскрывается через знание общекультурных и специфических аспектов профессиональной культуры менеджера (L. Hill, L. Belker и др.).
Требования, предъявляемые профессиональной компетенции менеджера:
· понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента;
· знание должностных и функциональных обязанностей менеджмента, способов достижения целей и повышение эффективности работы организации;
· умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе;
· владение искусством управления человеческими ресурсами;
· владение искусством налаживания внешних связей;
· способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию.
Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджера, то есть специализация управленческих работников на выполнение определенных видов деятельности, разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Существует горизонтальное и вертикальное разделение всей работы на составляющие компоненты. Вертикальное - построено на выделении трех уровней управления: низового, среднего и высшего. К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление бригадами, сменами, участками. Средний уровень включает менеджеров, ответственных за ход производственных процессов, подразделений, которые состоят из нескольких первичных образований. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб, руководителей вспомогательных и обслуживающих производств. Высший уровень - администрация предприятия, осуществляющая общее стратегической руководство организации, ее функциональными и производственно-хозяйственными функциями. В зависимости от вида деятельности менеджеры бывают линейные и функциональные. Линейные - которые отвечают за все функции управления. Функциональные - несут ответственность за одну конкретную функцию.
По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:
· он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;
· участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;
· предметом труда является информация;
· средством труда — организационная и вычислительная техника;
· результатом труда — управленческое решение.
Чтобы выполнять свои функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием.
Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают:
· умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;
· информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию;
· знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;
· способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;
· умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.
Вторая группа требований связана со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят:
· высокое чувство долга и преданность делу;
· честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
· умение четко выражать свои мысли и убеждать;
· уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;
· способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.
Результатом осуществленного теоретического анализа явилось уточнение структуры профессиональной культуры будущего менеджера, включающей в себя когнитивный, эмоциональный, коммуникативный, рефлексивный компоненты. Когнитивный содержательно отражает требования владения культурой мышления будущего менеджера; эмоциональный включает умения проявлять эмпатию, распознавать свои эмоции и эмоции других людей, регулировать свое эмоциональное состояние; коммуникативный обусловлен необходимостью соблюдения правил речевого этикета и предполагает наличие умений устанавливать дружескую атмосферу, поддерживать взаимодействие; рефлексивный составляют умения осуществлять рефлексию профессиональной деятельности, адекватно оценивать свои профессиональные возможности и способности. Вышеназванные компоненты профессиональной культуры будущего менеджера находятся в тесной взаимосвязи и содержательно раскрывают культуру мышления, общения, проявления эмоций, рефлексии будущего специалиста. Они находят отражение в системе ценностных ориентаций будущего менеджера и проявляются в виде направленности его поведения и деятельности на ценности профессиональной культуры.
Учитывая обозначенные в теоретических источниках функции культуры, профессиональной культуры специалистов различных профессиональных областей нами выделены основные функции профессиональной культуры будущего менеджера: информационно-познавательная, обеспечивающая расширение и углубление знаний о культурных основах профессиональной деятельности; гуманистическая, ориентирующая будущего менеджера на приобщение к общечеловеческим ценностям и ценностям профессиональной деятельности; коммуникативная, способствующая развитию культуры общения будущего менеджера; нормативная, регулирующая поведение будущего менеджера в соответствии с требованиями и нормами культуры профессиональной деятельности, принятыми в данной профессиональной общности.
Дата: 2019-07-30, просмотров: 241.