Подбор кадров – это прежде всего изучения кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

Среди назначений существует 3 наиболее характерные разновидности.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.

Выдвижение – назначение работников, уже работающих в системе управления, на новый более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежнем, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Таким образом, подбор кадров – это организованное субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров.

Изменение в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Управление персоналом предполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых на каждом предприятии. Общими для них является такие меры, как;

-представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее,

-проведение ежегодно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. Важное значение имеют принципы и требования, предъявляемым на работу.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и предприятии.

Подбор персонала включает следующие элементы:

- расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

- модели рабочих мест;

- профессиональный подбор кадров;

- формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора кадров являются:

- модели рабочих мест;

- философия предприятия;

- правила внутреннего распорядка;

- организационная структура производства;

- штатное расписание предприятия;

- положение о подразделениях;

- контракт сотрудника;

- должностные инструкции;

- положение об оплате труда;

- положение о служебной и коммерческой тайне.

Для руководителей и специалистов особенно актуальна правильная расстановка кадров по структурным подразделениям и звеньям управления каждого с – х предприятия и объединения. Необходимо учитывать и деловые качества работников , и род их деятельности, и психологический микроклимат в коллективе.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и опыта труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащения рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производятся в зависимости от результатов оценки от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходные данные для расстановки кадров являются:

- модели служебной карьеры;

- философия предприятия;

- Кодекс законов о труде;

- материалы аттестационной комиссии;

- контракт сотрудника;

- штатное расписание;

- должностные инструкции;

- личные дела сотрудников;

- Положение об оплате труда;

- Положение об расстановки кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

- плановые модели служебной карьеры;

- приказы по личному составу;

- изменения и дополнения к контракту;

- штатное расписание с изменениями;

- годовой отчет по движению кадров;

- проекты научной организации труда.

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Процесс воспитания кадров длительный и сложный. Он предполагает доверие и требовательность, терпение и настойчивость. Формы воспитания кадров разные. Это организационная учеба, критика и самокритика, участие в общественной работе, массовая пропаганда и многое другое.

Успешная работа с кадрами немыслима без должной организации планирования и создания резерва калров. В планировании необходимо определять перспективные и текущие задачи, учитывать вопросы перемещения и учебы кадров в каждом с- х предприятии должна быть налажена работа с резервом кадров.

Подготовка и повышение квалификации управленческих кадров

Целью управления кадров – является подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, их навыки и умение находить выход в трудных ситуациях.

К кадрам управления относят ту часть работников, которая выполняет какие-либо функции в системе управления организацией. Это работники, занятые умственным трудом, согласовать и эффективность деятельности всего персонала.

Важнейшим направлением в совершенствовании работы с кадрами является подготовка и повышение квалификации управленческих кадров.

Подготовка кадров для сельского хозяйства в основном обеспечивается в сельскохозяйственных вузах и техникумах. Однако потребность в специалистах, особенно зооветеринарного, инженерного и экономического профиля, полностью не удовлетворяется.

Профессиональная подготовка кадров осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально – технических училищах (ПТУ) и лицеях. Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2 – 3 года и предусматривает, на ряду с профессиональным, получение полного общего образования.

Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации. Продолжительность подготовки составляет от двух до пяти лет в зависимости от базового общего образования (9 или 11 классов). Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.

Высшее профессиональное образование предусматривает второй уровень подготовки бакалавров и специалистов с общей продолжительностью обучения от 4 до 5 лет или после не полного высшего образования – 2 года.

Учитывая, что в работе с персоналом наиболее актуальную роль выполняют руководители и специалисты, то высшее образование наиболее престижно по сравнению с другими профессиональными подготовками. Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают на половину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин.

Во – первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

Во – вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала.

В – третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

В колхозах и совхозах большая текучесть кадров, производится не всегда оправдываемая сменяемость и перестановка их, что несомненно отражается на эффективности сельскохозяйственного производства. В соответствии с положением УК КПСС «О дальнейшим улучшении системы повышения квалификации руководящих кадров колхозов и совхозах, и специалистов сельского хозяйства» (1966г.) в вузах были созданы факультеты повышения квалификации, в которых осуществляется подготовка руководящих кадров, повышения их квалификации без отрыва от производства.

В настоящие время сложились определенные формы учебы руководителей и специалистов, применяемые в системе подготовки и повышения квалификации. Среди них можно назвать следующие: организационная учеба в вузах, техникумах, школах управления, народных университетах экономических и сельскохозяйственных знаний; стажировка на передовых предприятиях под руководством опытных специалистов и руководителей; организация деловых встреч и тематических дискуссий; решение производственных задач с выездом на объект, консультации с учеными и заключение договоров о сотрудничестве; изучение и обсуждение рабочих проектов по организации труда и управления и др. Руководители и специалисты передовых хозяйств и объединений, как правило, систематически изучают литературу, много влияния уделяют изучению передового опыта других предприятий стран, организуют работу служб научно – технической информации.