Взаимосвязь социально-психологического климата и уровня конфликтности в педагогическом коллективе
(Курсовая работа)
Специальность -Психология.
Научный руководитель: кандидат
психологических наук, доцент кафедры психологии А.И.Сорокина
Туймазы - 2001
Содержание
Введение_____________________________________
Глава 1. Теоретические аспекты феноменологии конфликта
1.1 Понятие конфликта_____________________
1.2 Структура конфликта___________________
1.3 Динамика конфликта____________________
1.4 Функции конфликта_____________________
1.5 Типология конфликта___________________
Глава 2. Понятие оциально-психологического климата коллектива____________________________
Глава 3. Экспериментальная часть___________
Заключение____________________________________
Список используемой литературы______________
Приложение
Введение.
Педагогические коллективы сегодня раздирают противоречия. В педагогическом коллективе конфликты довольно частое явление. В них бывают порой задействованы все члены школьного социума: педагоги, родители, учащиеся. Нередко при этом легко разрушаются с таким трудом налаженные связи.
В настоящее время, когда именно коллективные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая необходимость в людях, владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе. Однако в педагогическом коллективе каждый его член может и должен влиять на благоприятность социально-психологического климата. И коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом.
Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их. А это возможно лишь при высоком уровне развития коллектива и благоприятного социально-психологического климата.
Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана данная тема и выдвинута следующая гипотеза: чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем ниже уровень конфликтности в нём.
Согласно выдвинутой гипотезе, были определены задачи исследования:
1) анализ литературы, изучающей теоретические основы этой проблемы;
2) определение уровня социально-психологического климата коллектива;
3) определение уровня развития конфликтности в коллективе;
4) выработка рекомендаций для членов коллектива, способствующих созданию оптимальных условий для педагогической деятельности.
Базой для исследования была определена С.Ш. № 6 г. Октябрьского Республики Башкортостан. Предметом исследования является социально – психологический климат и уровень конфликтности в коллективе, а объектом- учительский коллектив.
В исследовании были использованы следующие методики:
1) Методика К.Н. Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте».
2) Методика «Оценка психологического климата в коллективе».
3) «Тест на оценку уровня конфликтности личности».
4) «Тест на конфликтность Кноблоха - Фальконетта».
В работах отечественных психологов содержится глубокая теоретическая проработка данной проблемы.
Лучшие педагоги всегда учитывали фактор психологической совместимости, организуя жизнь в коллективе.
Так, А.С. Макаренко высоко ценил в своих активистах умение тонко разбираться в людях и подбирать первичные коллективы с учётом психологической совместимости их членов. С таким же добросовестным вниманием были распределены и горьковцы: сильные и слабые, суровые и весёлые все нашли для себя место в зависимости от разных соображений.
В.А. Сухомлинский всегда подчёркивал необходимость так организовать деятельность школьников, чтобы было предусмотрено и насыщенное общение и уединение. Он рекомендовал проводить собрания, во второй половине дня, когда все отдохнули и побывали дома. Самым оптимальным вариантом проведения собраний он считал период после физического труда на свежем воздухе. Лучшим местом проведения - или класс, или сад.
В качестве основных признаков мажорного тона (или нормального психологического климата – по современной терминологии) А.С. Макаренко выдвигал следующие:
1) Проявление внутреннего, уверенного спокойствия, постоянная бодрость, готовность к действию. Наличие чувства собственного достоинства у каждого члена коллектива, гордость за свой коллектив.
2) Единство коллектива, дружеское единение его членов.
3) Защищённость всех членов коллектива.
4) Разумная и полезная активность всех членов коллектива.
5) Умение быть сдержанным в движениях и словах.
Исследование этой проблемы наряду с научным значением представляет и огромный практический интерес, поскольку нацелено, в конечном счёте, на решение многих педагогических вопросов, связанных с организацией эффективного обучения и воспитания детей. Результаты, полученные при разработке данной проблемы, помогут педагогам более чётко ориентироваться при возникновении конфликтной ситуации.
Глава 1.Теоретические аспекты феноменологии конфликта.
Понятие конфликта.
Конфликт ( от лат. столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, имений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения их в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального переходит в актуальный.
Чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуации, необходимо запомнить следующую «формулу»:
Конфликт = Проблема + Конфликтная ситуация + Участники конфликта + Инцидент.
Инцидент - это действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострения противоречия и начало борьбы между ними. Участники конфликтной ситуации - это субъект (лицо, группа, организация, государство), непосредственно вовлечённый во все фазы спора. Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников. И, наконец, конфликт – это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон участников в решении проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников.
В современной психологии при анализе конфликтов выделяют четыре основных категории:
- структуру конфликта;
- динамику конфликта;
- функции конфликта;
- типологию конфликтов.
Рассмотрим каждую из категорий более подробно.
Структура конфликта.
Существует различное понимание структуры конфликта. Так выделяются следующие понятия: стороны (участники) конфликта, условия его протекания, образы ситуации, возможные действия участников, исходы конфликтных действий.
Анализируя стороны конфликта, можно выделить четыре типа конфликта:
- внутриличностный: в этом случае сторонами конфликта могут выступать две или более составляющие одной или той же личности; в этом случае мы имеем дело с конфликтно – генным столкновением отдельных особенностей личности и поведения человека;
- межличностный: конфликт возникает между двумя или более отдельными личностями;
- личностно –групповой: возникает зачастую в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям;
- межгрупповой: столкновение различных групп.
Характер любого разногласия существенно определяется внешней средой, в которой возникает конфликт. Укажем на три важнейшие условия протекания конфликта:
- пространственно – временные: место осуществления противоречия и время, в течение которого оно должно быть разрешено;
- социально – психологические: климат в конфликтующей группе, тип и уровень общения;
- социальные: вовлечённость в противоречие интересов различных социальных групп (половых, семейных, профессиональных, этнических и национальных).
Своеобразным посредующим звеном между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и конфликтным поведением с другой, выступают образы конфликтной ситуации – идеальные своеобразные карты, которые включают следующие элементы:
- представления участников противоречия о себе;
- представления участников конфликта о противоположной стороне;
- представление конфликтующих сторон о среде и условиях, в которых протекает конфликт.
Почему необходим анализ образов конфликтной ситуации? Это определяется двумя обстоятельствами:
1) именно образы, а не реальность противоречия непосредственно определяет конфликтное поведение;
2) существует реальное и эффективное средство разрешения конфликта за счёт изменения этих образов, которое осуществляется посредством внешнего воздействия на участников конфликта.
В основе классификации конфликтных действий лежат следующие основания:
- характер действий (наступательное, оборонительное и нейтральное);
- степень активности в их осуществлении (активные и пассивные, инициирующие и ответные);
- направленность этих действий (на оппонента, к третьим лицам, на самого себя).
Любое конфликтное действие может иметь четыре основных исхода:
- полное или частичное подчинение одного другому;
- компромисс;
- прерывание конфликтных действий;
- интеграция.
В психологической структуре конфликтов выделяется несколько компонентов:
1) Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения, степень включённости личности в конфликтную ситуацию на различных этапах её развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.
2) Эмоциональные компоненты представляют собой совокупность переживаний её участников.
3) Волевые компоненты проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта.
4) Мативационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют его сущность несовпадения позиций участников противоборства.
Кроме того, в структуру конфликта включают и предмет конфликта, под которым понимается всё то, по поводу чего возникло противоборство. Предмет конфликта характеризуется следующими особенностями:
- он может быть как материальным, так и психологическим;
- он всегда достаточно значим для участников конфликта, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной;
- с практической точки зрения преодоление значительных трудностей при определении предмета в реальном конфликте обычно оправдывается и компенсируется возможностью относительно точно спрогнозировать поведение противоборствующей стороны, так как предмет конфликта является одним из факторов, определяющих это поведение.
Динамика конфликта.
В динамике конфликта, то есть в его реализации как процесса, выделяют семь стадий его развития:
1) предконфликтная стадия;
2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуацией;
3) интеллектуальный этап развития;
4) критический этап развития;
5) спад напряжённости в противодействии;
6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;
7) разрешение конфликтной ситуации, либо выход из неё одной из сторон.
Функции конфликта.
Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную на другом этапе, в другой ситуации.
Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей – источник развития).
Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестоко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремиться психологически, подавить партнёра, унижая его.
Положительное разрешение конструктивного конфликта – это, прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти объективные (неблагоприятные условия работы, несовершенная система оплаты труда, недостатки организации труда, неритмичность работы, сверхурочные работы, несоответствие прав и обязанностей, низкий уровень трудовой дисциплины), отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации.
Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относится неправильные действия руководителя и подчинённых, а также психологическая несовместимость отдельных людей.
Типология конфликтов.
Типология конфликтов играет не только методологическую, но и практическую роль. В настоящее время существует большое количество различных типологий и классификаций конфликтов, отражающих различные взгляды и позиции авторов. Представляет интерес типология конфликтность, в основу которой положены характер объективной ситуации противоречия и понимание данной ситуации сторонами.
1) Подлинный конфликт.
2) Случайный или условный.
3) Смещённый конфликт.
4) Неверно приписанный конфликт.
5) Латентный (скрытый конфликт).
6) Ложный конфликт.
Кроме того выделяют «деловой» и «позиционный» конфликты. Деловые конфликты относятся к предметному содержанию конфликтного взаимодействия. Позиционные конфликты направлены на изменение взаимоотношений участников конфликтного общения.
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные». К «горизонтальным» относятся такие конфликты, в которых задействованы люди не находящиеся в подчинении друг друга. К «вертикальным» конфликтам относятся те из них, в которых участвуют люди, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и «горизонтальные», и «вертикальные». Конфликты, имеющую «вертикальную» направленность составляют в среднем 70 – 80 % от общего числа всех конфликтов в коллективе.
Результаты. Выводы.
Итак, подведём итог проведённым исследованиям.
При диагностики уровня сформированности данной группы как коллектива был выделен коэффициент 14,3, определяющий степень благоприятности коллектива как среднюю.
Таблица 1
| Тест на оценку уровня конфликтности личности | Тест Кноблоха-Фальконетта (внутренняя конфликтность личности) | Оценка уровня социально-психологического климата | |
| 1.Азылгареева З.Ф. | 25 | Э-7, г-13 | +21 |
| 2.Павлова В.С. | 29 | Э-11, Г-9 | +4 |
| 3. Огородникова Л.Г. | 25 | Э-6, Г-14 | +4 |
| 4. Дейбук Л.Н. | 32 | Э-10, Г-10 | +7 |
| 5. Ганиева С.Н. | 34 | Э-13,Г-7 | +3 |
| 6. Старкова Л.А. | 18 | Э-8, Г-12 | +13 |
| 7. Зиновьева Ф.Ф. | 34 | Э-11,Г-9 | +15 |
| 8. Гирфанова Д.Ф. | 33 | Э-9,Г-11 | +20 |
| 9. Юнусова Л.Ф. | 29 | Э-9,Г-11 | +25 |
| 10. Трифонова В.Л. ОБЩИЙ ИТОГ | 25 25,9-средний уровень конфликтности личности | Э-5,Г-15 Э-75,Г-85 | +25 14,3-средняя степень благоприят-ности |
При определении способов реагирования в конфликте участники эксперимента показали различные способы реагирования. Однако, подсчитав количество общих баллов, были определены наиболее часто встречающиеся способы реагирования в данном коллективе – это избежание конфликта (102), компромисс (82), сотрудничество (79), приспособление (74), соперничество (24). (См. Рисунок 1)
Рисунок 1
По результатам методики, определяющей склонность к внутриличностному конфликту, были сделаны следующие выводы: люди, работающие в данном коллективе в основном спокойны, уверены в себе, их желания и стремления сбалансированы, наблюдается последовательность в поведении. Однако потребность в постоянной опёке наблюдается почти у 60 % учителей.
Общий уровень конфликтности в данном коллективе был определён как ниже среднего (25,9).
С целью доказательства выдвинутой гипотезы, был вычислен коэффициент корреляции по Пирсону.
Формула:
R=1 - (6*∑d*d)/N*(N*N-1),
где d – разность между рангами по данным теста на оценку уровня конфликтности личности теста «Оценка уровня социально–психологического климата»,
N - количество ранжируемых значений, в данном случае количество испытуемых.
Коэффициент корреляции получился со знаком "-" – 0,32, что говорит о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует уменьшение числовых значений другого ряда, т.е., чем выше уровень конфликтности в коллективе, тем ниже показатели социально – психологического климата (или, чем ниже уровень конфликтности, тем благоприятней социально – психологический климат). Уровень значимости (0,87) говорит о том, что данная связь с высокой вероятностью будет воспроизводиться в таких же экспериментах.
Таким образом, можно сделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в коллективе, где благоприятны условия для работы и самореализации и уровень конфликтности ниже среднего.
Заключение.
Проблема формирования педагогического коллектива стояла остро всегда. Ещё острее стоит вопрос о создании в нём такого настроения, чтобы учебно – воспитательный процесс был эффективным.
Психологический климат коллектива педагогов, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, как было показано выше, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность учеников. Следствием нормативного рабочего самочувствия на уроке является чувство единства с теми, кому даёшь урок.
К числу условий, зависящих от самого учителя, относятся психологическая установка и эмоциональный настрой. Психологическая установка создаётся тем, что учитель мысленно представляет себе класс и объект работы. Эмоциональный настрой – это активизация чувств, обусловленных содержанием учебного материала данного урока. Массовое обследование показало, что эмоциональный настрой нужен всем учителям – предметникам: и химику, и физику, и математику, а не только словеснику и историку. Для эмоционального настроя необходимо «окунуться» в материал урока, войти в мир тех научных категорий или художественных образов, с которыми предстоит работать на уроке, представить их в сознании как бы наглядно. Если учитель не успеет перед уроком вызвать у себя эмоциональный настрой, соответствующий теме, то привычные хорошие и правильные слова не захватят учащихся, не вызовут ответных чувств, урок станет формальной передачей информации.
Однако на создание рабочего самочувствие влияют и условия, не зависящие от учителя. Здесь уместна аналогия между трудом педагога и актёра. Бережное отношение к самочувствию актёра перед спектаклем стало общепринятым законом: тот момент, когда актёр «священнодействует» с гримом, костюмом, готовясь к выходу на сцену, «вход постороннему за кулисы запрещён». К педагогу же перед уроком, может обратиться кто угодно и с каким угодно поручением, вопросом, распоряжением, хотя через минуту учителю надо входить в класс.
Роль педагога нисколько не легче, чем роль актёра. Более того, педагог - и сценарист, и режиссёр, и декоратор, и главное действующее лицо своего урока. Бывают такие сложные уроки и такие индивидуальные особенности педагога, когда перед уроком требуется не мнимая, а настоящая изоляция.
Бережное отношение к самочувствию педагога на уроке возможно в условиях творческой атмосферы в школе, благоприятных взаимоотношений в педагогическом коллективе.
В конечном итоге настроение педагогов определяется всегда особенностями руководства данной школой. Возможности руководителей школы в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллектива очень велики.
Одной из главных социально-психологических функций директора является сплочение педагогического коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив-коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.
Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.
Психологический климат коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы.
Творческий рост педагога может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию. Но руководителям школ становится всё труднее следить за последними новинками педагогической науки и практики, тем более по разным предметам. Поэтому, видимо, главная функция руководителей школы должна заключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов (хотя эта функция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень и педагогическое мастерство.
Список используемой литературы
1. Аграшенков А. Психология на каждый день. – М., 1997.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1997.
3. Андреев В.И. Конфликтология. – М., 1995.
4. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. – М., 1983.
5. Баныкина С. Конфликты в школе – можно ли их избежать? //Воспитание школьников, март – апрель, 1997.
6. Бородкин Ф., Корян Н. Внимание: конфликт. – Новосибирск., 1989.
7. Добрович А.В. Воспитателю о психологии и психогигиене общения. – М., 1987.
8. Журавлёв В.И. Основы педагогической конфликтологии. – М., 1995.
9. Кичанова И.М. Конфликт: за и против. – М., 1978.
10. Конфликты: сущность и преодоление / Сост. Г.М. Потанин. А.И. Сахаров – М., 1990.
11. Немов Р.С. Психология образования. – М., 1998.
12. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. – М., 1996.
13. Роль руководителя в разрешении конфликтов // журнал «Завуч» № 2, 1999.
14. Рыбакова М.М. Разрешение педагогических конфликтов. – М., 1985.
15. Скворцов М.М. Способы разрешения конфликтов. – М., 1986.
16. Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов-на-Дону., 1997.
17. Хоменвей Е.К. Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупреждения. – М., 1986.
18. Хрестоматия по социальной психологии. – М., 1994.
19. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. – М., 1995.
20. Школьные технологии // № 2, 1997.
21. Сорокина А.И. Проблемы конфликтности в педагогической психологии .-М.: Владос, 1999.
22.Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие.--М.: Гарадарики , 2001.
23. Конфликтология.- Ростов-на-Дону.,2000.
24. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.-М.: Владос, 2000.
25. Гришина Н.В. Психология конфликта.- Спб: Питер, 2000.
Приложение
Ключ.
А Б В
1. 1 2 3
2. 3 2 1
3. 1 3 2
4. 3 2 1
5. 3 2 1
6. 2 3 1
7. 3 2 1
8. 3 2 1
9. 2 1 3
10. 3 1 2
11. 2 1 3
12. 3 2 1
13. 3 2 1
14. 1 2 3
Ключ для опросника.
Соперничество: 3а, 6б, 8а, 9б, 10а, 13б, 14б,16б, 17а, 22б, 25а, 28а.
Сотрудничество: 2б, 5а, 8б, 11а, 14а, 19а, 20а, 21б, 23а, 26б, 28б, 30б.
Компромисс: 2а, 4а, 7б, 10б, 12б, 13а, 18б, 20б, 22а, 24б, 26а, 29а.
Избежание: 1а, 5б, 7а, 9а, 12а, 15б, 17б, 19б, 21а, 23б, 27а, 29б.
Приспособление: 1б, 3б, 4б, 6а, 11б, 15а, 16а, 18а, 24а, 25б, 27б, 30а.
Ключ.
ДА НЕТ
1. Гармоничность Эгохватание
2. Эгохватание Гармоничность
3. Эгохватание Гармоничность
4. Эгохватание Гармоничность
5. Эгохватание Гармоничность
6. Эгохватание Гармоничность
7. Гармоничность Эгохватание
8. Гармоничность Эгохватание
14. Эгохватание Гармоничность
15. Эгохватание Гармоничность
16. Эгохватание Гармоничность
17. Эгохватание Гармоничность
18. Гармоничность Эгохватание
19. Гармоничность Эгохватание
20. Эгохватание Гармоничность
Интерпретация.
Эгохватание – это внутренняя конфликтность личности. Склонность к самообвинениям, нерешительности и неуверенности в себе. Потребность в постоянной опёке.
Гармоничность – спокойствие, уверенность в себе, сбалансированность желаний, стремлений, уровня притязаний. Последовательность поведения.
Оценка психологического климата в педагогическом коллективе.
3 2 1 0 -1 -2-3
1. Преобладает добрый
жизнерадостный 1. Преобладает подавленное настрое-
тон настроения. ние.
2. Доброжелательность в отношениях, 2. Конфликтность в отношениях и
взаимные симпатии. антипатии.
3. В отношениях между группировками 3. Группировки конфликтуют между
внутри коллектива существует взаимное собой.
расположение, понимание.
4. Членам коллектива нравится вместе 4. Проявляют безразличие к более
проводить время, участвовать в совмест- тесному общению, выражают отри-
ной деятельности. цательное отношение к совместной
деятельности
5. Успехи или неудачи товарищей вызывают 5. Успехи или неудачи товарищей
сопереживание, искреннее участие всех оставляют равнодушными или вы-
членов коллектива. зывают зависеть и злорадство.
6. С уважением относятся к мнению друг 6. Каждый считает своё мнение
друга. главным, нетерпим к мнению
товарищей
7. Достижения и неудачи коллектива пере- 7. Достижения и неудачи коллекти
живаются как свои собственные. ва не находят отклика у членов кол-
лектива.
8. В трудные для коллектива минуты проис- 8. В трудные минуты коллектив ходит единение коллектива «один за всех, «раскисает», возникают ссоры, рас-
и все за одного». терянность, взаимные обвинения.
9. Чувство гордости за коллектив, если его 9. К похвалам и поощрениям
замечают руководители. коллектива здесь относятся равно-
душно.
10. Коллектив активен, полон энергии. 10. Коллектив инертен и пассивен.
11. Участливо и доброжелательно отно- 11. Новички чувствуют себя чужи-
сятся к новым членам коллектива, помо- ми, к ним часто проявляют враждеб-
гают им освоиться в коллективе. ность.
12. Совместные дела увлекают всех, велико 12. Коллектив невозможно поднять
желание работать коллективно. на совместное дело, каждый думает
о своих интересах.
13. В коллективе существует справедливое 13. Коллектив заметно разделяется отношение ко всем членам, поддержи- на привилегированных, пренебрежи-
вают слабых, выступают в их защиту. тельное отношение к слабым.
Инструкция: Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства в вашем коллективе. Прочтите сначала предложенный текст справа, затем - слева и после этого знаком + отметьте в средней части листа ту оценку, которая соответствует истине, по вашему мнению.
Оценки.
3 - свойство проявляется в коллективе всегда
2 - свойство проявляется в большинстве случаев
1 - свойство проявляется нередко
0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.
Обработка.
1 этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом – оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.
2 этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:
+ 22 и более – это высокая степень благоприятности социально – психологического климата.
От 8 до 22 – средняя степень благоприятности социально – психологического климата.
От 0 до 8 – низкая степень благоприятности.
От 0 до -8 – начальная неблагоприятность социально – психологического климата.
От -8 до -10 – средняя неблагоприятность.
От -10 и ниже – сильная неблагоприятность.
Взаимосвязь социально-психологического климата и уровня конфликтности в педагогическом коллективе
(Курсовая работа)
Специальность -Психология.
Научный руководитель: кандидат
психологических наук, доцент кафедры психологии А.И.Сорокина
Туймазы - 2001
Содержание
Введение_____________________________________
Дата: 2019-07-30, просмотров: 210.
