Основа процесса управления и руководства – воздействие. Руководитель, который не может воздействовать на действия своих подчиненных, не может планировать и организовывать деятельность организации в целом.

Специалисты управления выделили пять источников воздействия, которые могут возбудить ответные действия подчиненных на действия руководителя.

Ø Воздействие насилия проявляется, когда подчиненный верит, что за плохую работу он будет наказан или не получит поощрения.

Ø Воздействие приказа проявляется, когда работник чувствует, что руководитель имеет право увеличить воздействие, опираясь на свое положение в организации.

Ø Воздействие поощрения означает, что руководитель имеет право наградить работника (повысить заработную плату, улучшить условия труда и т.д.).

Ø Воздействие эксперта проявляется в том, что подчиненный уверен, что у руководителя больше знаний и умений.

Ø Референтное воздействие проявляется, когда подчиненные идентифицируется с руководителем и начальник передает право реферации подчиненному.

Далее в таблице 3 отразим взаимосвязь между источниками взаимодействия, удовлетворенностью работой и деятельностью организации.

Таблица 3.

(V. Baršauskienė, B. Janulevičiutė, 1999, с.104)

3. 5. Черты и ценности эффективного руководителя

Для того, чтобы полноценно работать, проявляя себя и внося что-то новое в предприятие, каждый руководитель должен обладать определенными личностными качествами. Например, Ф. Тейлор считал, что идеальным считается умный, образованный, тактичный руководитель, обладающий высокими техническими знаниями, решительный, энергичный, честный. Другой классик управления А. Файоль считал, что руководитель должен обладать предвидением, организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности.                                                               (Stoner J. A. F. ir kt., 1999 , с . 35-36) .

В принципе у каждой страны свои критерии оценки качеств специалиста.

В настоящее время, как считают специалисты, утвердилась американская и английская система качеств и черт характера руководителя. См. приложение. Таблица 5.

Охарактеризуем некоторые черты эффективного руководителя:

Оптимистичность. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше, так как ожидает плохих новостей.

Любовь к людям (открытость). Его интересует, что делают другие. Он человечен, человечен, отдает себе отчет в собственных слабостях, что делает его терпимее к слабостям других.

Смелость. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

Тактичность и внимательность. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы.

Справедливость (объективность) – тоже важная черта руководителя. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслу­жить, вероятно, появится десяток недовольных. Когда подчинен­ный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее при­знать, а потом надо забыть об этом.

Честолюбие. Он радуется не только за себя, но и за дости­жения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет, таким образом, других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе.

Скромность. Он не нуждается в лести окру­жающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки.

Уверенность. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия – вот отличительные черты сильного руководителя.                       

Эмпатия. Умение почувствовать себя на месте другого и оценить ситуацию с точки зрения другого лица.

Гибкость. Умение приспособиться к изменяющейся среде.

Рациональность. Рациональные действия руководителя опираются на объективные причины, а не эмоциональные решения и интуицию и др.

( Razauskas R., 1997 , с 12-14.; V. Baršauskienė, B. Janulevičiutė, 1999 , с.105-108 . )

Важную роль в личности руководителя играют его ценности.

Ценности руководителя – это цели, обязанности, интересы, чувства и убеждения. Руководитель должен анализировать свое поведение, понять свое место в организации, быть готовым при необходимости меняться и совершенствоваться. В таблице 4 сравним ценности присущие руководителю и подчиненным.

Таблица 4. Сравнение ценностей руководителя и подчиненного.

(V. Baršauskienė, B. Janulevičiutė, 1999, с.109)

Руководить – это прежде всего управлять людьми, а чтобы осуществлять эффективное управление, руководитель должен прежде всего быть предан делу, которым занимается. Он обязан быть профессионалом и иметь лидерские способности. При этом очень важно, чтобы руководитель не удовлетворялся лишь достижением сиюминутных целей, а смотрел в перспективу. Неспособность руководителя видеть отдаленное будущее расценивается как отсутствие управленческих способностей. Составляющими структуры таких способностей являются: умение обучать, умение слушать, умение ставить себя на место подчиненного. Наиболее значимой чертой характера считается справедливость. Вряд ли можно возражать по поводу того, что и наш руководитель должен иметь подобного рода психологический профиль. Руководство группами качества, которые формируется на добровольных началах и действуют на принципах полной автономии, требует от руководителя тонкого чутья, эрудиции и профессионального такта. В общем, можно сделать вывод, что руководитель должен быть не только очень грамотным, знающим свое дело, но и обладать хорошими человеческими качествами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В организациях просвещения, как и во всех существующих организациях очень важны человеческие отношения. От того, как они складываются, зависит эффективность деятельности организации, успешное достижение поставленных целей.

 В данном реферате мы рассмотрели основные компоненты человеческих отношений – это мотивацию и руководство.

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. В ли­те­ра­ту­ре встре­ча­ет­ся мно­го оп­ре­де­ле­ний мо­ти­ва­ции и мо­ти­вов, кроме того теории мотивации прошли историческую эволюцию. В них всех пы­та­ют­ся раз­лич­ны­ми тер­ми­на­ми вы­ра­зить глав­ное в мо­ти­ва­ции: речь идет о про­цес­се, ко­то­рый про­ис­хо­дит внут­ри че­ло­ве­ка, на­прав­ля­ет его по­ве­де­ние и вы­бор или, ины­ми сло­ва­ми, за­став­ля­ет его вес­ти се­бя в ка­кой-то кон­крет­ной си­туа­ции оп­ре­де­лен­ным об­ра­зом.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить.

Однако для того, что бы работник был заинтересован в труде, руководитель должен знать источники мотивации, методы мотивации и факторы, определяющие их выбор, а также как поддержать мотивацию рабочих в продолжительный период времени работы. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.

Процесс управление – это сложный и непрерывный процесс, процесс влияния, состоящий из перманентно повторяющихся и взаимосвязанных действий, выполняющий множество функций (таких как организации, планирование, контроль, мотивирование, управление персоналом и многие другие).

Многое в данном процессе зависит и от личности руководителя, от его личных способностей, качеств и ценностей.

Сле­до­ва­тель­но, по­ни­мая про­цесс мо­ти­ва­ции и управления, мы мо­жем зна­чи­тель­но луч­ше по­нять как се­бя, так и по­ве­де­ние лю­дей, с ко­то­ры­ми мы об­ща­ем­ся, в раз­лич­ных си­туа­ци­ях. 

ЛИТЕРАТУРА

1. Baršauskienė V., Janulevičienė B. Žmogiškieji santykiai. Kaunas, 1999.

2. Dobranskienė R. Mokyklos gyvenimo tvarkymas. Klaipėda, 1996.