Головний напрямок економічної кібернетики – створення високоефективних систем економічного управління. Спрощена модель економічного управління приведена на мал.1
 |
Мал.1. Система управління.
Як самостійний блок показано об’єкт управління – матеріальне виробництво, яке являє собою єдність предметів праці, засобів праці і живої праці (або перетин матеріально-речових, трудових і енергетичних потоків). Рух інформації здійснюється по замкнутому контуру: від об’єкта управління – до блоку збору інформації і контролю, далі – до керуючої системи, а від неї – назад до об’єкту управління.
Підхід економічної кібернетики до системи управління носить глобальний характер. Вивчається не кожний блок окремо, а всі блоки системи, взяті разом; управління розглядається не як сума процесів перетворення інформації кожній ланці системи, а як єдиний, круговий процес. В цей же процес включається і матеріальне виробництво, яке представляється у вигляді звичайної динамічної ланки.
Замкнутий контур управління утворюється за рахунок передачі внутрішніх впливів від одного блоку до іншого. На мал.1 це показано, стрілками з позначеннями х1 х2 х3 х4. Внутрішні впливи не дозволяють ізольовано виділяти роботу кожного блоку системи управління і оцінювати її якість. Це означає, що не можна говорити, наприклад, про якість виробничого планування, розглядати його ізольовано від роботи всіх ланок економічного управління, або проектувати систему управління підприємством, не маючи достатньої інформації про статистичні і динамічні характеристики матеріального виробництва, його чутливості до керівних впливів, інерційності тощо. Робота кожного блоку не тільки залежить від роботи інших блоків, але й впливає на них.
Слід відзначити, що об’єкт управління може виступати в двох формах: як саме виробниче підприємством (сукупність його виробничих фондів), або як безпосередньо виробничий процес. Друга форма об’єкта управління більше підходить для системного аналізу управління персоналом.
Як відомо, виробничий процес – це сукупність трьох взаємопов’язаних елементів:
- трудового колективу (персоналу);
- знарядь праці;
- предметів праці.
Прийнята цілісність елементів дозволяє виявити характер зв’язків між
Ними. Дійсно, зв’язок між такими елементами, як знаряддя праці і предмети праці (Б), є не що інше, як технологічні зв’язки при організації виробничих процесів, які вивчаються технологією виробництва. Характер зв’язків між виконавцями і знаряддями праці (А) – предмет вивчення наукової організації праці. Сукупність же взаємозв’язків всіх трьох елементів виробничого процесу вивчається організацією виробництва. Система управління виробництвом може бути представлена у вигляді принципової схеми (мал. 2)
Мал.2. Система управління виробництвом (принципова схема)
Всі вказані підсистеми тісно пов’язані між собою. Якщо керівник підприємства впливає на одну з них (наприклад, на підсистему праці), то змінюється стан всіх інших.
Як відомо, поява системи управління пов’язане з відокремленням з виробничою процесу самого процесу управління під впливом суспільного розподілу праці. Але хоча управлінська діяльність і виділилась з виробничого процесу, по своїй природі вона зменшилась трудовим суспільно необхідним процесом, видом людської діяльності. Інакше кажучи, суб’єкт управління також можна представити у вигляді трьох елементів:
· колектив виконавців, які здійснюють процес управління;
· засоби праці, цього колективу;
· предмет праці, який цей колектив перетворює в результаті своєї трудової діяльності.
Що ж в цьому специфічному виді трудової діяльності виступає у вигляді засобів праці? По аналогії з виробничими засобами праці в управлінні такими є технічні засоби управління (ПЕОМ, калькулятори, тощо). Але вони – не головні засоби праці в управлінській діяльності. Це пояснюється специфікою предметів праці в управлінні і його результатів. (“продукції”).
В економічній кібернетиці сутністю процесу управління виробництвом є цілеспрямований вплив на колектив людей або на окремих його членів для досягнення поставленої мети виробництва. З цього визначення витікає, що “продукцією” суб’єкта управління є “вплив”, який розробляється і передається об’єкту управління, заставляючи останнього розвиватися в напрямку досягнення цілей всієї системи. Розробка і передача цього впливу колективом “управлінців” здійснюється за допомогою певних методів (економічних, організаційних, психологічних тощо).
Таким чином, в управлінській діяльності ці методи виступають як своєрідні засоби праці. До чого ж вони прикладаються і що є предметом праці? Процес управління неможливий без зворотного впливу об’єкта управління на його суб’єкт. принцип зворотного зв’язку, сформульований в кібернетиці, вказує на наявність передачі інформації від об’єкта до суб’єкта. Сприйняття і переробка цієї інформації є основою для функціонування самого суб’єкта управління. Таким чином, інформація, отримана від об’єкта управління і є предмет праці в управлінській діяльності, який під впливом методів управління або за їх допомогою переробляється в командну інформацію суб’єкта управління і направляється ним до об’єкта управління. Приведені пояснення дозволяють уявити суб’єкт управління як сукупність трьох елементів:
§ виконавців;
§ методів технічних засобів управління;
§ інформації, отриманої від об”єктів управління.
Розглядаючи процес управління персоналом як цілісну систему, можна виділити основні елементи, які реалізують такі функції:
1) організаційну:
- планування джерел комплектування кадрами;
- інформованість населення про набір кадрів і терміни набору;
- об’єм коштів, виділених на підготовку кадрів.
2) соціально-економічну: - комплекс умов і факторів, які визначають використання і закріплення персоналу;
3) відтворювальну: - збереження навчально-матеріальної бази і розвиток персоналу.
Проведення цієї роботи дозволить уже в проекті визначити основні елементи структури трудового потенціалу, взаємопов’язані з техніко-економічним рівнем виробництва.
В свою чергу кожна із вказаних систем також носить комплексний характер і включає в себе ряд функціональних підсистем (мал.3)
Мал.3. Принципова схема управління персоналом.
Кожна з цих підсистем може бути представлена як групою осіб, так і однією особою, в залежності від масштабів організації і рівня розвитку кадрової політики.
Управління персоналом базується на таких засадах:
v необхідність тісного зв’язку планування персоналу з стратегією розвитку організації;
v кількісна оцінка витрат на роботу з персоналом і їх впливу на економічні показники виробництва;
v визначення необхідного пакету компенсацій для ефективної роботи на ринку праці.
Керівництво персоналом як функція управління покликане об’єднувати, координувати, взаємопов’язувати та інтегрувати всі інші функції управління в єдине ціле. Це досягається реалізацією принципів роботи з персоналом, їх взаємодію. Під принципом розуміють наукове обґрунтування (правило), якого при прийнятті рішення слід враховується або дотримуватись.
Існують такі принципи роботи з персоналом:
А.Загальні принципи.
1.Ефективність – передбачає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, підвищення ефективності виробництва. В випадку, коли після впровадження заходів по удосконаленню системи управління персоналом збільшились витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом від виробничої діяльності.
2.Прогресивність – відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам.
3.Перспективність – при формуванні системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації.
4.Комплексність – при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, як впливають на систему управління (договірні зв’язки, зв’язки з вищестоящими організаціями, стан об’єкту управління тощо) і охоплювати всі сфери роботи з персоналом.
5.Оперативність – своєчасне прийняття рішень по аналізу і удосконаленню системи управління персоналом, які б попереджували або оперативно усували відхилення.
6.Оптимальність – багатоваріантна обробка пропозицій щодо формування системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва.
7.Простота – чим простіше система управління персоналом, тим краще вона працює (але це виключає спрощення системи управління, до рівня, коли це наносить збитки виробництву)
8.Науковість – розробка заходів по формуванню системи управління персоналом повинна ґрунтуватись на досягненнях науки в галузі управління і з урахуванням змін законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.
9.Ієрархічність – в будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпеченість ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або окремими керівниками), принциповою характеристикою якої є несиметрична передача інформації “донизу” і “доверху” по системі управління.
10.Автономність – в будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватись раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.
11.Узгодженість – взаємодія між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часі.
12.Стійкість – для забезпечення стійкою функціонування системі управління персоналом необхідно передбачати спеціальні “локальні регулятори”, які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого робітника або підрозділ в невигідне становище і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом.
13.Багатоспектність – управління персоналом, як по вертикалі, так і по горизонталі може здійснюватись по різним каналам; адміністративно-господарському, правовому, економічному тощо.
14.Плановість – початком всієї роботи є визначення на довготерміновий період напрямку, темпів і пропорцій розвитку виробництва і пов’язаних з цим змін в структурі персоналу.
15.Винагорода – базується на результатах індивідуальної праці і ефективності організації (групи).
16.Підбір і розстановка – для забезпечення і ефективності функціонування організації в ній повинна бути розроблена система підбору і розстановки кадрів. Розвиток, навчання, переміщення, просування робітників здійснюється у відповідності з результатами їх праці, здібностями, інтересами і потребами організації.
Дата: 2019-07-30, просмотров: 200.
