Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Трудовые соглашения.
Изменение трудовых отношений в России потребовало принятия закона, непосредственно регулрфующего процесс проведения переговоров и заключения договоров и соглашений. Закон Российской Федерации <<0 коллективных договорах и соглашениях.^ был принят 11 марта 1992 г. Положения Закона распространяются на организации независимо от форм собственности и сферы деятельности.
Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночном}' обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.
Основные принципы социального партнерства, соблюдение норм законодательства, равноправие сторон, добровольность в принятии на себя обязательств, систематичность контроля- ответственность за выполнение обязательств.
В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работники, работодатели и государство. Представительными органами, выражающими интересы сторон, могут быть:
• от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;
• от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации; собственник имущества, выполняющий функции работодателя или уполномоченные им лица, на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях -представительные органы соответствующего объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;
• от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней.
Объектом социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства.
Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений.
Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Они заключаются на федеральном, а также на республиканском уровнях. Генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между общероссийскими или республиканскими объединениями профсоюзов, общероссийскими или республиканскими объединениями работодателей, правительством РФ или республики в составе РФ. Генеральные соглашения предусматривают положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.
Отраслевые ^тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых соглашений могут являться также три стороны - соответствующие профсоюзы, работодатели. Министерство труда РФ.
Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание- начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон.
Виды тарифных соглашений:
• типовые тарифные соглашения, заключаемые, как правило, на несколько лет, регулирующие общие принципы условий труда (рабочее время, отзтуска, порядок приема на работу и увольнения), условия оплаты труда, различные надбавки и доплаты;
• рамочные тарифные соглашения по заработной плате, устанавливающие дифференциацию размера оплаты труда в зависимости от видов деятельности, сгруппированные по конкретным классификационным признакам. Наиболее распространенные тарифные соглашения; о зарплате, о выплате годовой премии, о вознаграждении обучающихся, о досрочном увольнении на пенсию.
Территориальные соглашения заключаются между представительными органами наемных работников, объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти.
Коллективные договоры заключаются в организациях и на предприятиях для регулирования трудовых отношений. Они регулируют трудовые отношения, конкретизируя, дополняя и развивая нормы, принятые в отраслевом, территориальном, генеральном соглашениях.
Отличие соглашений от коллективных договоров состоит в том, что они могут включать в качестве субъектов, подписывающих соглашение, три стороны, в том числе полномочных представителей государственных органов.
Основные права персонала.
Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала.
Занятость и оплата труда. Каждый имеет право на свободный выбор и исполнение его профессии согласно порядку, действующему в соответствующей области. Любой труд должен быть оплачен в справедливом размере,
КзоТ РФ (ст. 96) дает ряд гарантий своевременности оплаты труда. В случае задержки заработной платы более чем на 10 дней работники имеют право приостановить работу на весь период задержки с оплатой этого времени в размере тарифной ставки как за простой не по вине работника. При задержке расчета с работником при его увольнении он имеет право (ст. 98) на компенсацию за моральный ущерб в размере одного процента недовыплаченных сумм за каждый день просрочки.
Право свободного передвижения. Все работники лмеют право свободного передвижения на всей территории России с оговоркой офаниченпй, оправданных по причинам общественного порядка- безопасности и здоровья.
Улучшение условий жизни и труда. Этот процесс осуществляется путем унификации условий жизни и труда, условия труда каждого занятого должны быть урегулированы либо законом, либо тарифным соглашением, либо трудовым договором.
Социальная защита. Все работники имеют право на адекватную социальную защиту и платежи, независимо от должности и размеров организации. Все лица, исключенные с рынка труда и не обладающие средствами к жизни, должны получать достаточные пособия.
Свобода, коалиций для ведения переговоров по тарифным условиям оплаты. Работодатели и работники имеют право свободно соединяться с целью образования профессиональных объединений, которые бы представляли их экономические и социальные интересы. Сюда же относится и право на проведение забастовок.
Профессиональное обучение. Все работники должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни.
Равноправие, мужчин и женщин. В первую очередь нужно обращать внимание на такие вопросы, как получение работы, оплата труда, социальная защита, обучение, возможность служебного продвижения.
Охрана здоровья и безопасность условий трудового процесса.
Охрана труда детей и молодежи.
Пожилые люди (достойная пенсия, социальные пособия)
Лица с умственными или физическими недостатками (возможность участвовать в профессиональной и общественной жизни).
Информированность персонала.
На уровне организации работник также имеет определенные права:
• имеет право быть проинформированным о своих правах и обязанностях, о роли его рабочего места в трудовом процессе;
• имеет право на получение разъяснений по поводу расчета своего вознаграждения;
• имеет право вносить рационализаторские предложения, а в случае их использования имеет право на соответствующее возна1раждение;
• имеет право на инструктаж и время, необходимое для адаптации к новому рабочему месту;
• имеет право на ознакомление с личным делом, которое заведено на него в организации,
• имеет право на защиту своей частной жизни;
• имеет право выбора собственного представительства -профсоюза или производственного совета.
Трудовой договор (контракт).
Контрактная система занятости в настоящее время является важнейшим элементом структуры рынка труда во многих странах.
Контракт в переводе с латинского - договор. КзоТ РФ (ст. 15) определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работником и предприятием, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные законодательством о труде, коллектиы-ым договором и соглашенрю сторон.
Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть в форме; трудовых договоров, внутрихозяйственных договоров, гражданско-правовых договоров.
Контракт в форме трудового договора является правовой формой функционирования рынка труда. В нем стороны проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта.
Контракт в (форме внутрихозяйственных договоров заключается между администрацией, работником, группой работников, подразделениями одного и того же предприятия на выполнение определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер.
Контракты з форме гражданско-правовых (прежде всего подрядных) договоров заключаются и исполняются в соответствии с гражданским законодательством. Такой договор позволяет оперативно формировать временный творческий коллектив для выполнения конкретной работы и избежать ограничений, связанных с совместительством.
Каждому контракту присущи пять основных черт (элементов).
Трудовая функция. Ее содержание может быть представлено характеристиками как процесса труда, так и результата труда. Это порождает две главные разновидности трудовых контрактов:
функциональный контракт по выполнению определенного процесса труда и подрядный контракт на получение результата труда определенного качества, вызывающий имущественные отношения по его поводу. - •
Предмет контракта. По характеру предмет также выделяет две основные разновидности контрактов, результатом которых являются:
(а) материальная продукция, становящаяся неделимой собственностью заказчика после окончания -договора; (б) продукт интеллектуальной научно-технической деятельности.
Стороны контракта. В качестве работодателя (заказчика) выступает собственник или администрация, нанятая им. В качестве другой стороны могут быть работники данной организации и работники других организаций, привлекаемые к выполнению работ.
Сроки работы по контракту могут быть трех видов: (а.) на время выполнения определенной работы; (б) на определенный срок, но не более 5 лет; (в) на неопределенный срок.
Оплата труда устанавливается по договоренности сторон. При этом учитываются положения Единой тарифной системы, а также коллективный договор.
Трудовой договор может заключаться как на заранее определенный (срочный контракт), гак и на неопределенный срок. Срочный контракт может заключаться на срок до 5 лет. Массовое использование срочных контрактов влечет за собой ощутимое снижение гарантий для работников: в течение срока контракта они не могут уволиться по собственному желанию (лишь при наличии особо уважительных причин). Работодатели же вправе уволить работника по истечение срока контракта даже без каких-либо других причин.
Поэтому законом в настоящее время предусмотрено лишь пять случаев заключения срочного трудового договора.
1. При найме руководителя предприятия срочный контракт заключается между ним и собственником предприятия.
2. Срочные контракты заключаются с работниками образовательных учреждений.
3. Срочные контракты могут заключаться с лицами, прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.
4. Срочные контракты заключаются с лицами, участвующими в общественных работах.
5. Срочный контракт заключается с работником, принятым в порядке замещения должности, занимаемой ранее депутатом, либо женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.
Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Прием на работу оформляется приказом администрации организации на основании письменного трудового договора,
Расторжение трудового договора (контракта) возможно лишь по основания, предусмотренным законом. В ст. 29 КзоТ приводится перечень общих оснований прекращения трудового договора:
• по соглашению сторон;
• в связи с истечением срока трудового договора,
• в связи с призывом или поступлением работника на военную службу;
• по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33), либо по требованию профсоюзного органа (ст.37);
• в связи с переводом работника с его согласия на другое предприятие или переходом на выборную должность;
• в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также в случае отказа от продолжения работы в связи с изменениями условий труда;
• в связи с вступлением в законную силу приговора суда, исключающего продолжение данной работы.
Обязанности работника,
Трудиться на работодателя по определенной профессии (специальности), квалификации, на определенном рабочем месте и подчиняться режиму труда данной организации.
Работник обязан также постоянно заботиться о своей профессиональной подготовке и переподготовке.
Виды юридической ответственности.
Трудовые отношения являются одним го проявлений правоотношений, ре1улируемых законодательством. Стороны правоотношений, складывающихся в сфере труда, в случае нарушения предписаний норм права подвергаются санкциям в виде неблагоприятных последствий.
В зависимости от обстоятельств правонарушения, его характера и последствий к субъектам трудовых правоотношений (работникам и работодателям) может быть применено одно или сразу несколько видов правовых санкций. Ограничение имеется только в одном - за одно и то же правонарушение в рамках применения одного вида ответственности можно наказывать только один раз. Критерием выбора применения тех или иных видов ответственности за определенное правонарушение является содержание самих правоотношений, в рамках которых произошло правонарушение.
К видам юридической ответственности, которые могут быть применены к участникам трудовых отношений относятся следующие: дисциплинарная, административная, материальная, уголовная. Субъектам! ответственности могут быть собственники предприятий, руководители предприятий, их заместители, другие должностные лица, а также работники.
Одним из отличительных признаков дисциплинарной ответственности является то, что она применяется в случаях, когда между субъектами есть отношения, связанные с прямой подчиненностью по работе. Административная ответственность применяется только определенными органами, которые законом наделены соответствующими полномочиями. Уголовная ответственность применяется только по решению суда. Правомочие применения материальной ответственности есть и у судебных, и у административных органов власти, а в определенных случаях - и у руководителей предприятия.
Дисциплинарная ответственность.
В рамках трудовых правоотношений работники обязаны соблюдать дисциплину труда, которая включает своевременное и точное выполнение распоряжений руководителей и других представителей администрации предприятия, соблюдение технологической дисциплины, требований об охране труда, техники безопасности, бережное отношение к имуществу предприятия. Но главной обязанностью работников, находящихся на работе, является добросовестный труд. В рамках организации дисциплины труда руководители предприятий, соответствующие органы обязаны принять должные меры по созданию условий для трудового процесса, провести организационную работу по обеспечению дисциплины труда и одновременно сам! обязаны соблюдать требования трудового законодательства.
Вопрос о применении или неприменении санкций дисциплинарной ответственности находится исключительно в компетенции администрации предприятия. Руководство предприятия по своему усмотрению решает, какие меры принять по отношению к нарушителю: правовые санкции или меры морально-психологического воздействия.
В случае нарушения требований норм трудового законодательства или правил внутреннего трудового распорядка к нарушителям могут быть применены две группы мер воздействия: 1) дисциплинарные взыскания; 2) меры правового воздействия, не являющиеся дисциплинарными взысканиями.
1. Дисциплинарная ответственность является разновидностью юридической ответственности. Основанием для применения дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. За совершение такого проступка трудовым законодательством предусмотрено применение дисциплинарных взысканий и иных санкций. Невыполнение работником своих трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины только тогда, когда есть его вина, когда он действовал умышленно или неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей, например, ввиду недостаточной квалификации или отсутствия нормальных условий работы, то он к дисциплинарной ответственности не может быть привлечен.
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие, по крайней мере, трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; действие или бездействие работника являются противоправными; нарушение правовых норм произошло по вине работника.
За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применять следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) увольнение в случаях а) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, б) прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; в) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, г) совершения по месту работы хищения государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда. Применение мер взыскания, не предусмотренных действующим законодательством, недопустимо.
Снятие взыскания по истечении года зависит от дальнейшего поведения работника. При отсутствии новых нарушений и новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа), при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.
2. За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые не являются дисциплинарными. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося работника премий, предусмотренных системой оплаты труда, лишение вознаграждения по итогам работы за год; не предоставлять льготные путевки; перенести очередь на получение жилой площади.
Материальная ответственность.
Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием (бездействием) предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший у предприятия в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если это ущерб возмещен предприятием.
Работники несут материальную ответственность лишь за причиненный ими ущерб. Это означает, что ответственность наступает только за ущерб, который находится в прямой причинной связи с действиями (бездействием) работника. Противоправность исключается, если ущерб причинен работником в условиях крайней необходимости или если ему было дано специальное указание на совершение определенных действий.
Условиями наступления материальной ответственности являются:
1. Наличие прямого действительного ущерба.
2. Противоправность действия или бездействия работника, приведших к ущербу, вследствие нарушения трудовых обязанностей.
3. Наличие причинной связи между деянием работника и причиненным ущербом.
4. Наличие вины работника, причинившего ущерб, в форме умысла или неосторожности.
Виды ущерба, который необходимо возмещать: уничтожение по небрежности рабочего имущества или порча имущества, утрата документов, поломка инструментов, оборудования или когда по вине работника на предприятии возник вынужденный простой и другие случаи.
Материальная ответственность может быть полной или ограниченной. Как правило, ответственность бывает ограниченной и определяется в размере прямого действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность наступает только в строго определенных законом случаях: если работник причинил ущерб преступными действиями; если работник заключил с администрацией предприятия письменный договор, по которому принял на себя полную материальную ответственность за определенные материальные ценности; ряд категорий работников несут полную материальную ответственность согласно специальным законам:
кассиры, работники торговых предприятий, руководители предприятий, работники автотранспорта и др.
2. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую оплату своего труда.
3. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, их исследования ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.
В ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации зародилось движение за человеческие отношения. В 30-х годах возникает школа человеческих отношений. Исследователи этой школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающими более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками, предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Развитие психологии и социологии и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. В это время зарождается школа поведенческих наук, которая значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы.
Как и более ранние школы этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, поведенческий подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его авторы.
В 70-е годы появилась и утвердилась концепция человеческих ресурсов и управления ими. Отличие данной концепции от концепций
Административная ответственность.
Административная ответственность - вид юридической ответственности, которая выражается в применении уполномоченным органом или должностным лицом административного взыскания к лицу', совершившему правонарушение. Административные взыскания могут налагать органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, должностные лица этих структур власти, а также судьи. Факт привлечения работника к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.
Признаками административного правонарушения являются деяния антиобщественного характера, противоправные, виновные, наказуемые. В процессе работы кадровых служб в качестве мер административного взыскания используются в основном предупреждения и штрафы. Среди других мер могут использоваться административный арест, исправительные работы, конфискация и другие меры.
Уголовная ответственность.
Уголовная ответственность наступает в случае совершения преступления, которое характеризуется как общественно опасное деяние в виде активных противоправных действий. Общественная опасность, вредоносность указанного деяния выражается в причинении либо создании угрозы причинения ущерба правоохранительным интересам. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на основании закона. Наказание налагается в принудительном порядке вне зависимости от желания наказуемого.
Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступлений. В деятельности кадровых служб наиболее часто встречаются преступления против собственности. Сюда относятся преступления, связанные с хищением государственного и частного имущества. Среди форм хищения собственности бывают такие, как кража, которая определяется как тайное похищение имущества, принадлежащего предприятию.
Другие статьи призваны дать работш асам кадровых служб правовую информацию о таких явлениях, встречающихся в деятельности руководящих структур предприятий, как: злоупотребление властью или служебным положением, превышение власти, получение взятки, должностной подлог, подделка документов и другие.
Трудовые споры (конфликты).
Трудовой спор - разногласия, возникающие между наемными работниками с одной стороны п работодателем - с другой, по вопросам, связанным с применением коллективных и трудовых договоров, правил, положений, инструкций, законодательства о труде, а также по поводу установления или изменения условий труда.
Забастовка - крайнее средство разрешения коллективного трудового спора (конфликта). Под забастовкой обычно понимается остановка работы определенными группами трудящихся с объявленной целью добиться заключения или выполнения тарифного соглашения (договора). При этом трудовые отношения не прекращаются, хотя работодатель и освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Решение о забастовке принимается на собрании трудового коллектива или профсоюза тайным голосованием и считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива либо профсоюза. Администрация должна быть предупреждена письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее, чем за две недели.
Наряду с забастовкой и как ответ на нее в зарубежных странах часто используется локаут - отказ работодателя от услуг работников по выполнению трудовых обязанностей. С помощью локаута работодатели получают возможность подорвать финансовое состояние профсоюза и принудить его прекратить забастовку.
Законодательство признает право проведения забастовок только за профсоюзами, правомочными заключать тарифные соглашения, и оно запрещает увольнение работников на основании их участия в забастовке.
Список литературы
1. Иванцевмч Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М., 1993.
2. Одегов Ю.Г,- Журавлев П. В. Управление персоналом. -М., 1997,
3. Основы управления персоналом. -М., 1996.
4. Справочник директора предприятия. -М., 1996.
5. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, - М., 1995.
6. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. -М., 1992,
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.,1995.
8. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я.-М., 1997.
9. Крюков Сергей Владимирович. Управление персоналом (текст лекций)
Дата: 2019-07-30, просмотров: 205.