Обработка результатов исследования
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

 

Первый блок исследования был направлен на исследование у испытуемых наличия лидерских качеств.

Исследование лидерских качеств проводилось по таким методикам, как "Способность к лидерству" (Р.С. Немов), "Эффективность лидерства" (Р.С. Немов) и дало следующие результаты.

Методика "Способность к лидерству". Результаты исследования, по данной методике, обозначены на рисунке 1 в Приложении Ж синим цветом. Выявилась такая степень выраженности лидерства:

 до 25 баллов набрали четыре человека (24 – начальник отдела продаж, начальник складского хозяйства - 25, супервайзер направления продукции "Mars" и "Балтимор" – 23, супервайзер районных торговых агентов - 25) – лидерство выражено слабо (показано на таблице Ж1 Приложение Ж);

26-35 баллов набрали пять испытуемых (начальник отдела закупа- 28, супервайзер направления "детское питание" – 28, помощник начальника складского хозяйства – 36, начальник филиала склада по ул.Брянская – 35, супервайзер направления "Вимм Билль Данн" – 30, супервайзер направления замороженной продукции - 30) – средняя выраженность лидерства (показано на таблице Ж1 Приложение Ж);

36-40 баллов набрали два испытуемых (генеральный директор - 39, заместитель генерального директора - 40 – показано на таблице Ж1 Приложение Ж),

В целом у большинства руководящего состава есть определенная выраженность лидерских качеств.

Склонность к диктату не проявилась ни у кого.

Методика "Эффективность лидерства" (Автор Р.С. Немов). Этот опросник, в отличие от предыдущего, оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. На рисунке 1 в Приложении Ж результаты обозначены розовым цветом. Учитывая особенности этой методики, данный опросник проводился вместе подчиненным, а затем результаты обобщались.

От 30 до 40 баллов получили пять испытуемых (генеральный директор - 34, зам.генерального директора - 38, помощник начальника складского хозяйства – 31, супервайзер направления "Вимм Билль Данн" – 31, супервайзер направления замороженной продукции - 32 – обозначено в таблице Ж1 Приложение Ж), стиль лидерства этих людей считается высокоэффективным. Учитывая результаты тестовой методики "Способность к лидерству", подтверждается наличие лидерских качеств у генерального директора и заместителя генерального директора. У помощника начальника складского хозяйства, начальника склада филиала по ул.Брянская, супервайзера направления замороженной продукции, учитывая, что в предыдущие результаты по количеству баллов были наиболее приближены к сильно выраженным лидерским качествам, также можно говорить о наличии у них лидерских способностей.

От 11 до 29 баллов получили (начальник отдела закупа – 25, начальник складского хозяйства – 20, помощник начальника складского хозяйства – 31, супервайзер направления "Вимм Билль Данн" – 29, супервайзер направления "детское питание" – 25, супервайзер районных торговых агентов – 29 – обозначено в таблице Ж1 Приложение Ж) - стиль руководства рассматривается как средне неэффективный. Сравнивая с результатами предыдущего тестирования, также средне выражены лидерские качества.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива. В эту категорию попали, как и в исследовании по тестовой методике "Способность к лидерству" – начальник отдела продаж – 10, супервайзер направления продукции "Mars" и "Балтимор"– 9).

Обобщая результаты по данному блоку – исследование наличия лидерских качеств у руководящего состава можно сказать, что у большинства исследуемых эти качества присутствуют в определенной степени.

Ряд исследований, проведенных отечественными и зарубежными психологами показывают, что наличие лидерских способностей еще не указывает на то, что человек, обладающий ими, может их использовать, как и, наоборот – со средним уровнем выраженности лидерских способностей, исследуемый проявляет себя в своей управленческой деятельности лидером.

В Приложении Ж на рисунке 1, по результатам двух методик на выявление лидерских качеств, показано, что наличие и проявление лидерских качеств наиболее ярко выражены у генерального директора, заместителя ген.директора, супервайзера направления замороженной продукции (следует отметить, что данный испытуемый больше 20 лет проработал на руководящих должностях), помощник начальника складского хозяйства, начальника филиала по ул.Брянская; слабо выраженные лидерские качества у супервайзер направления продукции "Mars" и "Балтимор" и начальника отдела продаж, остальные исследуемые показали средний уровень выраженности лидерских качеств.

Второй блок исследования был направлен на исследование способности управлять коллективом. Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности непосредственно связано с признаками руководителя, к которым можно отнести следующие: умение отличать главное от второстепенного; умение сконцентрировать силы на решающем направлении; личная воля, ответственность и требовательность; владение моделированием и оптимальная мобильность в выборе продуктивного варианта действий; рациональная технологичность в управлении; умение выйти за рамки непродуктивных стереотипов-блокираторов, которые зачастую ограничивают продуктивное развитие организации.

Компетентный и опытный руководитель не будет подменять свой персонал, но всегда окажет помощь своему сотруднику в нестандартных ситуациях. Предъявляя высокую требовательность к ним, руководитель оперативно осуществляет функциональный маневр кадрами.

Исследование способности к руководству проводилось по таким методикам, как "Какой вы руководитель?", "Оценка стиля управления", "Способны ли вы стать руководителем?" и дало следующие результаты:

Методика "Какой вы руководитель?" (разработан П. Хэрси и Х. Бланшардом).

От 0 до 5 – два человека (начальник филиала склада по ул. Брянская– 5; супервайзер направления продукции "Mars" и "Балтимор" – 3) - по складу больше специалисты, чем руководители. Если учитывать результат исследования первого блока, то у супервайзера направления продукции "Mars" и "Балтимор" также не были выявлены и лидерские качества. Про начальника филиала склада по ул. Брянская работе можно сказать, что, возможно это связано со спецификой его работы (с малым количеством людей,), проявив лидерские качества, он больше специалист, чем руководитель.

От 6 до 10 – два человека (начальник отдела продаж – 10; супервайзер направления "Вимм Билль Данн" – 7) - нельзя сказать, что это сильные линейные руководители, но в возглавляемом подразделении дела идут неплохо, следует больше прислушиваться к мнению вышестоящих руководителей и к мнению коллектива, стремиться создать и упрочить традиции в коллективе. Анализ предыдущих результатов тестирования выявил у супервайзера направления "Вимм Билль Данн" наличие лидерских качеств. Сравнивая эти результаты необходимо сказать о занятии данным испытуемым спортом, наличием неоднократных побед на различного уровня соревнованиях, чего нельзя сказать о начальнике отдела продаж, результаты которого о наличии лидерских способностей оказались ниже среднего, т.е. слабо выраженными, что не отражается на его функциональных обязанностях, учитывая опыт работы в этой сфере деятельности (начинала работать в качестве торгового агента).

От 11 до 15 – четыре человека (начальник отдела закупа продукции– 12; начальник складского хозяйства– 12; супервайзер направления " детское питание"– 11; супервайзер направления замороженной продукции– 13) - относятся к типу руководителя-организатора, умеют сконцентрировать силы на наиболее важных проблемах: проблему эффективного подбора и расстановки кадров, проблему заказа оптимального (реально выполняемого) объема продаваемой продукции, проблему материально-технического снабжения. Сила их в том, что они никогда не идут на поводу у текущих дел, отделяют главное от второстепенного, умеют, во что бы то ни стало добиваться решения принципиальных проблем, не останавливаются перед взысканиями. Эти руководители связаны с непосредственным руководством, под их руководством находятся люди как обученные работе торгового представителя прежде, , так и новички, проработавшие в компании менее года, и умение правильно организовывать их повседневную жизнедеятельность и деятельность организации в целом говорит об их эффективном руководстве и о выявленных у них средних лидерских способностях.

От 16 до 20 – четыре человека (генеральный директор– 16; заместитель генерального директора – 17; помощник начальника складского хозяйства

– 17; супервайзер районных торговых агентов – 18) - могут вывести из прорыва подразделение, но им трудно работать в "текучке". Ищут острые ситуации, стремятся к перестройкам и преобразованиям, ориентированы на деловую карьеру. Обладают необходимыми управленческими способностями, имеют ярко выраженные лидерские качества, выявленные в ходе предыдущего исследования.

На рисунке 2 в Приложении К по данному исследованию показано, что 0-5 – больше специалист, чем руководитель; 6-10- слабый руководитель; 11-15-хороший организатор и исполнитель; 16-20- ярко выражены управленческие способности, хороший организатор, направлен на карьерный рост, о чем и говорилось выше.

Методика на самооценку "Способны ли вы стать руководителем?" отражена в Приложении К рисунке 2.

Из рисунка К 2 видно, что: больше 40 очков набрали – генеральный директор – 45; заместитель генерального директора – 41; помощник начальника складского хозяйства– 41; супервайзер направления замороженной продукции– 43; супервайзер районных торговых агентов – 43 - значит, у них есть задатки стать хорошими руководителями с современным стилем поведения. Они верят в людей, их знания и добрые качества, требовательны к себе и своим коллегам. Не терпят в своем коллективе лодырей, не стараются завоевать дешевый авторитет. Для добросовестных подчиненных являются не только начальником, но и хорошим товарищем, который в трудных ситуациях сделает все возможное для оказания помощи словом и делом. Учитывая результаты предыдущих исследований, подтверждается наличие у них лидерских и управленческих способностей, что в целом и отражается на их взаимодействии с подчиненными.

От 10 до 40 очков набрали – начальник отдела продаж– 11; начальник отдела закупа продукции– 15; начальник складского хозяйства– 15; супервайзер направления "Вимм Билль Данн"– 35; начальник филиала склада по ул. Брянская– 33; супервайзер направления " детское питание"– 38 - руководят определенными объектами и работами, но нередко сталкиваются с трудностями. Стараются быть для своих подчиненных опекуном, но иногда могут выместить на них свое дурное настроение и гнев; оказывают им помощь и дают разного рода советы, невзирая на то, есть ли в этом необходимость. Также соответствуют анализу результатов предыдущих исследований, где у них выявились средние лидерские качества.

Менее 10 очков набрал супервайзер направления продукции "Mars" и "Балтимор"– 9 – у него мало шансов достичь успеха в качестве руководителя. Разве только если хватит силы воли пересмотреть многие взгляды и отказаться от укоренившихся привычек. Прежде всего, нужно обрести веру в людей и самого себя. Анализ предыдущих результатов исследования показал его как неэффективного лидера с низкими управленческими способностями, неумеющего правильно организовать работу и взаимодействие с людьми своего подразделения и с вышестоящим руководством.

Тестовая методика "Оценка стиля управления" - рисунок 3 в Приложении Л.

Авторитарно-единоличный. Минимальная (0-7) оценка выявилась у четырех человек: супервайзер направления продукции "Mars" и "Балтимор"– 6; супервайзер направления "Вимм Билль Данн"– 3; начальник филиала склада по ул. Брянская– 4; супервайзер направления " детское питание"– 4. Это проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых командных навыках, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных, что также в той или иной степени было выявлено в результатах предыдущих методик.

Пассивно-попустительский. Средняя (8-13) у двоих человек: начальника отдела продаж– 10; супервайзер направления продукции "Mars" и "Балтимор"– 9 - отражает стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, податливость к постороннему влиянию и страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерную мягкость к нарушителям, склонность к уговариванию. Анализируя предыдущие исследования, эти исследуемые показали также слабые лидерские качества и слабые управленческие способности.

Единолично-демократический. Минимальная (0-7) у одного человека: начальник складского хозяйства – 7, что свидетельствует о слабом стремлении быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытке направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторой неуверенности в своих командно-организаторских качествах. Это подтверждается анализом результатов его тестирования на лидерские качества и способность к управленческой деятельности.

Средняя оценка (8-13) у двоих человек: помощник начальника складского хозяйства– 11; супервайзера направления замороженной продукции– 11 - раскрывает устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и приказы, сочетать поощрение и принуждение, использовать просьбы и прислушиваться к предложениям подчиненных, развивать коллективное мнение – подтверждается результатами их предыдущего тестирования, где у них были выявлены средне выраженные лидерские качества и умение организовывать и управлять людьми.

Высокая оценка (14-20) у троих человек: генерального директора – 17; заместителя генерального директора– 16; супервайзера районных торговых агентов – 16. Наличие этой оценки отражает умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать высоконравственную атмосферу в коллективе. На протяжении всего исследования эти испытуемые показывают высокие лидерские и управленческие способности, о чем говорят результаты тестирования.

Обобщая результаты тестирования по второму блоку, направленному на исследование стилей управления у руководящего состава, можно сказать, что основной состав руководства имеет лидерские и управленческие способности, правильно организовывает свою работу с подчиненными. В целом руководящий состав, связанный с непосредственным взаимодействием со своими подчиненными выбрал единолично-демократический и авторитарно-единоличный стиль управления, что также обосновывается особенностями их профессиональной деятельности. Практически все руководители отдельных подразделений и непосредственный руководитель организации правильно подбирают стиль руководства используя при этом наличие своих лидерских качеств и способности управлять людьми в зависимости от определенной обстановки и ситуации.

 Третий блок – это исследование основных организаторских и коммуникативных способностей.

 Тестовая методика КОС (коммуникативно-организаторских способностей) присутствует на рисунке 4 Приложения М.

Исходя из выявленных в ходе исследования результатов, оценка по уровню коммуникативных и организаторских способностей колеблется от 2-5 баллов по параметрам оценок, как видно из таблицы Н3 Приложения Н.

Рассматривая рисунок 4 Приложения М, просматривается следующая картина.

Высокий уровень коммуникативных способностей у супервайзера районных торговых агентов; заместителя генерального директора; начальника отдела продаж; начальника отдела закупа продукции; супервайзера направления " детское питание"; супервайзера направления продукции "Mars" и "Балтимор"; супервайзера направления замороженной продукции– говорит о том, что эти люди не теряются в незнакомой обстановке, быстро находят новых друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, помогают друзьям и близким, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в общественных мероприятиях, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а по внутреннему устремлению.

Несколько заниженные результаты по оценке коммуникативных способностей у генерального директора (возможно из-за осторожности подчиненных вступать в более близкий с ним контакт, так как принцип субординарных отношений прослеживается в данной организации отчетливо); начальника складского хозяйства; помощника начальника складского хозяйства.

В отличие от коммуникативных способностей наиболее высокие показатели по организаторским способностям проявились практически у всех, за исключением супервайзера направления продукции "Mars" и "Балтимор"

 (по показателям лидерских и управленческих качеств этот испытуемый показал низкие результаты).

Делая вывод по третьему блоку исследования на выявление коммуникативно-организаторских способностей руководящего состава, можно сказать, что все обладают необходимыми качествами, которые присущи личности руководителя. Уровень взаимоотношений зависит во многом от начальников подразделений, которые, с одной стороны, являются руководителями, а значит должны правильно организовывать взаимоотношения со своими подчиненными, с другой стороны, подчиненными, а значит, должны правильно строить свои взаимоотношения с начальниками. Как выявилось в ходе исследования, коммуникативные и организаторские способности напрямую зависят от определенного статусного положения сотрудника в коллективе, так как в контексте взаимодействия друг с другом проявляется специфика их профессиональной деятельности, то есть ранговые различия.

Дата: 2019-07-30, просмотров: 182.