В структуру організаційного клімату входить група явищ, які складають. І сферу мотивації організаційної поведінки і відображають: ступінь напруги організаційної діяльності; рівень активізації організаційної діяльності; психологічні механізми, які опосередковують спонукальні системи І і «енергізацію» організаційних досягнень. Соціально-психологічний простір та інформаційний і діловий обмін І опосередковують процеси насичення індивідуальних мотиваційних І комплексів соціальними, організаційно значущими спонуканнями і цілями. Формування і реалізація потреб організаційної життєдіяльності І розширюють діапазон і структуру суб'єктивних і мотиваційних полів, |г можливості людини в активному прояві і реалізації своїх сутнісних сил. В організації реалізується своєрідний принцип «конструктивної імажинацїї, І коли середовище організаційної діяльності не тільки опосередковує формування і розвиток індивідуальних мотиваційних сил, але і створює свої, організаційно-ментальні форми, що якісно відрізняються від суми узагальнених індивідуальних проявів. Це породжує одну з найбільш складних проблем соціальної психології організацій – переходу або трансформації мотиваційних комплексів особистості в організаційні (колективні) форми як параметри організаційного клімату та формування особистіших «мотиваційних полів», які мають інтерперсональну природу проявів. Проблема мотивації завжди вимагає причинно-наслідкової конкретизації Умов, які породжують цілі діяльності і поведінки. Систематизуємо фактори, що є в організаційному середовищі і впливають на динаміку і структуру мотиваційних процесів як окремої людини, так і організаційних підструктур. фактор – адаптація. Людина змушена пристосовуватись до динамічних умов організаційного середовища. Суб'єктивна програма адаптації – це необхідна фаза підготовки особистісних (суб'єктивних) засобів, які роблять оптимальним процес включення суб'єкта організаційної діяльності в систему організаційних відносин, прийняття і засвоєння професійних функцій та інституційних ролей, як підготовку до різноманітних форм активності.

Мотивація активності має дві тенденції:

1) пасивне пристосування – зняття напруги, яка виникає внаслідок відсутності досвіду виконання організаційних функцій;

2) активне пристосування – пошук напружених ситуацій: суб'єктної організації найбільшого темпу, ритму, обсягу інтелектуального і функціонального навантаження, різноманітність шляхів та засобів засвоєння нових функцій, максимальної мобілізації творчих сил, направленості на досягнення.

Суб'єктом адаптації може бути не лише окрема особистість, але й група – будь-яке цільове об'єднання. Хоча процеси адаптації – важлива умова формування організаційної поведінки і діяльності, але це тільки фаза на шляху оптимальної організації діяльності.

фактор мотивації організаційної поведінки – влада і підлеглість – це проблема соціального контролю і санкцій, певна нормативна умова, яка обмежує можливість вибору ступенів свободи і спонукальних засобів досягнення цілей. Основними параметрами, через які відбувається мотивація суб'єкта організаційної підлеглості та суб'єкта влади і примусу, є функції контролю та примусу: функція відповідальності (за все відповідає тільки «начальник», а суб'єкт підлеглості – тільки за свої трудові операції та їх результат); функція пристосування діяльності і поведінки індивідів для цілей і завдань організації, що передбачає активізацію, контроль і необхідні зміни їх дій в потрібному напрямку; функції спонукання (пасивність, лінь і відсутність відповідальності суб'єктів діяльності робить проблеми і цілі організації чужими для їхніх особистих інтересів).

Тому управління повинно здійснювати контроль, переконувати і винагороджувати, застосовувати санкції і покарання. Суб'єкти (як влади, так і підлеглості) вибирають відповідну систему мотивів і спонукань, в яких враховують специфіку прояву влади і створюють модель підлеглості, котра забезпечує можливе задоволення потреб і попереджує такі недоліки: звужує обсяг мотиваційних комплексів організаційно значущої поведінки, включає зворотні зв'язки в управлінській діяльності, створює умови відчуження виконавців від результатів їх діяльності.

Тому поряд з оплатою праці індивід позитивно мотивується можливістю реалізувати свої здібності в роботі, визнанням його професійної компетентності, можливостями професійного росту.

А негативну мотивацію викликають жорсткий контроль, ураження престижу, протиріччя з оточенням, примусовий стиль керівництва.

НІ фактор – організаційний патерналізм (від латинського раіеітшз – батьківський) – фактор культури організаційного середовища як сфери життєдіяльності суб'єкта. І для людини, і для організації важливими є не тільки теперішні відносини, але й перспективи і гарантії майбутнього. Тому і і організація, і людина приймають певні зобов'язання та взаємну, відповідальність (зарплата, надання премії, пільг, субсидій). В Японії І дев 'яносто дев 'ять чоловік із ста відмовляться від переходу в іншу фірму і за будь-яких пільгових умов. Розвиток патерналістйчних заходів є важелем соціального управління розвинутих фірм.