Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Соціальна психологія організацій як наука і навчальна дисципліна
План
1. Місце соціальної психології організацій у системі наукового знання
2. Предмет соціальної психології як основа для вивчення соціальної психології організацій
3. Значення знань законів соціальної психології регуляції діяльності організацій
Аналіз підходів до розвитку теорії організацій
План
1. Характеристика основних напрямків вивчення організацій.
2. Соціально-психологічні завдання для вирішення питань з проблем функціонування організації.
3. Систематизація напрямків аналізу організації.
Систематизація напрямків аналізу організації
Систематизуємо напрямки аналізу організації у таблиці:
Таблиця. Напрямки аналізу організації
| Автори | Значення поняття «організація» | Типологія або модель організації |
| М. Вебер | Інструмент для досягнення групових цілей. | Структура частин, якими управляють |
| Г. Парсомс, Ф. Смелзер, Ч. Терроу | Природне ціле, функціональна гомеостатична система. | Інституційно-політична субструктура; сукупність взаємозалежних і взаємозв'язаних частин. |
| Акофф, Емері | Властивість соціальної системи Основні поняття: розподіл праці, відповідальності і влади | Співвідношення між соціальною системою і її елементами. |
| Я. Щепанський | а) об'єднання людей, які організовано реалізують цілі; б) способи керівництва і координації, гармонізація цілей: в) функціонування спільностей як системи способів діяльності, засобів соціального контролю, соціальних ролей і систем цінностей. | Соціальна організація забезпечує групі порядок і стан рівноваги у суспільному житті. |
| Я. Зеленевський | Організаційна структура процесів, які сприяють успіху цілого. | Це структура, яка має організаційні зв'язки і розподіл праці. |
| О. Пригожин | Об'єкт – штучні об'єднання інституційного характеру з окресленими функціями і статусом. Процес – діяльність щодо розподілу функцій, налагоджування зв'язків, координація. Ступінь упорядкованості – структура, тип зв'язку як специфічний спосіб поєднання частин, тобто властивість цілого. | Модель реалізується у співвідношенні ознак і властивостей. Типологія будується на основі характеристик, які відображають місце організації в системі суспільних відносин і соціальної функції: адміністративні, суспільні, наукові тощо. |
Соціально-психологічна структура організації
План
1. Типи організаційних структур
2. Особливості побудови організаційних структур
Організація як система і системні ознаки організації
План
1. Критерії рівня розвитку систем
2. Характеристика працівників і особливостей системного підходу до явища організації
3. Основні властивості соціальних систем
Структура і функції організаційного клімату
План
1.Логіка якісних співвідношень соціально-психологічного клімату і організаційного клімату
2.Проблеми дослідження організаційного клімату
Параметри виміру і аналізу соціально-психологічного простору
План
1.Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору
2.Цілісність соціально-психологічного простору
3.Структурність соціально-психологічного простору
4.Автономія підструктур
Автономія підструктур
Цілісність і структурованість передбачає наявність ще одного параметра – автономії елементів, підрозділів і підструктур, яка має два аспекти: рівень і ступінь Ступінь автономії як параметр соціально-психологічного простору відображає ту кількість можливих кроків вільного вибору, якими володіють складові (частини організації) в своїй діяльності і виборі засобів та способів досягнення цілі.
Рівень автономії показує просторово-часову характеристику діяльності підрозділів, елементів або підструктур з погляду на їх місце в системі зв'язків і відносин, взаємозв'язків і взаємозалежностей.
На одному рівні можуть бути різні ступені автономії, що пов'язано з рівнем розвитку професійної діяльності підструктур.
Рівневість автономії визначається технологічною конструкцією організації, специфікою процесів і формою техноструктури (рівні автономії підрозділів, вузів, заводів, армії відрізняються між собою).
У системі абсолютно взаємозв'язаної діяльності (екіпаж корабля, військові організації, управління рухом) існують жорстко структуровані форми соціально-психологічного простору, а кола комунікації чітко спеціалізовані.
У цивільних соціальних організаціях керівник обирає певні форми конструювання управлінських структур, тому організація обміну інформацією і взаємодії створює різні характеристики параметра автономії.
Деякі вчені (Акофф і Емері) пропонують розглядати ієрархію функціональних індивідів і систем в просторі двох складних факторів:
ї) структурних характеристик дій індивідів або систем;
2) функціональних характеристик результатів цих дій.
На цій основі будується класифікація структур дій і функцій результатів, за допомогою якої пояснюється і описується функціональне оточення діючого індивіда або системи.
Класифікуючи структурні множини дій і результатів, Акофф і Емері дають характеристику ступеневим і рівневим властивостям автономії, різним ступеням активності індивідів, елементів, систем.
Виділяють такі класи функціональних індивідів і систем:
1.Пасивно-функціональний індивід або система – може виконувати Діяльність одного структурного типу в будь-якому структурно визначеному середовищі. Одна і та ж дія може дати різні результати в різних оточеннях. Тому така функція є наслідком того впливу, який здійснює оточення на поведінку і діяльність індивіда або системи, і меншою мірою – це наслідок того, що робить для цього індивід в конкретному оточенні.
2.Пасивно-багатофункціональний індивід і система – можуть здійснювати багато дій і досягти багатьох результатів, внаслідок чого Може проявлятись внутрішня функція, пов'язана із структурними змінами результатів, які задає або опосередковує оточення.
3. Реагуючий функціональний індивід або система: множина різних дій дає однофункціональну множину результатів. Ця функція полягає в тому, щоб реагувати на стан або зміни оточення. Такі системи часто структурно входять у більш складні і виконують функцію стабілізації станів цієї системи, реагуючи єдиним чином на будь-які зміни в ній.
4. Реагуючі багатофункціональні системи та індивіди: можуть здійснювати багато дій і одержувати багато результатів. Формально – це комбінація кількох реагуючих систем. Вони можуть диференціювати різні оточення, адаптуватись до різних змін, але не можуть вибирати свою поведінку.
5. Однонаправлені індивіди і системи. Вони мають своє завдання, продукують певний результат, але можуть його досягати різними способами внаслідок різних подій. Тобто, вони можуть зробити те ж саме але по-різному: підвищенням ефективності, приростом досвіду, не тільки адаптацією, але й навчанням.
6. Багатонаправлені системи чи індивіди поводять себе як однонаправлені в кожному з двох або більше структурно різних оточеннях і виконують різні завдання (яке завдання виконувати вирішує оточення). Однак автономність і самостійність системи виявляється у виборі засобів і способів вирішення завдань.
7. Цілеспрямований індивід або система може продукувати:
а) функціональні результати одного типу структурно різними способами в структурно однаковому оточенні;
б) функціонально різні результати в однаковому чи різних оточеннях;
в) можуть вибиратися завдання, способи і засоби їх реалізації.
Всі властивості попередніх систем відображені в характері активності і способах дії цілеспрямованої системи.
Такий опис параметру автономії через змінні структури дій і структури функцій результатів є жорстко формальною моделлю, яка пояснює явища в системі складних організаційних відносин, взаємодій і взаємозалежностей.
Для того, щоб розкрити комплекс системоутворюючих властивостей, що характерні для кожного елемента організації і визначають його особливості, необхідно вирішити ряд проблем:
1) яке місце в організації займає той чи інший елемент або підструктура з погляду кінцевого результату діяльності; які особливості спеціалізації функцій суб'єкта організації є основою накопичення професійного досвіду, а саме:
а) інспірування (надихання, натхнення, стимуляція образу і способу дій) інновацій;
б) інформаційне забезпечення у прийнятті рішень і досягненні цілей;
в) вироблення і реалізація творчих, складних і репродуктивних рішень;
г) планування діяльності, прогноз;
д) дискретна (раціональна, первинна, стрибкоподібна дія) виконавча діяльність (автономна або розташована в єдиному ряду приросту результатів спільної діяльності організації.
2)на якому рівні і в якій формі існують інтерактивні зв'язки та взаємодії крім того, що задано в рамках даної організаційної структури при збереженні організаційної цілісності і включеності в соціально-психологічний простір.
3)в яких рамках існує і виявляється самостійність техноструктури: автономні, відносно замкнуті комунікативні сітки, наявність необхідної кількості зворотних зв'язків для реалізації функцій самоуправління і саморегуляції, достатня свобода у виборі засобів цілепокладання і прийняття рішень. Все це передбачає структурну співпідлеглість, тобто прийняття цілей організації і свого місця у структурі соціально-психологічного простору.
План
1.Інформаційний і діловий обмін як необхідний динамічний компонент соціальної організації
2.Параметри інформаційного і ділового обміну в організації
План
1. Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів
2. Полімотивація організаційної діяльності
План
1. Мотивація трудових функцій
2. Мотивація творчої актуалізації
3. Роль і місце мотивації досягнень, успіху, винагород в організаційній діяльності
4. Проблема мотивації кар'єри
5. Класифікація мотивів згідно з ієрархічною моделлю А. Маслоу
Мотивація трудових функцій має складну структуру і, відповідно, багато аспектну природу регуляції.
Основними параметрами цього виду мотивації є:
1. Трудова активність як засіб життя. З погляду психологічних проявів Ивона не зводиться тільки до бажання одержати безпосередню винагороду а працю (зарплату та інші матеріальні або соціальні стимули, чи винагороди за витрату життєвої енергії). Трудова активність має суспільну Цінність для людини, тому що входить у сферу власне соціального обміну. Отже, винагорода за працю (мотивація «обміну») – це один із шляхів! активізації праці як засобу життя.
2. Другим параметром актуалізації і спонукань трудових функцій є зміст трудової діяльності, який має такі значення:
а) втілення різноманітності предметного змісту людських дій в різних (Проявах суспільної практики (виробництво предметів і матеріальних Цінностей, художня творчість, охорона здоров'я, наука і викладацька діяльність як збереження, розвиток і трансформація людського досвіду, забезпечення соціального захисту і справедливості);
б) переживання суб'єктивної насиченості діяльності, різноманітності функцій і психологічних засобів їх реалізації, де суб'єктивний вимір існує між полюсами рутинності та одноманітності з одного боку, і багатозначності цілей та різноманітності функцій, з другого.
Зміст трудової діяльності обумовлює або створює перешкоди для суб'єктивної свободи: в першому випадку індивід сам ставить цілі, вибирає засоби реалізації, планує шляхи, етапи, ритм і темп їх досягнення. У другому – його діяльність жорстко регламентована соціальними, технічними, технологічними, просторовими і часовими умовами, які він не може змінювати без шкоди для результатів спільної діяльності.
Якщо «обмінний» аспект життєвої важливості трудових функцій відображає утилітарну потребу в суб'єктивному самозбереженні, що адекватне компенсації своїх життєвих суб'єктивно – діяльнісних ресурсів, то «змістовий» – систему потреб в актуалізації особистості і її поданні в системі цінностей соціальної життєдіяльності.
На цій основі можна виділити інші мотиви активізації трудових функцій: психофізіологічний – реалізація потреб загальної активності; психологічний – задоволеність від процесу досягнення цілі, втілення плану, від здатності виконання багатофункціональної діяльності (усвідомлення «Я можу»);
3) соціально-психологічний – значення естетичної цінності, що найяскравіше відображено в діяльності представників культури, мистецтва, спортсменів.
Оскільки організаційна діяльність забезпечує розподіл трудових функцій між партнерами і полегшує їх через ефект соціального впливу і наслідування, то психологічним наслідком цього стає втрата суб'єктивної цінності виконуваної функції. Тому організаційна діяльність відбувається в умовах протиборства між необхідністю врахування функціональних потреб індивіда і вигодою від спрощення «рутинізації» функцій, яка дозволяє нарощувати виробничий темп, мінімізувати втрати від особистісних помилок, спрощувати функції управління.
Для активізації організаційної діяльності необхідно: проаналізувати мотивацію трудових функцій; розробити оптимальні пороги «рутинності»;
3) вирішити протиріччя між інтенсифікацією та організаційним розподілом праці і створенням умов її психологічної насиченості, що відповідає потребам суб'єкта і складається з переживань а) значущості як ступеня суб'єктивно усвідомленої цінності трудової діяльності;
б) відповідальності як того впливу, який може чинити суб'єкт на процес і результати своєї діяльності;
в) ефективності своєї діяльності, знання своєї продуктивності, результативності (це характеристика зворотного зв'язку – ОЗ). Ці групи
переживань складають основу мотиваційного потенціалу роботи (МПР), І що є критерієм оцінки рівня мотивованості трудової діяльності і * містить такі характеристики:
1) РН різноманітність навичок (чим більше число дій включають трудові функції, тим вищий зв'язок з різноманітністю реалізації людських ' здібностей і вищий рівень переживань самої діяльності);
2) ЦР – цілісність роботи, яка залежить від ступеня або міри 1 завершеності циклу розподілу праці;
ЗР – значущість роботи – міра спеціального престижу трудових функцій;
А – автономія – наскільки суб'єкт вільний у виборі засобів реалізації своїх функцій.
На основі цього Р. Хаклен і Г. Оддхем запропонували модель мотивації, яка може бути відображена у формулі:
РН+ ЦР+ЗР МПР =------------ х А х ОЗ
З
Отже, під час розробки заходів активізації трудової діяльності необхідно враховувати і мотиваційний потенціал діяльності, і особливості І психічних переживань, які з нею зв'язані, і індивідуально-психологічні І! властивості суб'єкта трудової діяльності, де важливе місце займає мотивація досягнень, професійного росту, тобто актуалізація творчих [можливостей особистості в процесі трудової діяльності.
Проблема мотивації кар'єри
Одним із найбільш складних соціально-психологічних механізмів є мотивації кар'єри. Це явище синтезує у собі всю різноманітність утилітарно-практичної мотивації.
Термін «кар'єра» має значення «службового» просування за рівнями вертикалі статусного положення. Зразок із статусною основою відображає роль соціально-організаційного середовища, яке забезпечує суб'єкту можливість реалізації потреби в кар'єрі.
Саме поняття «кар'єра» (від французького – біг, життєвий шлях, становище у суспільстві), за визначенням СІ. Ожегова, – це «становище у суспільстві, досягнуте діяльністю в будь-якій сфері», що передбачає швидкість та успішність досягнень і, відповідно, відображає енергію досягнень, коли на процеси адаптації, «розкачку» з боку суб'єкта йдуть мінімальні час і сили. Це свідчить про наявність актуальних і потенційних засобів-здібностей, життєвої активності, таланту. Умовою, яка забезпечує досягнення, є сприятливе ставлення з боку соціально-організаційного середовища. Отже, це цілісне в організаційній структурі («локус» у Морено) положення у системах зв'язків і залежностей, яке визначається «валентністю» (від латинського – сила, здатність утворювати зв'язки) суб'єктивних особистісних властивостей і ставленням з боку соціального оточення.
Необхідними атрибутами кар'єри є відповідне визнання, повага, матеріальна вигода, а також міра відповідальності як додаткова умова соціальної цінності дій, які виконуються суб'єктом.
Ще одне похідне поняття «кар'єри» відображає властивість особистості, коли умови мотивації досягнень стають самоціллю, зовнішньою ознакою стану статусу, користі, гіпертрофованого честолюбства, розрахунку на матеріальне благополуччя.
Отже, в мотивації кар'єри завжди присутня єдність двох сторін – «суб'єктної» і «об'єктної»». Суб'єкт знаходиться у постійній взаємодії із соціально-організаційним середовищем, оскільки цього вимагає активність, направлена на визнання результатів його діяльності; організаційне середовище або соціальне оточення виставляють необхідні вимоги до суб'єкта, який є виробником цінностей (результату діяльності) і носієм інституціоналізованих норм, що на нього покладені в результаті очікувань. Відповідно, мотиваційна основа кар'єри як генералізованої форми організаційних досягнень відображає дві суб'єктивні сфери (позиції):
1) гомеостатичну (гомеостаз – сталість, подібність, однаковість) – як суб'єкта організаційних відносин;
2) антигомеостатичну – як суб'єкта організаційної діяльності. Разом з цим явище кар'єри завжди пов'язане з цілепокладаючою активністю суб'єкта, де важливу роль відіграють соціальні установки, що опосередковують «поведінку, направлену ціллю».
Є дві умови, які дозволяють зрозуміти механізми цілепокладання у побудові складних програм досягнень, що відображає суб'єктивне переживання кар 'єри:
якщо фактична поведінка «випереджує» соціально-установчі готовності, виникає ситуація, коли об'єктивні програми діяльності домінують над суб'єктивно засвоєними особистістю (у мирний час офіцери періодично одержують чергове звання, що є критерієм кар'єри);
якщо соціальні установки більш актуальні, активні і динамічні порівнянно з фактичною поведінкою, то «суб'єктивні поведінкові форми» будуть домінувати щодо «завдань згори» (при прояві понаднормативної активності суб'єкта, коли він шукає способи активізації досягнень, щоб одержати позачергове звання).
Мотиваційна сфера кар'єри передбачає необхідність розгляду суб'єктивних програм як певних етапів, опосередкованих перспективними цілями, що свідчить про їх імовірнісну природу.
В основі мотивації організаційної поведінки завжди лежить суб'єктивна концепція про необхідність адекватної відповідності між затраченими зусиллями і досягнутими результатами. Цей механізм є найбільш значущим у специфіці і динаміці організаційного клімату. Мотивація кар'єри виступає важливою психологічною умовою її регуляції, що дозволяє суб'єктам претендувати на певне статусне положення в ієрархії організаційних зв'язків і відносин.
Отже, мотивація кар'єри:
направлена в майбутнє;
гетерогенна за природою механізмів регуляції досягнень (гомеостатична і антигомеостатична);
передбачає наявність етапів в цілісній програмі мотивації досягнень і значення інтенсивності «крутизни» досягнень;
завжди конкретизована змістом діяльності певного виду і залежить від сприятливого соціального оточення, визнання, підтримки – тобто мотивація кар'єри знаходиться на стику двох сфер утилітарно-практичної і інституційної мотивації.
Соціальна психологія організацій як наука і навчальна дисципліна
План
1. Місце соціальної психології організацій у системі наукового знання
2. Предмет соціальної психології як основа для вивчення соціальної психології організацій
3. Значення знань законів соціальної психології регуляції діяльності організацій
Дата: 2019-07-25, просмотров: 228.