Ринок виконує ряд функції:

· організація зустрічі роботодавців і найманих робітників;

· забезпечення конкуренції на ринку праці як між роботодавцями, так і найманими робітниками;

· установлення рівноважних ставок заробітної плати;

· вирішення питань зайнятості населення;

· здійснення соціальної підтримки безробітних шляхом перерозподілу робочої сили в народному господарстві між галузями і сферами виробництва і забезпечення роботою незайнятого населення.

Кон'юнктура ринку - це співвідношення попиту та пропозиції в розрізі всіх складових структуру ринку праці. Вона складається в залежності від стану економіки (підйомі чи спаді; галузевої структури господарства; рівня розвитку технічного базису; добробуту (рівень доходу населення, у тому числі душового); розвитку ринку товарів, послуг, житла, цінних паперів; стану соціальної і виробничої інфраструктури; ступеня розвитку багатоукладності економіки; міри розвитку інтеграційних зв'язків (галузевих і територіальних). Крім того, на нього впливають демографічні, етносоціальні, політичні, екологічні і деякі інші фактори.

Ринок праці, як і будь-який товарний ринок, розвивається за законами попиту і пропозиції.

Пропозиція робочої сили - це потреба різних груп працездатного населення в одержанні роботи з наймання і на цій основі - джерела існування. Пропозиція праці обумовлюється наступними факторами:

· чисельністю населення, насамперед працездатного;

· середньою кількістю робочих годин за визначений час (тиждень, місяць, рік);

· кількісним складом населення, його кваліфікаційним рівнем, структурою.

Попит на робочу силу відбиває потребу економіки у визначеній кількості працівників на кожен даний момент часу. Звичайно ця потреба виражається у фізичних особах чи у середньорічному обчисленні. Загальний попит кількісно повинний дорівнювати чисельності зайнятих плюс наявні вакансії. Попит на працю є показником, у якому присхована безліч економічних явищ і процесів, що породжують цей попит, і виникає в силу наявності робочих місць.

Пропозиція та попит на ринку праці вивчаються шляхом опису декількох моделей взаємодії продавців і покупців ресурсів праці в залежності від ступеня конкуренції. Розглянемо один з таких варіантів. Крива попиту на ринку праці показує, скільки працівників хотіли одержати роботодавці на кожній визначеній ставці заробітної плати при допущенні, що ціна капіталу і рівень попиту на продукт залишаються незмінними. Крива пропозиції праці ринку вказує, скільки працівників можуть вийти на ринок на кожнім рівні ставки заробітної плати при допущенні, що заробітна плата по інших професіях залишиться постійною. Ці криві можуть бути розташовані на тому самому графіці і дадуть дуже цікаву інформацію (рис. 1).

W2                                                                                   Пропозиція

We

W1                                                                                                                                                        Попит

                                           Кількість працівників     

  Рис 1. Попит та пропозиція на ринку праці                                                                                       

Припустимо, що ринкова заробітна плата установилася на W1 . При такій низькій зарплаті попит буде високим, але пропозиція низькою, Отже, у таких умовах роботодавці будуть конкурувати на ринку за деяких працівників, у результаті чого виникає недостача працівників. Прагнення фірм залучити працівників приведе до того, що вони запропонують високу заробітну плату, тим самим піднявши загальний рівень пропонованої заробітної плати на ринку.

Виходячи з побудови кривих можна спостерігати два явища. По-перше, якщо заробітна плата виросте, то більше число працівників вирішать вийти на ринок і приступити до пошуку роботи (рух уздовж кривої пропозиції). По-друге, вона змусить шукати менше число працівників (рух уздовж кривої попиту). Якщо заробітна плата підніметься до W2, пропозиція перевищить попит. Роботодавцям буде потрібно менше працівників, чим їх є на ринку, і не всі бажаючі одержать робоче місце, у результаті чого утвориться надлишок працівників. У роботодавців зберуться довгі черги претендентів на будь-яке робоче місце, що утворилося. Незабаром роботодавці почнуть розуміти, що можуть заповнити робочі місця кваліфікованими кандидатами, навіть запропонувавши низьку заробітну плату. Далі, якщо вони будуть платити більш низьку заробітну плату, у них виникне бажання найняти більше число працівників. Деякі з працівників погодяться на це, оскільки вони просто знайшли роботу. Інші залишать ринок і будуть шукати роботу в інших місцях. Таким чином, попит та пропозиція наблизяться до рівноваги, коли заробітна плата піде вниз з рівня W2.

Коли заробітна плата дорівнює We , роботодавці можуть заповнити всі робочі місця, що є в них, а всі працівники, що бажають одержати роботу, знайдуть її. При We немає ні недоліку, ні надлишку. Усі сторони задоволені і не з'являються сили, що прагнули б змінити заробітну плату. Ринок знаходиться в рівновазі, поки заробітна плата залишається на рівні We.

Найбільш істотним представляється рівень життя населення і конкретного індивіда, що впливає певним чином на рішення людини про продовження своєї праці. Особливе місце тут займає заробітна плата. Її вплив виявляється в двох аспектах: по-перше, величина заробітної плати здатна впливати на мікро рівні на рішення індивіда про участь у суспільному виробництві, якщо пропонований заробіток здатний підвищити його рівень життя. Розходження ставок заробітної плати в тих чи інших сферах діяльності певним чином впливає на рішення індивіда про можливу сферу вкладання своєї праці.

По-друге, варто враховувати, що навіть прийнявши рішення про пропозицію робочої сили, індивід може варіювати її кількістю, тобто величину людино-годин, що відпрацьовуються. Якщо до визначеного моменту індивід схильний збільшувати кількість людино-годин разом з ростом ставки заробітної плати (так називаний "ефект заміни), то надалі він поступається місцем "ефекту доходу", відповідно до якого при росту ставки заробітної плати може відбуватися скорочення пропозиції праці, тому що для індивіда внаслідок доходу, що збільшився, зростає цінність дозвілля. Для сукупності індивідів на ринку праці в цілому залежність пропозиції від ставки винагороди буде мати класичний вид, оскільки рівень заробітної плати, за яким випливає ефект доходу, сугубо індивідуальний.

Ефект заміни виникає, коли при високій заробітній платі вільний час розглядається як потенційний надлишок. Години дозвілля усе більш дорогі, і працівник бажає замість дозвілля працювати. Це веде до росту пропозиції праці.

Ефект доходу виникає тоді, коли висока заробітна плата розглядається як джерело можливості збільшити своє дозвілля, вільний час. Ріст же вільного часу зменшує пропозиція праці.

Таким чином, важливо кількісно визначити пропозицію та попит, а також статистичні матеріали, що призначені для цих цілей.

У кількісному вираженні пропозиція робочої сили дорівнює числу осіб, що виходять на відкритий ринок праці і в служби зайнятості, що зверталися по питаннях наймання, чи безпосередньо на підприємства й в організації. На перспективний період воно повинне містити в собі осіб, не зайнятих трудовою діяльністю і шукаючих роботу, а також осіб, що вийдуть на ринок праці протягом прогнозованого періоду. До останнього відносяться: працівники, що вивільняються; працівники, що звільняються, (із причин плинності й у зв'язку з закінченням терміну договору): випускники загальноосвітніх установ; особи, що прибули з інших територій; особи, що виходять на ринок праці з домашнього й особистого підсобного господарства.

Пропозиція робочої сили варто визначати з урахуванням статистичної інформації про чисельність і статтевовіковій структурі трудових ресурсів, економічної активності різних категорій населення, рівня зайнятості осіб старших віків і підлітків.

Попит на робочу силу формується по галузях і в кількісному вираженні повинний збігатися з загальною додатковою потребою підприємств і організацій у працівниках (поза залежністю від організаційно-правових форм і форм власності). При розрахунку попиту на робочу силу визначаються потреба підприємств у нових працівниках і потреба підприємств у працівниках, необхідних для заміни що вибувають (поза залежністю від причин). Таким чином, вдається установити чисельність осіб, що можуть бути працевлаштовані.

Як вихідну інформацію використовуються дані поточного статистичного обліку і спеціальних обстежень, проведених безпосередньо на підприємствах. На цій базі з урахуванням структурних змін проводиться аналіз перспектив розвитку окремих сфер зайнятості. Галузевий розріз інформації характеризується двома групами показників: структурою зайнятих у народному господарстві і структурою зайнятих у галузях промисловості.

Для всебічної оцінки стану в перспективі регіональної зайнятості необхідно здійснювати збір інформації про потребу підприємств у робочій силі не тільки в цілому, але і по професіях (спеціальностям), проводячи при необхідності їхнє угруповання. З використанням даних про потреби в працівниках конкретних професій (спеціальностей) і на основі балансових методів розрахунку загальна величина потреби економіки чи регіону окремих галузей у робочій силі встановлюється значно більш точно.

Найважливіший етап оцінки прогнозування регіонального ринку праці - зіставлення названих показників - можна оцінити фактичну й очікувану ситуацію на ринку праці, установити наявність чи недоліку надлишку робочої сили і вже на цій основі розробляти систему заходів для удосконалювання регіональної зайнятості.

Моделі ринку праці

Звичайно модель національного ринку формує: система підготовки, перепідготовки, росту кваліфікації працівників, система заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин і так далі. У цьому зв'язку розрізняють декілька моделей найбільш відомих ринків праці.  

Розглянемо лише три: японську, американську, шведську.

Японська модель. Для неї характерна система трудових відносин, що ґрунтується на принципі "довічного наймання", при якому гарантується зайнятість постійного працівника на підприємстві до досягнення їм віку 55 - 60 років. Заробітки працівників і розміри соціальних виплат їх прямо залежать від числа пророблених років. Працівники послідовно проходять підвищення кваліфікації у відповідних внутріфірмових службах і переміщаються на нові робочі місця строго за планом. Така політика сприяє вихованню в працівників фірми творчого відношення до виконання своїх обов'язків. Підвищенню їхньої відповідальності за якість роботи, формує турботи про престиж фірми і внутріфірмовий патріотизм. Підприємці при необхідності скорочення виробництва, як правило, вирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а скороченням тривалості робочого часу чи переводом частини працівників на інші підприємства за згодою з ними.

Американська модель. Тут для ринку праці характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, котра приймається кожним штатом окремо. На підприємствах діє тверде відношення до працівників, що можуть бути звільнені при необхідності скорочення обсягу застосовуваної праці чи скорочення виробництва, тривалість робочого часу одного працівника не міняється. Працівники ставляться до відома про майбутнє звільненні не завчасно, а напередодні самого звільнення. Колективними договорами охоплена тільки чверть усіх працівників. Мало приділяється уваги внутріфірмовій підготовці персоналу, за винятком підготовки специфічних для фірм працівників. Подібна політика фірм веде до високої географічної і профспілкової мобільності працівників і до більш високого, чим у Японії і Швеції рівню безробіття.

Шведська модель. Характеризується активною політикою держави в області зайнятості, у результаті чого рівень безробіття в цій країні мінімальний. Головний напрямок політики на ринку праці - попередження безробіття. А не сприяння уже втратившим роботу. Досягнення повної зайнятості здійснюється шляхом проведення:

· обмежувальної фіскальної політики, що спрямована на підтримку менш прибуткових підприємств і стримування прибутку високоприбуткових фірм для зниження інфляційної конкуренції між фірмами в підвищенні заробітної плати;

· "політики солідарності" у заробітній платі, що має на меті досягнення рівної оплати за рівну працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукує малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працюючих, звертати чи перепрофілювати свою діяльність, а високо прибуткові фірми - обмежувати рівень оплати праці нижче своїх можливостей;

· активної політики на ринку праці по підтримці слабко конкурентних працівників, для цього підприємці одержують значні субсидії;

· підтримки зайнятості в секторах економіки, що мають низькі результати діяльності, але забезпечують вирішення соціальних задач.

Сегментація ринку праці дозволяє проаналізувати причини і фактори, що впливають на мобільність робочої сили на ринку праці, визначити його перспективи. Сегментування проводиться за різними критеріями й у залежності від різних ознак. Їхній набір може включати наступні різновиди:

· демографічні характеристики, що включають стать, вік, склад родини;

· географічне положення (визначений регіон, місто, район і т.д.);

· соціально-економічні характеристики робочої сили на ринку праці (освіта, професійні знання, рівень кваліфікації, стаж роботи і т.д.);

· економічні показники, що характеризують роботодавців з погляду їхнього фінансового стану, форми власності, а також показники, що характеризують найманих робітників по їхній забезпеченості;

· психофізичні якості працівника (особисті якості, фізична сила, темперамент, їхня приналежність до визначених шарів суспільства і т.д.);

· поведінкові характеристики з погляду мотивації зайнятості й інші.

Подібне вивчення складає зміст маркетингу ринку праці. При його проведенні особливо виділяють сегменти, у яких зосереджені мало конкурентноздатні групи осіб, які потребують роботу. Сегментація ринку праці вивчається за допомогою одно і багатофакторних моделей.