Содержание
Введение
Теоретико-методологические основы этики менеджмента
История зарождения этики менеджмента
Этика менеджмента: понятие и сущность
Правила этики в деятельности менеджера предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса
Анализ деятельности сети ресторанов ООО «Любо»
Организационно-правовое положение предприятия ООО «Любо»
Основные экономические показатели ООО «Любо»
Анализ кадрового потенциала ООО «Любо»
Пути повышения этики менеджмента на предприятии ООО «Любо»
3.1 Анализ состояния этики менеджмента, дисциплинарная политика ООО «Любо»
Разработка и внедрение системы адаптации в ООО «Любо»
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Долговременная выживаемость и развитие фирмы зависят не только от ее прибыльности, они включают в себя справедливое отношение к работникам, достойную оплату и безопасность их труда, высокое качество продукции и услуг, сохранение окружающей среды, правдивость рекламы, соблюдение всех обязательств перед государством, партнерами, акционерами, работниками, участие в социально-экономическом развитии районов, где расположена фирма, а также в благотворительной деятельности, доступ общественности и государственных органов ко всем видам информации о делах фирмы. В результате современная фирма становится социально-экономической организацией, в которой этические нормы являются важнейшим регулятором внутрифирменных и межфирменных отношений, а также отношений внутри общества в целом. Этика управления может рассматриваться также в контексте теории цивилизованного становления общества, согласно которой это развитие состоит из этапов, характеризующихся определенным уровнем развития человека (потребностей, способностей, знаний и умений), народонаселения, технологических и экономических способов производства, социально-политических отношений, духовного воспроизводства (науки, культуры, образования, этики и религии). Цивилизационный подход, в различие от формационного и техногенного, считает первоисточником общественного развития не классовую борьбу и изменение в производительных силах, технике и технологии, а развитие самого человека, его духовного мира. Известны различные классификации цивилизаций. Так, А. Тойнби выделил 21 цивилизацию, которые существовали в человеческой истории, сменяя друг друга. По А. Тойнби, в середине XX в. выделялось 5 живых цивилизаций: западное общество, православно-христианское общество, расположенное в Юго-Восточной Европе и России, исламское общество, индуистское общество, дальневосточное общество. С. Хантингтон в конце XX в. выделял 8 цивилизаций: западную, православную, китайскую, исламскую, индуистскую, японскую, латиноамериканскую и африканскую. Цивилизационный подход к развитию общества позволяет выделить ментальную составляющую этики менеджмента, т. е. совокупность определяющих ее геополитических, национальных, исторических, религиозных и социокультурных факторов.
Данная работа состоит из 4-х разделов: введения, заключения, список литературы, приложения. Первый раздел представляет собой описание курсовой работы её цели и задачи. Во втором разделе на примере предприятия ООО «Любо» проведён анализ его работы за 2007-2009гг. В третьем разделе сделаны выводы по проведенному анализу. Целью данной курсовой работы является изучение этики менеджмента в ООО «Любо» и проведение его экономического анализа .
Объект исследования – этика менеджмента.
Предмет исследования – этические взаимоотношения между персоналом сети ресторанов ООО «Любо».
Для достижения цели курсовой работы были сформулированы следующие теоретические и эмпирические задачи.
Теоретические:
1)раскрыть определение понятия этики менеджмента, история и правила этики менеджмента.
2)проанализировать состояние этики менеджмента на предприятии ООО «Любо».
3)рассмотреть эффективность программы адаптации персонала.
4)обосновать сущность и содержание этики менеджмента.
5)проанализировать основные экономические показатели деятельности ООО «Любо».
Практические:
1) проанализировать и описать специфику экономической деятельности ООО «Любо».
2)описать разработку системы адаптации в ООО «Любо».
3) сделать выводы по данной курсовой работе.
Базой для написания курсовой работы выступило Общество с ограниченной ответственность «Любо» (ООО «Любо»).
Исследуемая в курсовой работе проблема достаточно широко представлена в теоретических обоснованиях отечественных исследователей, таких как А.К.Семенов, Е.Л. Маслова, М.М.Максимцова, Г.А.Бондаренко, Г.В.Савицкой, Р.Н.Ботавина, В.К.Белолипецкий. При выполнении работы были использованы материалы бухгалтерской статистической отчетности ООО «Любо» за 2007-2009 годы.
Анализ кадрового потенциала
От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, механизмов, машин и как результат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Рассмотрим численность и состав основных категорий работников ООО « Любо» за 2007-2009 гг. с помощью табл.4
Таблица 4 – Численность и состав основных категорий работников ООО «Любо» за 2007 – 2009 годы.
| Категории работников | Годы | Абсолютное отклонение | ||||||
| 2007 | 2008 | 2009 | 2007/ 2008 чел. | 2008 / 2009 чел. | ||||
| Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Управленческий персонал(руко-водители выс-шего звена) | 5 | 2,6 | 12 | 3,4 | 30 | 5,4 | 7 | 18 |
| Производственный персонал Администратор-20 Повар-35 Бармен-30 Официант-40 Тех.служащая-15 Кассир-10 Итого: 150 чел. | 150 | 78,9 | 280 | 80 | 450 | 81,8 | 130 | 170 |
| Специалисты и линейные руководители | 35 | 18,4 | 58 | 16,5 | 70 | 2,7 | 23 | -3,8 |
| Всего: | 90 | 00,0 | 50 | 00,0 | 550 | 00,0 | 160 | 184,2 |
Из таблицы видно, что количество персонала увеличивается с каждым годом, как результат увеличения производственной мощности.
Рассмотрим списочную и штатную численность персонала с помощью диаграммы.
Рисунок 4. Списочная и штатная численность персонала ООО « Любо» за 2007-2009 гг.
Для характеристики движения персонала рассчитаем и проанализируем следующие показатели: рассмотрим движение персонала за 2009 (Приложение 5) год и рассчитаем коэффициент оборота по приёму работников и коэффициент оборота по выбытию.
Кпр=473/50=9,46
Кв=391/50=7,82
Рассмотрим наши расчёты в виде диаграммы на рисунке 5.
Рисунок 5 .Движение персонала по принятым и уволенным в ООО «Любо», 2009г.
Из расчётов видно, что уволившихся сотрудников меньше, чем принятых на работу. Из диаграммы видно, что штат предприятия укомплектован не полностью. При детальном анализе вакантных должностей выяснилось, что вакантными остаются места с низким уровнем заработной платы. Попросту люди не идут на низкооплачиваемые работы. Вакантными остаются в основном профессии рабочих специальностей. Структуру численности персонала рассмотрим с помощью рисунка 6.
Рисунок 6.Структура численности персонала в зависимости от срока работы ООО «Любо» , 2009 г.
На рисунке 6 отображена структура численности персонала ООО «Любо» в зависимости от срока работы. К временным работникам (40%) относятся люди, замещающие работников, находящихся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком или это должности с тяжелым физическим трудом.
Структуру численности по половой принадлежности рассмотрим с помощью диаграммы.
Рисунок 7. Структура численности работников по полу ООО «Любо»,2009г.
Из диаграммы видно, что 70% работников составляют женщины. Это обусловлено спецификой работы, т.к.женщины более выносливые и монотонную работу легче переносят.
Структура численности работников по образованию представлена в виде диаграммы.
Рисунок 8. Структура численности работников по образованию ООО «Любо», 2009 г.
Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
В ООО «Любо» персонал делится на следующие категории : руководители высшего звена, производственный персонал, специалисты и линейные руководители. Их количество в процентах изображено на рис.9.
Рисунок 9. Структура численности работников по занимаемой должности ООО «Любо», 2009г.
Из диаграммы видно, что 67% - это производственный персонал. Т.к. количественная потребность в производственном персонале на предприятиях общественного питания всегда превышает численность управленческого состава. Это обусловлено высокими трудозатратами для удовлетворения потребностей потребителей и поточным характером производства.
Анализ кадрового потенциала показал, что предприятие обеспечено персоналом по количественным и качественным показателям в полной мере. Эффективность использования персонала высокая. В настоящее время происходит активное развитие бизнеса компании, идет формирование штата сотрудников. В целом, на предприятиях сети "Любо" работает уже более 400 человек. В июне 2006 года стартовала программа "Любо Качество", задачей которой является устранение слабых мест в работе заведений. Эта программа включает в себя внутренние проверки комиссией, а также программу "Тайный гость", позволяющую оценить стандарты обслуживания, профессиональный уровень персонала, общее впечатление от посещения заведения. В 2006 году сетью ресторанов ООО "Любо" организован отдел обучения, работа которого направлена на подготовку и повышение квалификации всего персонала. Учебный центр адаптирует к работе в компании новых сотрудников, занимается обучением официантов, администраторов. При подготовке персонала учебным центром особое внимание уделяется единым стандартам и качеству обслуживания. ООО «Любо» предоставляет своим сотрудникам возможность бесплатного профессионального обучения, за счет компании, возможность карьерного роста. Компания предлагает своим сотрудникам большой пакет компенсаций и льгот. Например: бесплатное питание, единовременные выплаты работникам (по случаям семейных событий), оплата использования личного автомобиля и мобильной связи, бонусы по итогам работы за год, а также корпоративные праздники и мероприятия. Привлечение персонала проводится по средством СМИ, интернет, объявлений на подразделениях, в общественном транспорте, в меню, совсем недавно реклама была запущенна и на радио. В компании действует Положение о мотивации сотрудников Сети ресторанов «Любо». Настоящее Положение было введено в целях повышения эффективности работы подразделений и конкретных работников посредством повышения материальной заинтересованности и не материальной мотивации сотрудников Сети ресторанов «Любо». В целях повышения лояльности сотрудников на предприятии приняты следующие виды нематериальной мотивации. Формирование кадрового резерва предприятия: отбор, обучение и продвижение наиболее перспективных и ценных сотрудников. Корпоративная сотовая связь. Компенсация расходов на сотовую связь в 100% объеме осуществляется работником, занимаемым следующие должности: «директор», «коммерческий директор», «финансовый директор», «директор по персоналу», «главный бухгалтер», «директор по производству», «начальник юридического отдела». Поздравления с Днями рождения сотрудников, стаж работы на предприятии которых не менее 1 года. В качестве подарка, предприятие предоставляет торт и корпоративную открытку. Предоставление служебного автомобиля с оплатой ГСМ для сотрудников, занимаемых следующие должности: «директор», «коммерческий директор», «директор по персоналу», «начальник юридического отдела», «начальник АХО». Льготное корпоративное питание для сотрудников предприятия. Предоставление возможности приобретения билетов бизнес-класса при служебных командировках для работников, занимаемых следующие должности: «директор», «коммерческий директор». Компания предоставляет следующие услуги для работающего персонала:
-направление на обучение наиболее перспективных сотрудников.
-организация праздников для детей сотрудников предприятия.
-выпуск корпоративной газеты. (Приложение 3)
-организация соревнований.
-организация доски почета наиболее отличившихся сотрудников с вручением грамот и благодарственных писем
-предоставление бесплатных путевок в санатории и дома отдыха для детей сотрудников.
-организация творческих конкурсов и конкурсов на лучшие идеи по новым проектам.
-разработка и запуск внутрикорпоративного сайта компании.
-стимулирование привлечения персонала по рекомендации сотрудников компании: программа «Приведи друга».
-организация благодарственных ужинов с руководителями и генеральным директором для лучших сотрудников компании.
-дисконтные программы и выдача корпоративных дисконтных карт для работников предприятия.
-компания обеспечивает работников форменной одеждой согласно «Правилам выдачи спецодежды и форменной одежды в сети ресторанов «Любо».
Заключение
Проанализировав финансовую деятельность предприятия ООО «Любо» можно сделать вывод о том, что предприятие является успешным, прибыльным и в будущем планирует развиваться. В работе попытались наиболее полно и всесторонне раскрыть деятельность предприятия ООО «Любо», выделить недостатки организации и предложить варианты к её совершенствованию. Разработали и попытались обосновать предложения по внедрению системы адаптации персонала с экономической оценки.
Наличие тенденций указанных в главе 1 говорит о высоком уровне развития этики менеджмента, общей культуры управления в деятельности предприятия. Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием .
Анализ основных экономических показателей ООО «Любо», а также анализ кадрового предприятия ООО «Любо» в главе 2, данное предприятие является успешно развивающимся. Для этого после анализа деятельности предприятия необходимо внести некоторые изменения. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы: небольшая текучесть персонала; отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала; повышение этики менеджмента; отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы); внедрение предлагаемой системы адаптации. Все выявленные недостатки актуальны при действии предприятия на рынке предоставления товаров, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие системы адаптации персонала.
В третьей главе мы рассмотрели состояние этики менеджмента на предприятии ООО «Любо» и разработали систему адаптации персонала сделав упор на наставничество. Разработка системы адаптации персонала в компании будет помогать понять новым сотрудникам требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. Для компании система адаптации значительно снизит текучесть персонала на испытательном сроке, что приведёт к сокращению затрат на подбор персонала.
Методы исследования, такие как метод наблюдения, метод дедукции и индукции, метод сравнения и анализа и метод восхождения от абстрактного к конкретному позволили достичь необходимых результат и добиться решения поставленных задач.
Список используемой литературы
1. Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп./ Г.А. Бондаренко.-М.:ООО «Новое Знание», 2008, 365 с.
2. Кабушкин Н.И. Управление гостиницами и ресторанами: Учебное пособие./Н.И. Кабушкин.-Минск. БГЭУ, 2009, 416 с.
3. Саак А.Э. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны): Учебное пособие./А.Э. Саак, М.В.Якименко.Санкт-Петербург, 2008, 432 с.
4. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник/Р.Н. Ботавина-М.: Финансы и статистика, 2002, 234 с.
5. Белолипецкий В.К. Этика и культура управления: Учебно-практическое пособие/В.К. Белолипецкий, Л.Г. Павлова-М.: ИЦК «МарТ», 2004,341 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/А.Я. Кибанов-М.:ИНФРА-М, 2005,304 с.
7. Семенов А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса/А.К. Семенов, Е.Л.Маслова. 3-е изд. М. ИТК «Дашков и К», 2002, 271 с.
Приложение 6
Анкета адаптируемого сотрудника
__________________________________ (фамилия, инициалы)
__________________________________ (офис, менеджер)
АНКЕТА
Просим Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь.
Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте знак «X» против того ответа, который соответствует Вашему мнению.
Заполняйте анкету самостоятельно.
1. Нравится ли Вам Ваша работа?
Очень нравится
Пожалуй, нравится
Работа мне безразлична
Пожалуй, не нравится
Очень не нравится
2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?
Да
Нет
Не знаю
3. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у Вашего непосредственного руководителя (5 — качество развито очень сильно; 1 — качество совсем не развито):
Трудолюбие
Общественная активность
Профессиональные знания
Забота о людях
Требовательность
Отзывчивость
Общительность
Способность разбираться в людях
Справедливость
Доброжелательность
4. Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну-две фамилии. __________________________________________________________________
5. Предположим, по каким-либо причинам Вы временно не работаете; вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?
Да
Нет
Не знаю
6. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
| Большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди | |
| В нашем коллективе есть всякие люди | |
| Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные |
8. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
| Скорее нет, чем да | |
| Нет, конечно | |
| Не знаю, не задумывался об этом | |
| Да, конечно |
9. На приведенной ниже шкале цифра «1» характеризует тот коллектив, который Вам очень нравится, «9» — тот, который вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместите свой коллектив?
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
9. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива?
| Да | Пожалуй, да | Не знаю, не думал об этом | Пожалуй, нет | Нет | |
| Деловые качества большинства членов коллектива | |||||
| Личные качества большинства членов коллектива |
10. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?
Это бы меня вполне устроило
Не знаю, не задумывался над этим
Это бы меня совершенно не устроило
11. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?
Нет, не мог бы
Не могу сказать, не задумывался над этим
Да, мог бы
12. Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «1» соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а «9» — наоборот, атмосфера взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
13. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долгое время не работали по какой-либо причине, испытывали бы Вы желание встречаться с членами Вашего коллектива, отмечать с ними праздники?
Да, конечно
Скорее да, чем нет
Затрудняюсь ответить
Скорее нет, чем да
Нет, конечно
14. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?
По-моему, наша работа организована очень хорошо
В общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения
Трудно сказать
Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую
По-моему, работа организована очень плохо
15. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель влиянием на дела коллектива?
Безусловно, да
Пожалуй, да
Трудно сказать
Пожалуй, нет
Безусловно, нет
16. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?
| Условия | Полностью удовлетворен | Пожалуй, удовлетворен | Трудно сказать | Пожалуй, неудовлетворен | Полностью неудовлетворен |
| Оснащенность рабочего места | |||||
| Объем предоставленной работы | |||||
| Размер заработной платы | |||||
| Санитарно-гигиенические условия | |||||
| Отношения с непосредственным руководителем | |||||
| Возможность повышения квалификации | |||||
| Разнообразие работы |
Приложение 4
Утверждаю
Директор ООО «Любо»
Голубинский А.В.
______________________________
« « __________________ 2009г.
Согласовано
Коммерческий директор ООО «Любо»
Гаджиева Л.А.
_____________________________
« « _________________ 2007г.
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА СЕТИ РЕСТОРАНОВ «ЛЮБО»
Дисциплинарная политика – это документ, описывающий базовые требования к поведению сотрудника со стороны Компании. В течение рабочего дня, или находясь в помещении Компании в нерабочее время, все сотрудники Компании должны соблюдать дисциплинарные правила. Их нарушение влияет на нашу работу и имидж Компании в глазах ее Гостей и партнеров.
Дисциплинарная политика определяет стандарты допустимого поведения, ожидаемого от сотрудников, а также обозначает последствия их нарушения.
Дисциплинарные правила в нашей Компании и в государстве в целом определяют:
· Внутренние стандарты поведения
· Внутренний распорядок
· Техника безопасности
· Правила пожарной безопасности
· СанПин
· Трудовой договор
· Должностная инструкция
· Трудовой кодекс
· Уголовный кодекс
ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ НАРУШЕНИЙ
Особенным образом выделяются нарушения дисциплины, категорически не совпадающие с идеологией Компании. При возникновении такого рода событий, Компания расторгает взаимоотношения с сотрудником, а в отдельных случаях может выступить инициатором возбуждения Уголовного дела. К нарушениям такого рода относятся:
· Хищение (приобретение в собственность, употребление в пищу продуктов, предназначенных для продажи) материальных ценностей и имущества (Компании, гостей, коллег)
· Грубое нарушение кассовой дисциплины
· Приготовление блюд и напитков без сервис-чека
· Непробитие пречека и фискального чека, с последующим озвучиванием гостю суммы чека
· Невынос фискального чека при расчете гостя
· Не отданная сдача гостям
· Использования бонусной карты «Любо-Гость» в личных целях
· Использование карты менеджера в личных корыстных целях
· Хамство по отношению к гостям (нецензурная брань, неприличные жесты по отношению к гостям, резкие высказывания о внешнем виде, поведении, физических недостатках гостей.... )
· Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины и предупреждения, а также без предоставления справки подтверждающей отсутствие данного сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов, и / или полной смены, независимо от ее продолжительности, согласно графику выхода на работу
· Употребление на рабочем месте в рабочее время алкогольных и наркотических средств
· Нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного и / или наркотического опьянения
· Деяния преступного характера на рабочем месте, влекущее за собой уголовную ответственность
Остальные виды дисциплинарных нарушений не влекут за собой немедленного расторжения взаимоотношений с сотрудником, а возникновение подобных ситуаций подпадает под действие дисциплинарных процедур, изложенных ниже. К нарушениям подобного рода относятся:
· Излишки / недостача при снятии кассы более 10 руб.
· Употребление на рабочем месте нецензурных выражений по отношению к коллегам
· Опоздание на рабочее место более чем на 1 минуту без уважительной причины и оправдательного документа
· Неоднократное нарушение при выполнении своих должностных обязанностей
· Порча имущества Компании
· Курение в рабочее время и на территории предприятия (не в специально отведенных местах) без разрешения непосредственного руководителя
· Разговоры по мобильному телефону на личные темы на рабочем месте
· Принимать пищу / напитки на предприятии в рабочее время без разрешения непосредственного руководителя
· Жевать жевательную резинку на рабочем месте в рабочее время
· Общение по личным вопросам с посторонними лицами в рабочее время и на рабочем месте
· Отсутствие на рабочем месте без уведомления непосредственного руководителя
· Посещение сотрудником предприятия, в котором он работает, в нерабочее время в качестве гостя, кроме позиции Управляющего
· закрытие и открытие ресторана в несоответствии с режимом работы, без согласования непосредственного руководителя
· оформление заказа гостя без мягкого чека кассиром (со слов официанта)
· не соблюдение санитарных норм (нет или просрочена санитарная книжка)
· нарушение технологии приготовления блюд и напитков
СТАДИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОЦЕССА
В компании приняты 5 стадий дисциплинарных процедур для дисциплинарных нарушений не влекущих расторжения взаимоотношений с Компанией. Каждое из описанных выше нарушений переводит дисциплинарный процесс на следующую стадию. Если сотрудник «доходит» до пятой стадии дисциплинарного процесса, Компания прекращает трудовые отношения с ним.
Срок давности по каждому нарушению – 12 месяцев. Это означает, что при каждом новом дисциплинарном нарушении, зафиксированном у сотрудника, при вынесения стадии дисциплинарного процесса учитываются только те дисциплинарные нарушения, которые произошли за последние 365 календарных дней.
Содержание
Введение
Теоретико-методологические основы этики менеджмента
Дата: 2019-07-24, просмотров: 277.
