Содержание
Введение
1. Основы социально-трудовых отношений в лечебно-профилактическом учреждении
1.1. Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях
1.2. Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений
1.3. Влияние социальных коммуникаций на формирование мотивации медицинского персонала
2. Методика анализа мотивационной структуры управления медицинским персоналом
2.1. Основные подходы к оценке деятельности медицинского персонала
2.2. Методики оценки мотивации медицинского персонала
2.3. Методики оценки эффективности социальных коммуникаций
3. Исследование мотивационной структуры управления на примере Колыванской ЦРБ
3.1. Характеристика основных медико-экономических показателей деятельности поликлинического отделения ЦРБ
3.2. Модель управления мотивацией медицинского персонала в организации
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников
Список литературы
Введение
Переходной этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию. Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена. Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.
Хотя метод «кнута и пряника» неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая использовать «проверенные» способы воздействия на людей.
Если отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:
- методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);
- методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);
- устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);
- административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т. п.);
- косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).
Цель данной работы – проследить влияние социальных коммуникаций на мотивацию труда медицинского персонала.
Задачи:
- изучить теоретические вопросы мотивации;
- изучить методы и формы улучшения мотивации работников;
- рассмотреть вопросы трудовой мотивации.
1. Основы социально-трудовых отношений в лечебно-профилактическом учреждении
1.1. Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях
В последнее десятилетие во всём мире и в России в частности заметно вырос интерес к проблемам организации и менеджмента в здравоохранении. Одной из причин подобного внимания исследователей и практиков в области общественного здоровья является закономерные интеграционные процессы, происходящие в системах здравоохранения, некая консолидация структур, в той либо иной степени обеспечивающих сохранение и улучшение здоровья населения: больниц, поликлиник, страховых и фармацевтических компаний, органов управления, учреждений социальной защиты и т.п. Отмечаемые процессы характерны как на уровне национальных систем здравоохранения, так и в международной сфере.
В условиях приоритетности экономических составляющих развития государств, уникальный характер здравоохранения, как части социальной структуры общества, проявляется еще и в том, что учреждения и субъекты системы здравоохранения, являясь крупнейшими работодателями, обеспечивают экономическую стабильность населения, и, как медицинские структуры, несут не мало важную долю ответственности за производительность труда, здоровье нации, обороноспособность государства.
Современные системы здравоохранения, функционируя и развиваясь в условиях либерального устройства общества, в условиях существования цивилизованных рынков и специфических маркетинговых отношений, неминуемо ощущают влияние процессов, характеризующих такие отношения. Вместе с тем, эти процесс взаимовлияния, безусловно, двухсторонние: системы здравоохранения во всём мире всё больше подвергаются влиянию флуктуаций рынка и интеграции маркетинговых и политических структур.
Сегодня ни одна страна в мире, включая Россию, не может управлять системой здравоохранения, не принимая во внимание того влияния, которое может оказать организация и деятельность этой системы государственного устройства, как на внутренний, так и на мировые рынки, как на внутренний, так и на мировой статус здоровья населения.
Следует признать, что в России стремительные политические и экономические изменения минувшего пятнадцатилетия чрезвычайно сильно повлияли на социальные инфраструктуры общества, в том числе и систему здравоохранения. На практике такая несостоятельность управления отраслью проявилась в кадровой и структурной неготовности адаптироваться к закономерно сложившимся социально-экономическим изменениям, что немедленно отразилось на общем состоянии здоровье населения. В частности, в стране, поразившей в 70-80 годы двадцатого столетия весь мир изобретением аппарата Илизарова, использованием радиальной керототомии при миопии, а также невообразимой эффективностью снижения детской смертностью в период с 50-х до конца 80-х годов, - в 90-годы детская смертность возросла до 18.6 случаев на тысячу родившихся (выше чем в Гане), общая смертность выросла на 50% по сравнению с уровнем 1980 года, а продолжительность жизни у мужчин снизилась на 13 лет: с 69 до 56 лет.
Некоторыми их причин неблагополучного состояния здравоохранения в России являются следующие:
- слабость политической воли в стране к желаемому и действенному реформированию системы охраны общественного здоровья;
- отсутствие современного кадрового потенциала менеджеров, способных эволюционно видоизменяя консервативные формы устаревшей системы предоставления медицинской помощи, вначале сформировать структуры и отношения в здравоохранении на основе экономических, рыночных закономерностей, а затем обеспечить управление и регулирование рынков медицинских услуг.
- несовершенство, а порою элементарное незнание в практическом здравоохранении современных форм и методов менеджмента; незначительное использование в управлении отраслью научно-обоснованных методов управления, основанных на системах искусственного интеллекта.
От четкости составления формальных (должностных) регламентов, правильности установленных норм и нормативов зависит действенность организационного воздействия и, следовательно, эффективность работы организации (рис. 1).
Рис. 1. Характеристика организационного воздействия
Формальный должностной регламент разрабатывается в соответствии с положениями Трудового Кодекса РФ и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации. Для руководителей государственных организаций формальные регламенты разрабатываются вышестоящими организациями. Для персонала формальные регламенты разрабатываются, как правило, внутри организации.
Формальные должностные инструкции (регламенты) содержат характеристику состава и содержания работ отдельного работника, его права и ответственность. Каждый работник организации в своей работе должен руководствоваться положениями регламента, который позволяет очертить круг его обязанностей[1].
Регламентирование в управлении проявляется в двух аспектах: в статике и динамике.
Регламентирование в статике определяет:
- статус звеньев системы управления или самой системы;
- цели и задачи каждого звена;
- место в системе управления;
- взаимосвязи с другими звеньями.
Регламентирование в динамике определяет:
- выполнение отдельных функций;
- распорядок дня руководителя и персонала;
- работу подразделений аппарата управления;
- регламент совещаний и встреч.
Формальный регламент играет большую роль, как в управлении, так и в функционировании организации.
В настоящее время большое внимание уделяется эффективности выполнения медицинскими учреждениями своей работы. Эффективность определяется тем, насколько хорошо налажена административная и вспомогательная работа, которая влияет на конечный результат.
Большое влияние на качество оказываемой помощи влияют и коммуникации внутри организации. В самом обобщенном виде информационная система - это набор связанных между собой компонентов, который собирает, обрабатывает, сохраняет и распространяет информацию для поддержки деятельности организации. На уровень информационных систем влияет два фактора:
1. уровень научно-технического развития в организации, то есть насколько современны используемые технологии;
2. люди и существующая в организации культура[2].
Совокупность сведений, циркулирующих в ЛПУ в целях их уяснения, можно условно сгруппировать по направлениям:
1. Коммерческая информационная система (сведения о состоянии экономической системы, факторах, положительно или отрицательно влияющих на ту сферу хозяйствования);
2. Правовая информационная система (сведения о действующем законодательстве);
3. Специально-оперативная информационная система (сведения о способах, силах и средствах обеспечения безопасности информации от доступа третьих лиц).
4. Профессионально-медицинская информационная система (сведения о лечении, профилактике и реабилитации больных).
Социально-трудовые отношения - часть многообразных социальных связей между рабочими группами и подразделениями организации, а также между отдельными работниками внутри их, которая непосредственно касается трудовой деятельности. Социально-трудовые отношения имеют первостепенное значение для решения проблем продуктивной занятости и соц. защиты людей, участвующих в производстве нужных обществу товаров и услуг, оплаты труда и формирования доходов, технологизации трудовых процессов, гуманизации труда и его условий, повышения самостоятельности, творческой инициативы и ответственности работников, развития самоуправления, функционального и социального партнерства.
Рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников
Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда. Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата[46].
Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.
Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %. Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы. Заработная плата выполняет четыре основные функции:
- воспроизводственную;
- стимулирующую (мотивационную);
- социальную (способствующую реализации социальной справедливости);
- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:
- непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;
- рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;
- должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;
- должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.
Структура компенсации труда, как совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей, включает в себя оклад, надбавки, премии, бонусы и бенефиты.
Оклад – предусмотренное штатным расписанием ежемесячное вознаграждение персоналу за исполнение определенных функций должности.
Надбавки и доплаты – выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации, за выслугу лет в компании, разъездной характер работ и т.п. Могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой компании) характер.
Премии – периодические выплаты, выплачиваемые сотруднику за фактические результаты достижения целей должности.
Практика успешного управления показывает, что эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда. Правильное управление структурой компенсации труда позволяет эффективно управлять персоналом по целям и результатам, влиять на текучесть персонала, повышать уровень его профессиональной компетенции, мотивировать на решение индивидуальных и корпоративных задач.
С целью премирования необходимо разработать премиальное положение, в котором должны быть определены:
- показатели и условия премирования,
- размеры премий,
- круг премируемых работников,
- периодичность премирования,
- источник выплаты премий.
Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.
Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.
Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает меры ответственности работника за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и систему мер поощрения за успешное и добросовестное их выполнение, а также порядок применения их к работникам[47]. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача денежной премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета и т. д.
ТК РФ за допущенные проступки предусматривает применение следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для государственных служащих применяется дополнительно и такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии.
Применение мер взыскания, не предусмотренных Трудовым кодексом, не допускается. Взыскания в трудовую книжку не записываются.
За отдельный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До применения взыскания работодатель должен потребовать у работника объяснения в письменной форме. При отказе дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную инспекцию труда или орган по рассмотрению трудовых споров.
Если в течение года со дня вынесения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового.
Основным методом оценки деятельности работника на предприятии, в организации является аттестация. Аттестация — определение степени соответствия уровня квалификации работника требованиям выполняемой им работы (функции).
Основные задачи аттестации:
- определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
- стимулирование роста профессиональной компетентности работника;
- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
- внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу
Выделим основные подходы к повышению мотивации труда:
1) проектирование внешней трудовой мотивации:
- по заданиям — требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;
- по организации труда — организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;
- по характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;
2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:
- ответственность самого работника;
- свободу его действий;
- участие работника в планировании;
3) концепция «эквивалентного обмена» — для монотонных производств монотонный труд «компенсируется»:
- разнообразием способов выполнения;
- темпом выполнения задания (определяемым самим работником);
- местом (условиями) работы;
4) концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:
- у каждого человека существует индивидуальный «порог» выносливости, развития, настойчивости;
- оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться.
Социальная мотивация — направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:
1) стимулирование свободным временем:
- предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска;
- приоритетное право выбора времени отпуска;
- организация гибкого графика работы;
- сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;
2) программы медицинского обслуживания:
- организация медицинского обслуживания;
- заключение договоров с медицинскими учреждениями;
- выделение средств на эти цели;
3) программы, связанные с воспитанием и обучением детей:
- выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников организации;
- привилегированные стипендии;
4) оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом:
- с полным обслуживанием — постоянный автомобиль с водителем;
- с частичным обслуживанием — автомобиль с водителем для конкретных поездок, возмещение расходов на проезд собственным или общественным транспортом;
5) организацию питания:
- создание места для питания на территории организации;
- выплата субсидий на питание;
6) программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);
7) гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);
8) страхование жизни за счет средств организации:
- страхование жизни работника;
- выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника;
9) программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);
10) медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);
11) отчисления в Пенсионный фонд.
Психологическая мотивация — базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения.
Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда: вручение грамот, памятных подарков; размещение фотографии на Доске почета.
Конкретные состав и структура мотивационного механизма определяются методами мотивации: экономическими, социальными, психологическими и организационными, выбор которых зависит от создавшихся в коллективе условий и желаемых результатов.
Многие методы мотивации сложно отнести только к одному ее виду. Как правило, лучше использовать комплексную мотивацию. Так, например, регулярно применяемые экономические методы (различные вознаграждения, премии) будут способствовать формированию у работника чувства удовлетворенности политикой фирмы по отношению к своим сотрудникам, его отождествлению себя с организацией, а, следовательно, будет иметь место воздействие и на психологическом уровне. Так же применяемые социальные методы отчасти можно отнести к экономическим, так как, например, выделение предприятием средств на питание или на обеспечение собственным транспортом означает сокращение личных расходов работника и способствует росту его материального благосостояния.
Список литературы
1. Гражданский кодекс РФ.
2. Закон «Об информации, информатизации и защите информации» // Российская газета, 2004. - №5. – с.8.
3. Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000.
4. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.: МГУ, 1995.
5. Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 1998.
6. Гершова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
7. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1997.
8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
9. Ковалев А.И., Валейко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
10. Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС, 2001.
11. Левел Д.А. Эффективность коммуникаций. – М.: Наука, 2000.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.
13. Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2005.
14. Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2004.
15. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004.
16. Основы менеджмента. / Под ред. Радугина А.А. – М.: Центр, 1997.
17. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002.
18. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001.
19. Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004.
20. Сотникова С.И. Управление карьерой. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997.
22. Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: Юрайт, 2005.
23. Управление персоналом организации. / Под ред. Мишина Н.С. – М.: Инфра – М, 2003.
24. Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2004.
[1] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. – с.115.
[2] Левел Д.А. Эффективность коммуникаций. – М.: Наука, 2000. – с.166.
[3] Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002. - с.- 194.
[4] Раздорожный А.А. Организационное поведение. – М.: РИОР, 2005. – с.-18-19.
[5] Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.-126.
[6] Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2004. – с.-27.
[7] Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004. – с.-197.
[8] Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001. – с.- 67.
[9] Управление персоналом организации. / Под ред. Мишина Н.С. – М.: Инфра – М, 2003. – с.-90.
[10] Закон «Об информации, информатизации и защите информации» // Российская газета, 2004. - №5. – с.8.
[11] Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС, 2001. – с.67.
[12] Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.108.
[13] Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2004. – с.73.
[14] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003. – с.260.
[15] Ковалев А.И., Валейко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – с.131.
[16] Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2005. – с.-41.
[17] Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: Юрайт, 2005. – с.-66.
[18] Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.-39.
[19] Управление персоналом. / Под ред. Валиевой О.В. – М.: Приор, 2005. – с.-9.
[20] Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – с.-75.
[21] Абалкин Л.И. Конечные результаты. – М.: Экономика, 1992. – с.-23.
[22] Липатов В.С. Управление персоналом предприятия и организаций. – М.: ТОО Люкс-Арт, 1996. – с.-69.
[23] Мейтланд Ян Руководство по управлению персоналом. / Под ред. И.И.Елисеевой – М.: Аудит: Юнити, 2004. – с.-80.
[24] Уткин Э.. Курс менеджмента. – М.: Зерцало, 2000. – с.-38.
[25] Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: ЮРАЙТ, 2004. – с. 31.
[26] Столяров В.И. Оценка кадров. – Ижевск: РНО НУМ, 1999. – с.-40.
[27] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003. – с.-22.
[28] Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарика, 1999. – с.-196.
[29] Управление персоналом предприятия. / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
[30] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003. – с.260.
[31] Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2004. – с.-268.
[32] Капитонов В.М. Социология XX века. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – с.-512.
[33] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003. – с.260.
[34] Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.108.
[35] Михайловский В.Н. Формирование научной картины мира и информатизация. – СПб: Питер, 1994. - с.54.
[36] Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. // Психологический журнал. – 1991. - №1.
[37] Румянцев Г.И., Воронцов М.П., Гончарук Е.И., Козлова Т.А., Селюжский Г.В. Общая гигиена. Учебник. – М.: Медицина, 1990. – с. 26.
[38] Власова Н.М. Маркетинг. – Новосибирск: ЭКОР, 2002. – с.7.
[39] Сотникова С.И. Управление карьерой. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. – с.35-36.
[40] Профессиональная карьера: планирование и реализация. // Справочник кадровика. - № 12 – 2000. – с. 16-17
[41] Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1997. – с.-40-41.
[42] Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни. – СПб: СПб ГИЭА, 1997. – с.-74.
[43] Постановление Правительства РФ от 30.03.2000 № 284 «Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»
[44] Постановление Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г. № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»
[45] Трудовой кодекс РФ. – Ст.135.
[46] Табурчак П.П., Тумин В.М. Экономика предприятия. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – с.108-110.
[47] Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.: МГУ, 1995. – с.66-68.
Содержание
Введение
1. Основы социально-трудовых отношений в лечебно-профилактическом учреждении
1.1. Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях
1.2. Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений
1.3. Влияние социальных коммуникаций на формирование мотивации медицинского персонала
2. Методика анализа мотивационной структуры управления медицинским персоналом
2.1. Основные подходы к оценке деятельности медицинского персонала
2.2. Методики оценки мотивации медицинского персонала
2.3. Методики оценки эффективности социальных коммуникаций
3. Исследование мотивационной структуры управления на примере Колыванской ЦРБ
3.1. Характеристика основных медико-экономических показателей деятельности поликлинического отделения ЦРБ
3.2. Модель управления мотивацией медицинского персонала в организации
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников
Список литературы
Введение
Переходной этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию. Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена. Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.
Хотя метод «кнута и пряника» неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая использовать «проверенные» способы воздействия на людей.
Если отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:
- методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);
- методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);
- устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);
- административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т. п.);
- косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).
Цель данной работы – проследить влияние социальных коммуникаций на мотивацию труда медицинского персонала.
Задачи:
- изучить теоретические вопросы мотивации;
- изучить методы и формы улучшения мотивации работников;
- рассмотреть вопросы трудовой мотивации.
1. Основы социально-трудовых отношений в лечебно-профилактическом учреждении
1.1. Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях
В последнее десятилетие во всём мире и в России в частности заметно вырос интерес к проблемам организации и менеджмента в здравоохранении. Одной из причин подобного внимания исследователей и практиков в области общественного здоровья является закономерные интеграционные процессы, происходящие в системах здравоохранения, некая консолидация структур, в той либо иной степени обеспечивающих сохранение и улучшение здоровья населения: больниц, поликлиник, страховых и фармацевтических компаний, органов управления, учреждений социальной защиты и т.п. Отмечаемые процессы характерны как на уровне национальных систем здравоохранения, так и в международной сфере.
В условиях приоритетности экономических составляющих развития государств, уникальный характер здравоохранения, как части социальной структуры общества, проявляется еще и в том, что учреждения и субъекты системы здравоохранения, являясь крупнейшими работодателями, обеспечивают экономическую стабильность населения, и, как медицинские структуры, несут не мало важную долю ответственности за производительность труда, здоровье нации, обороноспособность государства.
Современные системы здравоохранения, функционируя и развиваясь в условиях либерального устройства общества, в условиях существования цивилизованных рынков и специфических маркетинговых отношений, неминуемо ощущают влияние процессов, характеризующих такие отношения. Вместе с тем, эти процесс взаимовлияния, безусловно, двухсторонние: системы здравоохранения во всём мире всё больше подвергаются влиянию флуктуаций рынка и интеграции маркетинговых и политических структур.
Сегодня ни одна страна в мире, включая Россию, не может управлять системой здравоохранения, не принимая во внимание того влияния, которое может оказать организация и деятельность этой системы государственного устройства, как на внутренний, так и на мировые рынки, как на внутренний, так и на мировой статус здоровья населения.
Следует признать, что в России стремительные политические и экономические изменения минувшего пятнадцатилетия чрезвычайно сильно повлияли на социальные инфраструктуры общества, в том числе и систему здравоохранения. На практике такая несостоятельность управления отраслью проявилась в кадровой и структурной неготовности адаптироваться к закономерно сложившимся социально-экономическим изменениям, что немедленно отразилось на общем состоянии здоровье населения. В частности, в стране, поразившей в 70-80 годы двадцатого столетия весь мир изобретением аппарата Илизарова, использованием радиальной керототомии при миопии, а также невообразимой эффективностью снижения детской смертностью в период с 50-х до конца 80-х годов, - в 90-годы детская смертность возросла до 18.6 случаев на тысячу родившихся (выше чем в Гане), общая смертность выросла на 50% по сравнению с уровнем 1980 года, а продолжительность жизни у мужчин снизилась на 13 лет: с 69 до 56 лет.
Некоторыми их причин неблагополучного состояния здравоохранения в России являются следующие:
- слабость политической воли в стране к желаемому и действенному реформированию системы охраны общественного здоровья;
- отсутствие современного кадрового потенциала менеджеров, способных эволюционно видоизменяя консервативные формы устаревшей системы предоставления медицинской помощи, вначале сформировать структуры и отношения в здравоохранении на основе экономических, рыночных закономерностей, а затем обеспечить управление и регулирование рынков медицинских услуг.
- несовершенство, а порою элементарное незнание в практическом здравоохранении современных форм и методов менеджмента; незначительное использование в управлении отраслью научно-обоснованных методов управления, основанных на системах искусственного интеллекта.
От четкости составления формальных (должностных) регламентов, правильности установленных норм и нормативов зависит действенность организационного воздействия и, следовательно, эффективность работы организации (рис. 1).
Рис. 1. Характеристика организационного воздействия
Формальный должностной регламент разрабатывается в соответствии с положениями Трудового Кодекса РФ и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации. Для руководителей государственных организаций формальные регламенты разрабатываются вышестоящими организациями. Для персонала формальные регламенты разрабатываются, как правило, внутри организации.
Формальные должностные инструкции (регламенты) содержат характеристику состава и содержания работ отдельного работника, его права и ответственность. Каждый работник организации в своей работе должен руководствоваться положениями регламента, который позволяет очертить круг его обязанностей[1].
Регламентирование в управлении проявляется в двух аспектах: в статике и динамике.
Регламентирование в статике определяет:
- статус звеньев системы управления или самой системы;
- цели и задачи каждого звена;
- место в системе управления;
- взаимосвязи с другими звеньями.
Регламентирование в динамике определяет:
- выполнение отдельных функций;
- распорядок дня руководителя и персонала;
- работу подразделений аппарата управления;
- регламент совещаний и встреч.
Формальный регламент играет большую роль, как в управлении, так и в функционировании организации.
В настоящее время большое внимание уделяется эффективности выполнения медицинскими учреждениями своей работы. Эффективность определяется тем, насколько хорошо налажена административная и вспомогательная работа, которая влияет на конечный результат.
Большое влияние на качество оказываемой помощи влияют и коммуникации внутри организации. В самом обобщенном виде информационная система - это набор связанных между собой компонентов, который собирает, обрабатывает, сохраняет и распространяет информацию для поддержки деятельности организации. На уровень информационных систем влияет два фактора:
1. уровень научно-технического развития в организации, то есть насколько современны используемые технологии;
2. люди и существующая в организации культура[2].
Совокупность сведений, циркулирующих в ЛПУ в целях их уяснения, можно условно сгруппировать по направлениям:
1. Коммерческая информационная система (сведения о состоянии экономической системы, факторах, положительно или отрицательно влияющих на ту сферу хозяйствования);
2. Правовая информационная система (сведения о действующем законодательстве);
3. Специально-оперативная информационная система (сведения о способах, силах и средствах обеспечения безопасности информации от доступа третьих лиц).
4. Профессионально-медицинская информационная система (сведения о лечении, профилактике и реабилитации больных).
Социально-трудовые отношения - часть многообразных социальных связей между рабочими группами и подразделениями организации, а также между отдельными работниками внутри их, которая непосредственно касается трудовой деятельности. Социально-трудовые отношения имеют первостепенное значение для решения проблем продуктивной занятости и соц. защиты людей, участвующих в производстве нужных обществу товаров и услуг, оплаты труда и формирования доходов, технологизации трудовых процессов, гуманизации труда и его условий, повышения самостоятельности, творческой инициативы и ответственности работников, развития самоуправления, функционального и социального партнерства.
Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.
Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.
Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.
Мотивы труда формируются, если:
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
- для получений этих благ необходимы трудовые усилия работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.
Стимулирование труда предполагает создание условии хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Мотивирование — процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.
Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждении, а при мотивировании — на создании внутреннего убеждения.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
С понятием мотивации тесно связано понятие потребностей. Потребность — объективное состояние нужды в чем-либо, нужды чего-либо.
Потребности в первом приближении бывают низшие и высшие. На основании возникших потребностей, под влиянием личностных особенностей социального окружения сложившиеся ситуации формируются в те или иные мотивы, эти мотивы вызывают соответствующую активность.
Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредственно связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена.
Чаще всего в менеджменте имеет место одновременное мотивирование и стимулирование.
Теории мотивации используют понятия потребности. Наиболее общей классификацией потребностей является их разделение на первичные и вторичные.
Первичные являются по своей природе физиологическими, вторичные — психологическими (например, потребность в успехе, уважении, власти и т. п.).
Все теории мотивации пытаются объяснить поведение человека в организации, используя различные психологические, социологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны — до сих пор не создано универсальной теории мотивации. Руководителям, независимо от приверженности к той или иной теории, следует помнить, что мотивация — это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление персоналом требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей в их деятельности.
Современные теории мотивации подразделяются на две категории:
- содержательные;
- процессуальные.
Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но факторами внешней среды.
Содержательные теории выдвигали такие ученые как Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг.
К процессуальным теориям можно отнести модель мотивации Портера-Лоулера, теорию ожиданий В.Врума и теорию справедливости.
В 1943 г. психолог Абрахам Маслоу предложил теорию мотивации, в которой поведение людей определялось широким спектром потребностей. Согласно Маслоу, «человек — вечно хотящее существо»[3]. Его потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Теория Маслоу основана на иерархии потребностей. Разработанную им систему иерархии иногда называют «лестницей Маслоу» или «пирамидой Маслоу».
Низший слой в пирамиде занимают физиологические потребности — потребности человека в еде, воде, воздухе, тепле и т.д. Они необходимы, чтобы поддерживать жизнедеятельность организма.
Следующий уровень — потребности в безопасности. Они связаны со стабильным жизненным положением, уверенностью в будущем, защищающими от болезней и страха.
Далее Маслоу выделяет причастность и поддержку. Их сущность в том, что человек нуждается в совместных с кем-то действиях, основанных на общении, дружбе и любви.
Потребность в признании и самоутверждении свойственна меньшему числу людей. Их характеризует желание быть способными, компетентными и уверенными в себе. Это требует от человека самообразования.
Вершину пирамиды занимают потребности в самовыражении. Эти потребности имеют наиболее индивидуальный характер и связаны со стремлением человека к наиболее полному применению своих знаний, умений и навыков в творческой работе.
В своей теории К. Альдерфер выделяет 3 группы потребностей:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
Эти группы схожи с группами Маслоу, однако теории имеют одно важное различие. Если Маслоу считал, что удовлетворение потребностей может происходить лишь в одном направлении — от низшего к более высшему, то Альдерфер выдвинул мысль, что потребности могут удовлетворяться в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.
Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличие от Маслоу, он представил потребность без иерархичности в виде группы: успех, власть и причастность. Потребность во власти выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки.
Двухуровневая теория Ф. Герцберга заключается в том, что факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот.
Две группы факторов в теории Герцберга:
1. мотивирующие факторы (потребности в росте) — признание, продвижение, возможность роста;
2. факторы здоровья (потребности в устранении трудностей) — заработная плата, условия на рабочем месте, распорядок и режим, взаимоотношения с сотрудниками и руководством.
Герцберг доказал, что отсутствие первой группы факторов не приведет к большой неудовлетворенности, а их наличие повысит качество выполняемой работы. Отсутствие же второй группы факторов приводит к неудовлетворенности работника, а наличие — не факт его удовлетворенности[4].
Все рассмотренные теории принципиально отличаются друг от друга, но при этом все отражают определенную общность в мотивации человека к действиям.
Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать. Существует 4 теории, которые раскрывают процесс мотиваций.
1. Теория ожидания основана на поговорке: «Все познается в сравнении». Поведение человека всегда связано с выбором более привлекательной альтернативы из нескольких вариантов. Две группы ожиданий:
- ожидания, связывающие усилия и отдых от работы;
- ожидания, связывающие исполнение работы и полученные результаты.
По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с •тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
2. Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами ставят перед собой или кто-то ставит перед ними; ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает результат, который и является мотивом. При хорошем результате он испытывает удовлетворение, а при негативном — расстройство. Качество исполнения зависит от двух групп факторов:
- организационных факторов;
- способностей работника.
Эти факторы также оказывают влияние на постановку целей, а следовательно, и на саму мотивацию.
3. Теория равенства основывается на желании человека справедливого отношения к себе. При этом справедливость ассоциируется с равенством. Если человек чувствует дискриминацию по отношению к себе и оценки его результатов по сравнению с другими, то он испытывает неудовлетворенность. Для эффективного управления персоналом менеджер должен быть справедливым в оценке кадров. Обязательное условие — осведомленность работника о существующей атмосфере равенства.
4. Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек всегда стремится участвовать в организационных процессах. Если ему предоставляется эта возможность, он начинает работать с большей отдачей. Менеджер должен предоставить персоналу возможность принимать решения Это позволит добиться ответственности от работников их информированности и более полного задействования потенциала человеческих ресурсов организации. Эти теории дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Каждая теория имеет свои преимущества и недостатки[5].
Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.
Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.
С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:
- положительной;
- отрицательной.
К основным методам положительной мотивации относятся:
- материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;
- повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;
- поручение особо важной работы т. д.
Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:
- материальные взыскания (штрафные санкции);
- снижение социального статуса в коллективе;
- психологическую изоляцию работника;
- создание атмосферы нетерпимости;
- понижение в должности[6].
По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:
- на материальную — направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;
- трудовую — удовлетворяет потребности работника через достижение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;
- статусную — направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).
По характеру направленности методов управления, можно выделить:
-экономическую;
-социальную;
-психологическую;
-организационную мотивацию.
Экономическая мотивация — мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.
Заработная плата — основной вид оплаты труда наемного работника, включающий:
- базовую заработную плату,
- сдельную;
- повременную;
- дополнительную:
- премии;
- надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);
- доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;
- оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.
Бонусы — разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).
Участие в акционерном капитале:
- покупка акций организации и получение дивидендов;
- покупка акций по льготным ценам;
- безвозмездное получение акций.
Участие в прибылях — устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли соответствует рангу руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.
Социальная мотивация — направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:
- стимулирование свободным временем;
- программы медицинского обслуживания;
- программы, связанные с воспитанием и обучением детей;
- оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;
- организацию питания;
- скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);
- программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);
- гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);
- страхование жизни за счет средств организации;
- программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);
- медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);
- отчисления в Пенсионный фонд[7].
Психологическая мотивация - базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда:
- вручение грамот, значков, вымпелов;
- размещение фотографии на Доске почета.
Организационная мотивация — базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она включает в себя:
- преобразование структуры коллектива, рационализацию и согласование этой структуры;
- включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.
Г.К. Уайт выделяет основные подходы к повышению мотивации труда[8]:
1) проектирование внешней трудовой мотивации:
- по заданиям — требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;
- по организации труда — организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;
- по характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;
2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:
- ответственность самого работника;
- свободу его действий;
- участие работника в планировании;
3) концепция «эквивалентного обмена» — для монотонных производств монотонный труд «компенсируется»:
- разнообразием способов выполнения;
- темпом выполнения задания (определяемым самим работником);
- местом (условиями) работы;
- концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:
- у каждого человека существует индивидуальный «порог» выносливости, развития, настойчивости;
- оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться[9].
Дата: 2019-07-24, просмотров: 219.
