Изменение трудового договора — это изменение одного или нескольких существенных условий договора.

Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих формах:

ü перевод на другую работу (статья 72.1 ТК РФ);

ü перемещение (статья 72.1 ТК РФ);

ü изменение определенными сторонами условий связанных с технологическими и организационными условиями (статья 74 ТК РФ);

ü смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, реорганизация (статья 75 ТК РФ).

Статья 60 ТК РФ устанавливает, что работодатель не вправе требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаем, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Перевод в обязательном порядке требует согласия работника.

ПП ВС от 17 марта 2004 года устанавливает, что пол структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта (пункт 16).

Классификация переводов:

• по целям — для усиления состава кадров; поощрение; повышение;

• по срокам — постоянные; временные (Пленум ВС РФ устанавливает, что допускается временный перевод работника на другую работу без его согласия,  в этом случае работодатель должен доказать необходимость такого перевода для него или то, что такая возможность предусмотрена действующим законодательством);

• по источнику инициативы — инициатива работника; инициатива работодателя;

• по обязательности предложения о переводе — обязательные; необязательные;

• по месту перевода — на том же предприятии; к другому работодателю; в другую местность

Трудовое законодательство устанавливает различный порядок и правовые последствия в зависимости от вида перевода.

Общие правила перевода на другую работу:

ü не допускается перевод на другую работу без согласия работника его можно перевести только временно в случаях, предусмотренных частями 2, 3 статьи 72.2 ТК РФ; такое согласие необходимо получить в письменном виде, своё согласие о переводе работник выражает путём подписания приказа о переводе; если он отказывается подписать приказ, то должны быть приглашены два свидетеля, и на приказе делается запись о том, что работник отказался его подписывать; Пленум ВС обращает внимание на то, что если работник приказ не подписал, но добровольно преступил к исполнению обязанностей, то это значит, что его воля не нарушена и он с переводом согласен;

ü не допускается перевод на другую работу в период временного отсутствия работника на работе;

ü при переводе не устанавливается испытательный срок;

ü при переводе, как и при перемещении, необходимо учитывать состояние здоровья работника (пункт 18 ПП ВС РФ от 17 марта 2004 года);

ü при переводе учитывается профессия (специальность) работника:

ü при переводе отдельных категорий работников необходимо получить согласие соответствующих органов (например, для работников, которые участвуют в заключении коллективного договора или разрешении коллективного трудового спора нельзя перевести на другую работу, уволить, подвергнуть дисциплинарному взысканию, избравшего их на представительство);

ü отказ от перевода, который был произведён законно, считается дисциплинарным преступником, а невыход на работу — прогулом.

Перевод с нарушением установленных требований считается незаконным. Незаконным считается перевод, если:

ü отсутствуют обстоятельства, дающие работодателю право перевести работника на другую работу (должны быть указаны в ТК РФ иди ином ФЗ);

ü нарушен срок перевода;

ü работника не допускают к прежней работе по окончании срока перевода.

Правовые последствия незаконного перевода:

ü работник поделит восстановлению в прежней должности или на прежней работе (речь идёт также и о восстановлении во всех его трудовых правах);

ü взыскивается средний заработок за незаконное лишение работника возможности трудиться (статья 234 ТК РФ); в данном случае возможно привлечение к ответственности не только работодателя, но и предъявление работодателем регрессного иска к виновному должностному лицу. Перевод следует отличать от перемещения.

Перемещение — это изменение рабочего места, структурного подразделения внутри предприятие, поручение ему другой работы, если это не влечёт за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При перемещении сохраняется:

ü трудовая функция работника;

ü место, в котором он трудится;

ü по состоянию здоровья работник может выполнять работу на новом месте.

Определение КС РФ от 19 июля 2007: если работник отказывается от перемещения без уважительных причин, это считается нарушением трудовой дисциплины. Норма ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ допускает перемещение работника без его согласия, потому что работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, и никакие условия, которые оговаривались при приеме на работу, не меняются.

Перемещение за рубежом охватывает термины:

перевод сотрудников;

мобильность сотрудников;

глобальная мобильность;

внутреннее перемещение;

корпоративное перемещение.

Например, в Англии в трудовом договоре может быть оговорка о том, что в определенных случаях работник должен будет сменить местность, в которой он трудится (город, населенный пункт) и даже страну.

В Австралии изменение трудового правоотношения — всегда стресс для работника. В компании возможно перераспределение сотрудников. Суд вынес решение в пользу работников, учитывая специфику занятости, легкость доступа к новому местоположению, нарушение личной жизни и другое.

Кроме того, перевод, в отличие от перемещения работника, по общему правилу требует письменного согласия сотрудника — одного лишь приказа работодателя недостаточно (хотя его тоже нужно будет издать). Причем воля сотрудника должна быть выражена путем подписания соответствующего допсоглашения к трудовому контракту. Недобровольный перевод допускается лишь временно и в исключительных случаях — например для устранения последствий чрезвычайных ситуаций (ст. 72.2 ТК РФ).

Как видно из изложенного, такое действие, как смена структурного подразделения, может в одном случае квалифицироваться как перевод, а в другом — как перемещение работника.

У многих работодателей на территории одного населенного пункта существует не один, а несколько офисов (которые могут как иметь статус обособленных подразделений, так и не являться таковыми). И когда возникает необходимость в перемещении работника в другой офис, возможна такая ситуация: работник с перемещением не согласен и на работу по новому адресу выходить отказывается. Правомерность такого отказа зависит от конкретных обстоятельств:

1. В трудовом договоре указано структурное подразделение. Это означает, что применяются правила перевода. А значит, сотрудник имеет полное право отказаться от выхода на работу в другой офис, и наказать его за это нельзя (определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570, определение Мосгорсуда от 16.04.2012 по делу № 33-9062).

2. Трудовой договор сведений о подразделении не содержит. В этом случае согласия работника на работу в другом офисе не нужно, а за невыполнение приказа о перемещении его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке ст. 193 ТК РФ.

Но напомним, что, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при приеме на работу в обособленное подразделение (например, филиал или представительство), которое расположено в ином, нежели головная организация, населенном пункте, обязательно делать указание на подразделение и его адрес в тексте трудового контракта. Соответственно, таких работников перевести в офис по другому адресу можно только с их согласия.

И, если даже структурное подразделение не указано в договоре, нужно ответить на вопрос: не поменяется ли при перемещении в другой офис хотя бы одно из его условий? Например, возможна смена режима работы, должностных обязанностей. Если ответ на этот вопрос положительный — без получения согласия трудящегося и заключения с ним соглашения не обойтись.

Так, суд признал незаконным перемещение работника в другой офис, так как вследствие этого мероприятия у него появилась дополнительная обязанность (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 13.09.2012 по делу № 33-9332/2012). Таким образом, квалификация действий работодателя и их правомерность зависят от того, изменится ли хотя бы одно из таких условий.