Далі для вирішення дослідницьких завдань використовуємо розроблену нами анкету для визначення рівня задоволення і оптимізації професійного спілкування співробітників| ОВС. (Додаток А).

Опитано було 29 співробітників .

В результаті опитування встановлено наступне: загальна кількість відповідей „Так” при опитуванні працівників становила 195 (загальна кількість відповідей 222), що дорівнює 87%.

Виходячи з умов анкетування, визначимо, підрахував кількість відповідей, що опитаним до вподоби демократичний стиль керівництва. Співробітники в цілому задоволені такою системою керівництва і зазвичай прагнуть надати своєму начальникові посильну допомогу і підтримати його в необхідних випадках. У цих умовах працівники легше погоджуються з легітимністю рішень, прийнятих при їх участі, більш охоче приймають зміни, більше довіряють менеджерам, які фактично розробляють і реалізують ці рішення, частіше висувають самостійні ідеї. Такий стиль переважно для керівництва складними видами діяльності, де на першому місці виступає якість[22,с.36].

Керівник авторитарного типу може привести свою фірму до великого успіху, але також і до повного краху («одноосібний господар»).

Використання такого стилю збільшує одноосібну владу керівника і можливість впливу на підлеглих, забезпечує максимальну продуктивність, допомагає вирішенню завдань в складних умовах, забезпечує роботу новостворюваних колективів і дозволяє виконати завдання, особливо коли не вистачає часу, якщо компетентність керівників значно вища, ніж у підлеглих, або працівники не можуть прийти до згоди.

Проте застосування такого стилю керівництва породжує багато проблем в майбутньому: знижує ефективність праці, виробничу дисципліну, ініціативу, погіршує соціально-психологічний клімат, підвищує текучість, не формує внутрішньої зацікавленості виконавців, оскільки зайві дисциплінарні заходи викликають в людині страх і злість, знищують стимули до роботи.

Застосування авторитарного стилю може бути ефективним тоді, коли підлеглі повністю знаходяться у владі керівника (наприклад, на військовій службі) або безмежно йому довіряють (скажімо, як актори режисерові або спортсмени тренерові), а керівник упевнений в тому, що вони не здатні самостійно діяти правильним чином.

З метою оптимізації спілкування в колективі керівнику рекомендується надавати своїм робітникам можливість спілкуватися не тільки на роботі, а й у неформальній обстановці[18,с.30].

Далі для оптимізації професійного спілкування співробітників| ОВС автором розроблений тест, якій містить наступні запитання.

Відповідайте «та чи ні» на твердження

1. Мені подобається висловлювати кому-небудь своє розташування

2. Я більше зосереджений на придбанні уваги, чим дружба

3. Коли я дізнаюся про успіх мого товариша, у мене погіршується настрій

4. Я відчуваю, що у відношення до моїх друзів, у мене більше має рацію, чим обов'язків

5. Щоб бути задоволеним собою, я винен комусь в чомусь допомогти

6. Мої турботи зникають, коли я опиняюся в середовищі друзів

7. Мої друзі мені грунтовно набридли

8. Коли я зайнятий справою, присутність людей мене дратує

9. Мені приємно допомагати іншим, навіть якщо це завдає мені значних труднощів

10. З поваги до друга я можу погодитися з його думкою, навіть якщо він не має рації.

11. Наодинці я випробовую тривогу і напруженість більше, ніж, коли знаходжуся серед людей.

12. Я вважаю, що основною радістю в житті є спілкування

13. Я вважаю за краще мати трохи менше друзів, та зате близьких

14. Я люблю бувати серед людей

15. Я довго переживаю після сварки з близькими

16. У мене визначено більше близьких друзів, чим у багатьох інших

17. Я більше довіряю власній інтуїції і уяві в думці про людей, чим думкам про них з боку інших

18. Я зраджую більше значення матеріальному благополуччю і престижу, чим радощі спілкування з близькими мені людьми

19. Я співчуваю людям, у яких немає близьких друзів

20. По відношенню до мене люди були часто невдячні

Ключ:

Ви отримуєте по одному балу:

А) за відповіді «та» на питання 5, 6,9,11,12,13,14,15,16,19;

Б) за відповіді «ні» на питання 1,2,3,4,7,8,10,17,18,20

Результат:

До 10 балів – поміркуйте над цією інформацією, люди до Вас не тягнуться...

Від 11 до 14 балів – Ви хороший співбесідник

Від 15 до 20 балів – Ви буваєте дуже товариські. Може є сенс зменшити інтенсивність спілкування?

Виходячі з ключів даного тесту людина може оптимізувати професійне спілкування: при аналізі балів і визначенні результатів необхідно обміркувати інформацією, зробити виводи і якщо необхідно оптимізувати спілкування.

Так як оптимізація спілкування означає і вдосконалення психічного функціонування особистості юриста.

Висновок

У результаті дослідження ми:

1. Розкрили фактори впливу на розвиток умінь професійного спілкування. Серед основних факторів ми визначили такі: професійне мислення, педагогічне спостереження, увага, уява. Розглянули сутність кожного з названих факторів. Професійне мовлення є важливим фактором, який впливає на розвиток умінь професійного спілкування.

2. Показали стилі української мови в професійному спілкуванні: у сучасній українській літературній мові виділяють такі стилі: розмовний, який має два різновиди: а) розмовно-побутовий; б) розмовно-офіційний; книжні стилі (науковий, офіційно-діловий, публіцистичний, художній).

3. Виявили психологічні особливості і основи ефективності професійного спілкування юристів: важлива значущість інформації, що об'єктивно поступає, про оперативну обстановку, досконалих злочинах і так далі. Від того, наскільки ефективно уміють спілкуватися співробітники ОВС, наскільки володіють технікою спілкування, залежить і ефективність діяльності ОВС. Практика ж показує, що навиками правильного спілкування 60-62% співробітників оволодівають самостійно, 10-12% - під керівництвом своїх керівників, а останні, спілкуючись з колегами.

4. Обгрунтували методику встановлення психологічного контакту: для встановлення такого контакту неодмінною умовою є подолання психологічних бар'єрів, які утрудняють досягнення взаєморозуміння, викликають настороженість, недовір'я і інші негативні психологічні явища. Найбільш відомими у ряді таких бар'єрів є смислові, інтелектуальні, емоційні, мотиваційні, вольові і тактичні. Методика контактної взаємодії: принципи зводяться до наступного: принцип послідовності, принцип орієнтації, принцип виклику прагнення до зближення.

5. Описали конфлікт і його психологічна характеристика: у науковій літературі немає єдиного загальновизнаного визначення поняття “конфлікт”. Але це явище достатнє широко поширено і відомо кожному співробітникові ОВС, втім, як і будь-якій людині. Конфлікт (від латинського conflictus - зіткнення) розуміється як зіткнення протилежно направлених цілей, інтересів, позицій, установок, думок, поглядів і способів дій і (або) уявлень про них по відношенню до конкретного предмету або ситуації.

6. Визначили шляхи попередження і вирішення конфліктів в діяльності юристів: прагнення до зміни конфліктних відносин має місце і у осіб, що є об'єктами дії. Перш за все, таке прагнення до зняття конфлікту може мати місце обвинувачених. Вони прагнуть в процесі спілкування довести, що у них не було конфлікту з суспільством і тому у них немає конфлікту з правоохоронними органами. Прагнення до зміни конфліктних відносин може виходити і з дійсного бажання змінити помилкові цілі, що раніше були, за наявності прагнення виправити раніше завданої шкоди. Стосовно діяльності ОВС основною причиною, що породжує конфліктні ситуації в спілкуванні, є скоєння злочину, вступ до конфлікту з суспільством, із законом. Для вирішення конфлікту співробітником ОВС велике значення має вибір правильної тактики поведінки, що дозволяє виграти в конфліктній взаємодії. Володіння методами управління конфліктом є частиною професійної майстерності співробітників.