По мнению В.В.Томилова в основе формирования системы ценностей и культуры корпорации лежат следующие основные принципы [16, с. 244].

Принцип системности предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.

Принцип комплексности заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

Принцип националистичности предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует корпорация.

Принцип историчности обуславливает необходимость соответствия системы ценностей корпорации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени.

Принцип научности предполагает необходимость использования научно-обоснованных методов при формировании корпоративной культуры.

Принцип ценностной ориентации, то есть принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей корпорации в целом.

Принцип сценарности предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала корпорации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.

Принцип эффективности предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры корпорации и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала корпорации и повышения эффективности ее деятельности.

При формировании и развитии корпоративной культуры также необходимо учитывать ее наиболее существенные признаки, ее специфику.

В.В. Томилов предлагает следующие основные этапы процесса формирования корпоративной культуры [16, с.257]:

- сбор данных, описывающих состояние основных элементов конкретной корпорации;

- качественный анализ степени прогрессивности основных элементов культуры корпорации, их соответствие признакам прогрессивной культуры корпорации;

- установление перечня мероприятий, необходимых для формирования прогрессивной культуры данной корпорации;

- обоснование и проектная проработка каждого мероприятия;

- обоснование проектных параметров каждого мероприятия по трансформации элементов существующей культуры корпорации;

- реализация на практике предложений по формированию прогрессивной культуры;

- анализ эффективности предложенных мероприятий.

Общий алгоритм, описывающий процедуры формирования элементов внешних и внутрифирменных отношений, включает следующие процедуры.

· Сбор данных, описывающих состояние объекта изучения (перечень ценностей, целей, задач, которые составляют основу внутрифирменных и внешфирменных отношений; данные, характеризующие отношения корпорации с клиентами; данные, характеризующие отношения корпорации с конкурентами, партнерами и поставщиками; данные, характеризующие отношения корпорации с местным населением, обществом в целом, районом, городом, в котором она базируется).

· Анализ соответствия декларируемым ценностям, корпоративным целям и задачам.

· Анализ соответствия фактических реализуемых ценностей, целей, задач декларируемым.

· Качественный анализ характера отношений корпорации с клиентами.

· Качественный анализ характера отношений с конкурентами.

· Качественный анализ характера отношений корпорации с партнерами, поставщиками.

· Качественный анализ отношений корпорации с местным населением, обществом в целом, регионом, городом, где она находится.

· Разработка мероприятий по улучшению тех элементов культуры корпорации, которые по результатам анализа непрогрессивны, не соответствуют требованиям сильной культуры.

Также немаловажным является достижение корпоративной культурой поставленных на этапе формирования задач (см. приложение 4).

Основными мероприятиями по формирования прогрессивной корпоративной культуры являются:

· Разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех участников корпорации.

· Разработка системы поиска и обслуживания клиентов, которая базировалась бы на учете социально-психологических особенностей клиентов; социально-психологическом отборе сотрудников; деловых инструкций, обеспечивающих профессиональный, доброжелательный стиль общения.

· Разработка программы взаимодействия с местным населением, обществом в целом, городом, государством.

· Корректировка организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями.

· Информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий.

Итак, корпоративная культура организации базируется на ряде принципов и призвана решить определенный ряд задач. Именно способность разрешать поставленные перед корпоративной культурой цели и задачи определяют ее эффективность, которая может быть измерена и оценена посредством различных – качественных и количественных – методов.