Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Разработаем проект совершенствования системы формирования кадровой политики предприятия.
Она будет включать в себя план оптимизации оргструктуры и системы мотивации как средства повышения конкурентоспособности предприятия. Оргструктура должна отвечать следующим требованиям:
1. Число уровней управления не больше 3.
2. Масштаб управления (норма управления) не больше 7.
3. Исключено дублирование функций
4. Адаптивная
5. Гибкая
Система мотивации должна отвечать следующим требованиям:
1. Эффективная.
2. Стимулировать на достижение целей.
3. Простая, понятная.
4. Объективная.
5. Удовлетворять обе стороны.
6. Конкурентная на рынке.
Содержание программы
Этапы реализации программы
I. Диагностика и оптимизация системы регламентации и документооборота.
II. Диагностика и оптимизация системы мотивации.
III. Диагностика оргструктуры.
IV. Оптимизация оргструктуры.
V. Разработка системы мотивации для новой оргструктуры.
Оценка затрат на реализацию программы
Оплата рабочего времени исполнителей.
Оценка эффективности (необходимо дать количественную оценку в виде экономических показателей, а в случае невозможности такой оценки - качественную оценку)
План оптимизации оргструктуры и системы мотивации.
1. Диагностика существующей оргструктуры - Определить тип существующей оргструктуры, ее параметры.
2. Диагностика системы организации выполнения работ – Определить эффективность процедур: постановки задачи; управления процессом; контроля исполнения; координации.
2.1. Определение нормативов трудозатрат на функции управления и исполнения - Получить значения трудозатрат по исполняемым функциям
3. Анализ эффективности управляющих воздействий направленных на реорганизацию оргструктуры, систему мотивации – Определить готовность коллектива к изменениям
4. Диагностика информационной системы - Выявить структуру и узкие места информационной системы
5. Диагностика и оптимизация системы регламентации - Определить и улучшить эффективность системы регламентации
5.1. Разработка и внедрение единого стандарта регламентирующих документов - Повышение эффективности управления, внедрение регулярного менеджмента
5.2. Оптимизация системы внутреннего документооборота -Повышение исполнительской дисциплины путем повышения качества документооборота
6. Диагностика системы мотивации персонала -Определить структуру и эффективность системы мотивации
6.1. Мониторинг рынка труда - Определить актуальный уровень и структуру з/п на рынке для существующих должностей
6.2. Анализ уровня з/п сотрудников -Выявить зоны несоответствия з/п рыночным
6.3. Анализ структуры з/п -Выявить несоответствие структуры з/п по должностям поставленным задачам
6.4. Анализ эффективности системы критериев оценки результатов труда -Выявить неэффективные критерии
6.5. Диагностика системы нематериальной мотивации -Определить уровень удовлетворенности нематериальной системой мотивации труда
7. Анкетирование клиентов о проблемных и сильных зонах предлагаемого сервиса -Определить потребности клиентов в уровне обслуживания и степень их удовлетворенности существующим сервисом
8. Мониторинг методов обслуживания у конкурентов -Определить актуальный конкурентный уровень сервиса и его динамику
9. Проектирование оргструктуры Компании -Разработать проект оргструктуры Компании соответствующей стратегическим целям.
9.1. Разработка функционально-целевой модели управления -Определить необходимый набор целевых подсистем и функций для реализации стратегического плана
9.2. Разработка функциональной матрицы - Разработать оптимальную функциональную матрицу для реализации стратегического плана
9.3. Разработка нормативов трудозатрат на проектные функции -Получить значения трудозатрат по проектным функциям
9.4. Построение схемы функциональных взаимосвязей -Построить систему необходимых связей между функциями, сгруппировать функции с учетом связей и специфики
9.5. Проектирование должностей - Сгруппировать функции в должности с учетом нормативов и специфики
9.6. Расчет проектной численности персонала - Определить проектную численность персонала Компании по этапам реализации стратегического плана
9.7. Проектирование подразделений - Сформировать подразделения Компании
9.8. Проектирование оргструктуры Компании - Построить проект оргструктуры Компании
10. Оптимизация системы мотивации - Повысить эффективность затрат на систему мотивации
10.1. Оптимизация критериев оценки результатов труда в коммерческих и некоммерческих подразделениях - Добиться объективности и простоты оценки результатов труда. Число критериев не больше 3. Должны поддаваться автоматизации расчета. Защищены от имитации результатов.
10.2. Оптимизация структуры з/п - Переменная часть должна эффективно стимулировать работу на индивидуальный и коллективный результат
Составим смету затрат на внедрение данного.
Таблица 7 Затраты на совершенствование структуры управления
| Статьи затрат | Сумма, тыс.руб. |
| 1.Анализ действующей организационной структуры управления | 12 |
| 2.Разработка новой организационной структуры управления | 19 |
| 3.Дополнительная заработная плата персонала в год | 90 |
| Итого: | 121 |
10.3. Оптимизация системы нематериального стимулирования персонала - Разработать эффективную
11. Разработка системы мотивации по проектным должностям - Разработать эффективную и конкурентоспособную систему мотивации
11.1. Разработка требований к кандидатам по проектным должностям - Определить требования к кандидатам, адекватно поставленным целям
11.2. Мониторинг рынка труда по проектным должностям - Определить актуальный уровень и структуру з/п на рынке для проектных должностей
11.3. Разработка критериев оценки результатов труда по проектным должностям - Добиться объективности и простоты оценки результатов труда. Число критериев не больше 3. Должны поддаваться автоматизации расчета. Защищены от имитации результатов.
11.4. Разработка структуры з/п по проектным должностям - Переменная часть должна эффективно стимулировать работу на индивидуальный и коллективный результат.
Заключение
В заключении можно сказать, что цель проекта достигнута. Составлена программа совершенствования подсистемы кадровой политики. Все исследования проводились на основе компании «Таис».
Главная миссия компании «Таис» заключается в удовлетворении потребностей частных лиц в Таисно-монтажных материалах, таким образом, и в таком объеме, которые соответствуют высоким профессиональным и этическим стандартам, обеспечивают справедливую и соответствующую прибыль и справедливое отношение к сотрудникам компании.
На основе анализа факторов макро- и микросреды, слабых и сильных сторон компании, анализа возможных угроз, мной разработана программа, направленная на совершенствование маркетинга в компании:
1. Программа оптимизации организационной структуры и системы мотивации
2. Программа воздействия на потребителей с целью формирования положительного имиджа компании.
3. Программа снижения издержек предприятия
4. Рекламная компания
При проведении грамотной маркетинговой политики можно добиться усиления действия сильных сторон компании «Таис» при сглаживании ее слабых сторон.
Стратегия, основанная на внутреннем конкурентном преимуществе – это стратегия доминирования по издержкам, которая базируется главным образом на организационном и производственном ноу-хау.
Данная базовая стратегия опирается на производительность и подразумевает тщательный контроль за постоянными расходами, тщательную проработку новой продукции, понижение сбытовых и рекламных издержек. Это мероприятие позволит значительно сократить издержки.
Низкие издержки обеспечат защиту против поставщиков, так как дадут большую гибкость в случае повышения закупочных цен. Низкие издержки создают барьер входа на рынок для новых конкурентов.
Данная стратегия, примененная в условиях нестабильного и денежно-дефицитного рынка позволит предприятию достигнуть приемлемого уровня экономической безопасности, доминирование по издержкам, по существу, является «стратегией для начинающих» рыночное развитие, и позволяет в условиях дефицита информации о конкурентах формировать положительные тенденции развития, используя как критерий собственные данные предыдущих периодов.
Анализ состояния информационной технологии показал, что компания и в том числе, отдел маркетинга не обеспечен такими средствами коммуникации как сетевые карты и кабели, факс, такой организационной техникой, как сканер, которые смогут значительно снизить трудозатраты.
Базой совершенствования информационной технологии отдела маркетинга является рационализация действующих процессов в отделе, внедрение современных технических средств и программных средств, способных снизить время обработки данных и повысить эффективность принимаемых управленческих решений.
Проектные мероприятия требуют от компании немалых финансовых затрат. Но все затраты могут окупится за счет :
- повышения производительности труда работников отдела по работе с персоналом,
- сокращения численности персонала, обрабатывающего первичную информацию за счет снижения трудоемкости работ,
- снижение издержек,
- повышение прибыли компании за счет сокращения издержек обращения и роста объемов производства.
Предполагаемые затраты связаны в первую очередь с покупкой необходимой техники, программных средств, а также с организационными расходами. Предлагаемые мероприятия, направленные на совершенствование информационной технологии в компании позволят сократить трудоемкость выполняемых операций, а также произвести изменения в организационной структуре управления компанией.
Для совершенствования информационной технологии в отделе маркетинга я предлагаю использовать следующее программное обеспечение: операционную систему Windows 2000, MS Office 2000 в комплекте и программу для распознавания текстов ABBY Fine Reader Office v.-5.0.0.335 Русская версия.
Данные программы значительно облегчат труд работников отдела маркетинга, а также снизят трудозатраты и повысят производительность труда работников.
Но для более скоординированной работы отдела также необходимо установить сетевую связь между компьютерами различных отделов. Преимуществами сети являются уменьшение стоимости обслуживания ПК, ускоряется процесс обмена информацией, снижается общая стоимость необходимого программного обеспечения, возникает возможность хранения больших объемов информации в одном месте, что ускоряет доступ к ней, повышает надежность и сохранность данных, а также увеличивает скорость документооборота в организации.
Мной оценена эффективность инновационного проекта с экономической точки зрения основными методами оценки экономической эффективности: методом чистого дисконтированного дохода (ЧДД), методом срока окупаемости, методом индекса доходности и рентабельности проекта.
Расчет экономической рентабельности показал, что предложенная программа окупится в первый год его реализации, индекс эффективности высокий и в несколько раз превышает минимальное значение. Рентабельность проекта (среднегодовая рентабельность инвестиций) высокая и составляет 126%, что говорит о высокой эффективности проекта.
В целом эффективность предложенной программы, направленной на совершенствование подсистемы кадровой политики в компании высокая, следовательно, предложенная программа принесет запланированный доход.
Список использованной литературы
1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000
2. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2003
3. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2002
4. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления № 4, 2005
5. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.: 2002
6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 2002
7. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003, с.288
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2002
9. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2000
11. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2001
12. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2001
13. Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2002.
14. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления № 1, 2001
15. Персонал перешел из категории основной затраты в конкурентное преимущество // Управление персоналом №11, 2002 год
16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 2005, с.278
17. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001
18. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2001
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003
20. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003
21. Ханс Йобст Плайтнер Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг №2, 2002
[1] Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления № 4, 2005
[2] Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003
[3] Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003, с.288
[4] Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления № 1, 2001
[5] Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2003
Дата: 2019-05-29, просмотров: 184.