Организационно-распределительными документами в ОАО «Рога и копыта» являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

общие положения

порядок приема и увольнения персонала

основные обязанности руководства

рабочее время и его использование

поощрения за успехи в работе

ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция в ОАО «Рога и копыта» состоит из шести разделов: общие положения, требования к знаниям, функции и должностные обязанности, права, ответственность и прочие качества работника. В каждой должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет работник, указана дополнительная, входящая в круг его обязанностей.

Продолжительность и распорядок рабочего дня в ОАО «Рога и копыта», порядок предоставления выходных дней, ежегодных и дополнительных отпусков, другие вопросы трудовой деятельности регулируются заключенными контрактами, договорами и правилами внутреннего трудового распорядка.

Основные функции по управлению персоналом

Каждый сотрудник организации ОАО «Рога и копыта», проходил подбор, отбор и наем.

Для подбора персонала в основном был использован интернет, но так, же в подборе персонала участвовали и сотрудники биржи труда. При подборе персонала расчет численности необходимых сотрудников проводился через анализ трудоемкости.

Отбором сотрудников в данной организации, занимается инспектор по кадрам, путем собеседования. На собеседовании у потенциальных сотрудников выясняли:

Образование

опыт работы в данной сфере

профессиональные навыки

автобиографию

личные интересы.

При найме персонала оформляется трудовой договор, который вступает в силу с момента его подписание обеими сторонами.

Директор подписывает приказ о принятии нового сотрудника в штат.

Работником и работодателем подписывается Трудовой Договор. Трудовой договор является документом, гарантирующим защиту прав и интересов различных групп сотрудников организации. Содержание трудового договора – это все его условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Каждому работнику с момента вступления в должность выдается типовая должностная инструкция. Кадровой службой проводится соответствующая запись в Трудовой книжке работника. Трудовая книжка работника храниться в отделе кадров и выдаётся на руки при увольнении.

Связь структуры с ключевыми понятиями управления – его функциями, целями, процессом, людьми и их полномочиями – свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Структура управления отражает цели и задачи организации, подчинена производству и меняется вместе с ним.

Определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Адаптация новых работников

Под адаптацией подразумевается «вливание» в коллектив нового сотрудника и овладение им определенных профессиональных навыков.

В качестве основного критерия адаптированности работника принимаются субъективные показатели: оценка жизненной ситуации, оценка его положения в жизненной ситуации, эмоциональное состояние в связи с ситуацией и своим положением. Одним из важных факторов, влияющих на адаптацию человека, являются его индивидуальные качества и личностные особенности людей.

Ответственным за адаптацию новых работников в организации является инспектор по кадрам. Для проведения эффективной адаптации кадровая служба собирает информацию о состоянии адаптации новых работников.

Эффективная адаптация осуществляется за счёт института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы.

Адаптация сотрудников в компании ОАО «Рога и копыта» происходит следующим образом:

Старшие по должности, либо сотрудники, имеющие огромный опыт в данной сфере, консультируют по тем либо иным вопросам, дают наставления и проводят обучение специальным трудовым навыкам.

Знакомство с производственными особенностями, знакомство с персоналом, знакомство с обязанностями и требованиями, а так же с корпоративными традициями компании.

Проводятся специальные тренинги, на которых дается полная информация по ассортименту продаваемой продукции, а так же на тренингах, часто проводятся ролевые игры, которые помогают легче адаптироваться сотрудникам в новой для них сфере. Тренинги помогают сотрудникам познакомится и лучше узнать друг друга.

Возможность активно действовать в различных сферах.

Система обучения персонала

Подготовку сотрудников ОАО «Рога и копыта» проводят в конкретных, выделенных для этого помещениях, оборудованных специально под проведения различных тренингов и обучений. Руководящим составом организации и инспектором по кадрам проводится разработка программ, планов и методов обучения.

Важное значение для организации имеет совершенствование и повышение эффективности системы управления персоналом в организации.

Важнейшим фактором эффективной работы организации является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его квалификация, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем менее квалифицированных. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе работы. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Система обучения:

Подготовка – проверка, что обучаемый знает о работе и как её следует исполнять. Необходимо мотивировать потребность в повышении квалификации и пробудить интерес и желание к обучению.

Демонстрация того, как совершается та или иная операция или работа в целом. После, необходимо проверить, что понял и усвоил работник, задать контрольные вопросы. Необходимо быть уверенным, что обучаемые усвоили операции или процесс.

Опыт – необходимость дать работнику возможность самостоятельно провести работу. Наставник – рядом, чтобы при случае поправит ошибки или скорректировать неверные действия. На этом этапе проверяется знание техники безопасности. Опыт продолжается до тех пор, пока обучаемый полностью не овладеет основным умениями и навыками.

Заключение – обучаемый должен самостоятельно выполнять порученную ему работу.

7. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва

Расстановка кадров в ОАО «Рога и копыта»

Цели управления профессиональной карьерой со стороны предприятия:

• эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач общества;

• своевременное обеспечение предприятия необходимым ему количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

• создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

• обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

• достижение более высокого должностного статуса на предприятии, возможность получения более высокой оплаты труда;

• получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

• развитие профессиональных способностей;

• личностный рост, удовлетворение от самореализации.

Принципы системы развития карьеры:

• построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

• информированность работников компании о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

• моральная и материальная заинтересованность работников в карьерном росте.