Содержание
Введение
Глава 1. Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии
1.1 Категория корпоративная культура, роль и общая характеристика
1.2 Процесс создания корпоративной культуры и способы поддержания
1.3 Использование корпоративной культуры для повышения эффективности работы на предприятии
Глава 2. Оценка корпоративной культуры на предприятии ООО "Спортмастер"
2.1 Хозяйственная характеристика ООО "Спортмастер"
2.2 Оценка эффективности работы сотрудников ООО "Спортмастер"
2.3 Общая характеристика организационной структуры на предприятии
Глава 3. Пути создания и улучшения системы корпоративной культуры
3.1 Создание корпоративной культуры на предприятии
3.2 Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников
3.3 Другие пути повышения трудоспособности и лояльности сотрудников
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы. Современные вызовы глобальной конкуренции XXI в., связанные с переходом ряда стран к постиндустриальному обществу, отличительными чертами которого является информационно-технологическая революция, сопровождаемая изменениями в различных сферах, в том числе культуре, диктуют условия стремительного роста инноваций, стратегического потенциала организации, а также новейших технологий в области качества продукции сервиса, предоставляемого предприятиями. Реальные же факты свидетельствуют о том, что многие предприятия в современных условиях не в состоянии быстро адаптироваться к новым условиям рынка, а, в следственно, не способны эффективно управлять качеством продукции и сервиса, работой персонала, взаимоотношениями с клиентами. В большинстве случаев это обусловлено тем, что предприятия по-прежнему используют советскую систему построения производства и управления персоналом, которая, к сожалению, полностью устарела и не может обеспечивать высокой эффективности как раньше.
Все это обусловило значимость корпоративной культуры современной организации, которая позволяет построить работу организации и ее звеньев в едином направлении, достигая конечной стратегической цели предприятия, а также значительно повысить конкурентоспособность организации.
Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.
Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.
Степень разработанности темы. Термин "корпоративная культура" появился во второй половине ХХ века, однако несомненен тот факт, что само явление существовало давно. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные стороны корпоративной культуры в своих работах, хотя и не использовали данный термин (М. Вебер, Э. Мэйо, А. Файоль).
Начало целенаправленного изучения именно корпоративной культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О’Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна.
Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. Соответственно, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.
Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.
Поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры, и применять эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации (предприятии).
Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру. Однако, только в последние годы российские специалисты начали изучать сущность данного понятия и его место в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие российские компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.
Тема моей работы актуальна потому, что по мере возрастания роли интеллектуального капитала в конкурентной борьбе во все новых отраслях, лояльность приобретает все большее значение. Самым ценным активом выступают контрагенты компаний - клиенты или потребители, сотрудники, инвесторы. Следовательно, чтобы разработать успешную деловую стратегию, им придется научиться привлекать к себе людей и заслуживать их лояльность. Менеджмент на основе лояльности — это не просто футуристическая теория о будущей значимости интеллектуального капитала, это, скорее, уже доказавший свою эффективность метод стимулирования объема продаж и прибыли, особенно актуальный в условиях сегодняшней острой конкуренции. С корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации непосредственно связана корпоративная культура организации.
Объектом исследования дипломной работы является корпоративная культура ООО "Спортмастер".
Предметом исследования - являются инструменты формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры ООО "Спортмастер"
Цель дипломной работы - разработка практических рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры в ООО "Спортмастер".
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ состояния предмета исследования.
2. Проанализировать методы исследования.
3. Дать общую характеристику ООО "Спортмастер" и его организационной культуре.
4. Провести необходимые исследования состояния корпоративной культуры, обработать полученные результаты, описать и проанализировать их.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО "Спортмастер".
Теоретико-методологическая основа дипломной работы. В качестве теоретико-методологической базы выступают библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными учеными: схема "идеального типа" М. Вебера, школа "человеческих отношений" Э. Мэйо, Д. Макгрегора, прагматический подход Э. Шейна, концепция оценки конкурентных ценностей К. Камерона и Р. Куинна, разработки представителей рационально-прагматического подхода (Р. Уотермен, Э. Шейн, Т. Питерс).
Методы научного анализа, применяемые в дипломной работе, - восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ).
Заключение
Проведенная исследовательская работа по формированию корпоративной культуры как фактора повышения лояльности сотрудников к компании позволила сделать следующие выводы.
По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры и лояльности сотрудников к ней в целом.
Центральным звеном лояльности персонала к компании называют доверие, которое позволяет снизить трансакционные издержки и получить доступ к ресурсам других индивидов и организаций. Корпоративная культура, развивающая доверие контрагентов к фирме, а также внутрикорпоративное доверие – лояльность сотрудников - на основе формирования ценностно-ориентационного единства, получает дополнительный экономический и социальный ресурс. Выделяются два вида лояльности персонала к фирме – социальный капитал внутреннего и внешнего типа. Внутренний социальный капитал упрощает отношения отдельно взятого индивида внутри организации и создается нормами внутренней корпоративной культуры. Социальный капитал внешнего типа упрощает отношения между организациями и формируется нормами взаимодействия с контрагентами фирмы, в центре которых находится взаимное доверие, а также через участие в сетях добровольных ассоциаций.
Торговое предприятие ООО "Спортмастер" осуществляет оптово-розничную торговлю промышленными товарами (спортивные товары для активного отдыха, туризма) в г. Москва.
Комплексный анализ торгово-коммерческой деятельности ООО "Спортмастер", показал, что организация коммерческой деятельности рассматриваемого предприятия строится на основе принципов полного равноправия партнеров, их хозяйственной самостоятельности, строгой ответственности за выполнение принятых обязательств.
За время работы организация завоевала уважение и доверие со стороны поставщиков и добилась признания потребителей. ООО "Спортмастер" реализует демократичную ценовую программу, позволяющую извлекать прибыль для эффективного использования денежных и человеческих (трудовых) ресурсов.
В современных рыночных отношениях совокупные имидж, репутация и брэнд превратились в уникальные некоммерческие активы организации, а также средство их позиционирования для общественности. Это позволяет организации получать в качестве выгоды преимущества конкурентоспособности и клиентоориентированности.
ООО "Спортмастер" разработан фирменный стиль, как единая комплексная конструкция, являющаяся художественным решением системообразующих элементов корпоративного имиджа, идентифицирующего данную организацию.
Корпоративная культура ООО "Спортмастер" - это набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками ООО "Спортмастер" и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудниками компании через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Для изменения корпоративной культуры ООО "Спортмастер" необходима особая стратегия управления культурой в компании. Она предполагает:
- анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
- разработку специальных предложений и мер.
Сейчас это делается не достаточно и вот примеры, иллюстрирующие невнимание руководства к корпоративной культуре компании:
- не ведется целенаправленной работы по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения;
- при проведении анкетирования оказалось, что среди рядовых сотрудников и даже среди ключевых лиц, нет единого представления об основных целях работы компании, а понятия "максимизация прибыли" и "сохранение производственных мощностей" - весьма противоречивые цели, ведущие к разнонаправленному поведению сотрудников;
- недостаточно современным остается рабочее окружение сотрудников;
- практически не используются возможности новых систем оценки и вознаграждения сотрудников;
- привычная система ценностей, жизненные ориентиры и модели поведения, наличие противоположных субкультур сопровождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей;
- культура ориентирована на отношения между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов.
В качестве мероприятий, направленных на укрепление корпоративной культуры предложены:
1. Введение в штатное расписание "психолога".
2. Разработка нового корпоративного кодекса.
Предложения по разработке корпоративных мероприятий для формирования лояльности сотрудников включают в себя:
1. Справедливое вознаграждение.
2. Удовлетворение важных потребностей: для большинства людей важно чувствовать себя необходимыми, постоянно самосовершенствоваться.
3. Честные взаимоотношения, выполнение условий контракта.
4. Благоприятная экологическая обстановка на рабочем месте: уровень излучения монитора, освещенность рабочего места, шумность, чистота воздуха.
5. Удовлетворенность руководством.
Проанализировав деятельность торгового предприятия, можно отметить, что можно построить грамотную структуру корпоративного управления, что позволит торговому предприятию выйти на рынок с качественно новой организационной структурой. Динамичное развитие ООО "Спортмастер" обуславливается четкой политикой, высоким профессионализмом сотрудников, внедрением новых технологий. Именно эти факторы будут иметь решающее значение для повышения лояльности сотрудников компании. Хотя ООО "Спортмастер" немалого достигло за истекший год, оно ставит перед собой новые цели и намерено двигаться вперед, не снижая темпов роста, а наращивая их.
Список использованной литературы
1. Академия рынка: маркетинг / А. Дайан, Ф. Букерель, Р. Ланкар и др. М.: Экономика, 2006. – с.506.
2. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн Х. Маркетинг. Учеб. – М.: Экономика, 2005. – с.350.
3. Брэддик К. Менеджмент в организации. – М.: 2005. – с.240.
4. Вершигорова Е.Е. Менеджмент. – М.: 2006. – с.168.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное пособие для эк. специальностей вузов – 3-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2009. – с.210.
6. Дурович А.П. Основы маркетинга: Учеб. Пособие. – М.: Новое знание, 2007. – 512 с.
7. А.Н.Занковский "Организационная культура" - М.: 2007. – 168с.
8. Калюжнов Н.В. Корпоративная культура обучающейся организации / Н.В. Калюжнов // Вестник ИРГТУ. – №4. – 2009. – С.131-134.
9. Котлер Ф. Маркетинг – менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль: Пер. с англ. – Питер Ком, 2007. – 310с.
10. Ламбен Ж. – Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива: Пер. с фран. – СПб.: Наука, 2005. – 201с.
11. Лопатинская И.В. Лояльность как основной показатель удержания потребителей банковских услуг // Маркетинг в России и за рубежом №3/2005.
12. Маркетинг: Учебник / Под ред. А.Н. Романова. М.: ЮНИТИ, 2007. – 223с.
13. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковалик Л.Н. Маркетинг. Краткий курс. Учеб. пособие – СПб.: Питер Ком, 2001. – 198с.
14. "Менеджмент организации". Учебное пособие/ Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2008г. – 389с.
15. Михалева Е.П. Маркетинг: Пособие для сдачи экзамена. – М.: Юрайт-Издат, 2008. – 222 с.
16. Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №5
17. А.М.Смолкин Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2007г. – 345с.
18. Смородинов Олег. Заметки о лояльности в условиях новой экономики // "Банковские Технологии", № 5 2005.
19. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / под ред. Д.В. Валового. – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2009. – 268с.
20. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА, 2007. – 197с.
21. Цысарь Алексей. Лояльность покупателей: измерение и управление // Новый Маркетинг, май 2005.
22. А.Н.Чаплина, Т.А.Вашко "Культура организации": Учебное пособие - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2006г. – 234с.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом организации. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2009. – 219с.
Приложение 1
Таблица 1 Технико-экономического показатели хозяйственной деятельности ООО "Спортмастер" за 2007 – 2009 гг.
| Показатели | 2007 г. | 2008 г. | 2009г. | Изменение (+,-) | Темп роста, % |
| Товарооборот, тыс. руб. | 184809,52 | 218075,23 | 264653,27 | +79843,75 | 143,20 |
| Себестоимость, тыс. руб. | 144151,5 | 167481,78 | 198225,3 | +54073,8 | 137,51 |
| Валовой доход, тыс.руб. | 40658,02 | 50593,45 | 66427,97 | +25769,95 | 163,38 |
| В % к товарообороту | 22,0 | 23,2 | 25,1 | +3,1 | 114,09 |
| Издержки обращения, тыс. руб. | 30493,5 | 37945,09 | 49754,81 | +17043,52 | 163,17 |
| В % к товарообороту | 16,5 | 17,4 | 18,8 | +2,3 | 113,94 |
| Прибыль от реализации, тыс. руб. | 10164,52 | 12648,36 | 16673,16 | +6508,64 | 164,03 |
| В % к товарообороту | 5,5 | 5,8 | 6,3 | +0,8 | 114,55 |
| Балансовая прибыль | 9416,56 | 12712,36 | 16773,16 | +7356,6 | 178,12 |
| В % к товарообороту | 5,1 | 5,83 | 6,34 | +1,24 | 124,31 |
| Налог на прибыль, тыс. руб. | 2824,97 | 3940,83 | 5702,87 | +2877,9 | 201,87 |
| В % к товарообороту | 1,53 | 1,81 | 2,15 | +0,62 | 140,52 |
| Чистая прибыль, тыс. руб. | 6591,59 | 8771,53 | 11070,29 | +4478,7 | 167,95 |
| Численность работников, чел. | 202 | 202 | 202 | - | 100 |
| Товарооборот на одного работника, тыс. руб. | 914,9 | 1079,58 | 1310,16 | +395,26 | 143,20 |
| Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 21696,64 | 36 918 | 52 385 | +30688,36 | 241,44 |
| В % к товарообороту | 11,74 | 16,93 | 19,79 | +8,05 | 168,57 |
| Средняя заработная плата в месяц, тыс. руб. | 107,41 | 135,34 | 177,34 | +60,75 | 165,11 |
Таблица 2 Ритмичность товарооборота торгового предприятия ООО "Спортмастер" за 2008 – 2009 гг.
| Кварталы | 2008 год | 2009 год | Отклонение, (+, -) | 2009 г. в % к 2008 г. | ||
| сумма, тыс. руб. | удельный вес, % | сумма, тыс. руб. | удельный вес, % | |||
| 1 | 1520,1 | 23,3 | 1915,4 | 23,0 | + 395,3 | 126,0 |
| 2 | 1631,5 | 25,0 | 2065,3 | 24,8 | + 433,8 | 126,5 |
| 3 | 1611,9 | 24,7 | 2065,3 | 24,8 | + 453,4 | 128,1 |
| 4 | 1762,0 | 27,0 | 2281,8 | 27,4 | + 519,8 | 129,5 |
| Всего за год | 6526,0 | 100,0 | 8328,0 | 100,0 | + 1802,0 | 127,6 |
Таблица 3 Товарооборот торгового предприятия ООО "Спортмастер" по товарным группам за 2008-2009 гг.
Товарные группы
2008 г.
2009 г.
Таблица 4 Товарный баланс ООО "Спортмастер" за 2008 -2009 гг., в тыс.руб.
| Показатели | 2008 г. | 2009 г. | Отклонение |
| Запасы товаров на начало года | 765,0 | 898,0 | + 133,0 |
| Поступление товаров | 6097,0 | 7819,0 | + 1722,0 |
| Прочее выбытие товаров | 80 | 60 | - 20 |
| Запасы товаров на конец года | 898,0 | 1226,0 | + 328 |
| Реализация товаров | 6526,0 | 8323,0 | +1802,0 |
Таблица 5 Показатели финансовой устойчивости
| Показатели финансовой устойчивости | Норма | 2007 г. | 2008 г. | Отклонение | |
| +, - | % | ||||
| 1. Показатели финансовой независимости | |||||
| Коэффициент автономии | ³ 0,1 | 0,52 | 0,46 | -0,06 | -11,54 |
| Коэффициент финансирования |  1
| 0,94 | 1,16 | +0,22 | +23,40 |
| Коэффициент концентрации заемного капитала | 0,5
| 0,85 | 1,11 | +0,26 | 30,59 |
| 2. Показатели обеспеченности запасов собственным оборотным капиталом | |||||
| Коэффициент обеспеченности запасов и затрат | ³ 0,6¸0,8 | 0,55 | 0,50 | -0,05 | -9,09 |
| Коэффициент маневренности собственного капитала | £ 0,5 | 1,31 | 1,59 | +0,28 | +21,37 |
Приложение 2
Таблица 2 Анализ качественного состава трудовых ресурсов ООО "Спортмастер"
| Группа рабочих | Численность рабочих | Удельный вес, % | ||
| 2008г. | 2009г. | 2008г. | 2009г. | |
| По возрасту, лет: | ||||
| - до 30 лет | 148 | 154 | 69,8 | 74,8 |
| - от 30 до 50 лет | 64 | 52 | 30,2 | 25,2 |
| Итого | 212 | 206 | 100 | 100 |
| По образованию: | ||||
| - с высшим | 42 | 20 | 19,8 | 9,7 |
| - со средним | 138 | 164 | 65,1 | 79,6 |
| - со средним специальным | 32 | 22 | 15,1 | 10,7 |
| Итого | 212 | 206 | 100 | 100 |
| По трудовому стажу, лет: | ||||
| - до 5 лет | 106 | 113 | 50 | 54,8 |
| - до 10 лет | 63 | 62 | 29,7 | 30,1 |
| - свыше 10 лет | 43 | 31 | 20,3 | 15,1 |
| Итого | 212 | 206 | 100 | 100 |
Приложение 3
Таблица 3 Анализ движения рабочей силы
| Показатель | 2008г. | 2009г. | Отклонение |
| Численность персонала на начало года | 220 | 212 | -6 |
| Принято на работу | 20 | 8 | -12 |
| Выбыло, в том числе | 20 | 15 | -5 |
| по собственному желанию | 8 | 10 | +2 |
| уволено | 12 | 5 | -7 |
| Численность персонала на конец года | 212 | 206 | -6 |
| Среднесписочная численность персонала | 212 | 206 | -6 |
| Коэффициент оборота по приему | 0,09 | 0,04 | -0,05 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,09 | 0,07 | -0,02 |
| Коэффициент текучести кадров | 1 | 1,8 | +0,08 |
| Коэффициент постоянства кадров | 1 | 1 | - |
Приложение 4
Таблица 4 Анализ использования трудовых ресурсов
| Показатель | 2008г. | 2009г. | Отклонение | Темп роста, % |
| Среднегодовая численность, чел. | 212 | 206 | -6 | 97,2 |
| Отработано дней одним чел. за год, дни | 249 | 250 | +1 | 100,4 |
| Отработано часов одним чел., час | 1867,5 | 2000 | +132,5 | 107,1 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, час | 7,5 | 8 | +0,5 | 106,7 |
| Розничный товарооборот, тыс. руб. | 218075,23 | 264653,27 | +46578,04 | 121,36 |
| Среднегодовая выработка одного работника: | ||||
| среднегодовая, тыс.руб. | 1028,7 | 1284,7 | +256 | 124,89 |
| среднедневная, руб. | 4131,3 | 5138,8 | +1007,5 | 124,39 |
| среднечасовая, руб. | 2,21 | 2,57 | +0,36 | 116,29 |
Приложение 5
Таблица 5 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда, руб.
| Показатель | 2008г. | 2009г. | Отклонение, % |
| Реализация продукции на рубль зарплаты | 5,91 | 5,05 | -0,86 |
| Сумма балансовой прибыли на рубль зарплаты | 0,344 | 0,319 | +0,025 |
| Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты | 0,238 | 0,211 | -0,027 |
Таблица 6 Анализ фонда оплаты труда персонала
| Категории персонала | 2008г. | 2009г. | ||||||
| ФОТ всего | В том числе | ФОТ всего | В том числе | |||||
| Переменная часть | Постоянная часть | Премии и иные выплаты | Переменная часть | Постоянная часть | Премии и иные выплаты | |||
| Основной персонал | 20 375 | 8755 | 10188 | 1432 | 29 752 | 12431 | 13 911 | 3410 |
| Административно-управленческий персонал | 13 060 | 5611 | 6530 | 919 | 17 800 | 7437 | 8 323 | 2040 |
| Вспомогательный персонал | 3483 | 1497 | 1741 | 245 | 4 833 | 2020 | 2 260 | 553 |
| ИТОГО | 36 918 | 15863 | 18459 | 2596 | 52 385 | 21888 | 24494 | 6003 |
Инструкция: "Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе".
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
а) внимательно прочитать варианты ответа;
б) выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;
в) поставить знак "+" в пустой клетке против выбранного Вами ответа.
Предложенные вопросы
I. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?
1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.
2. В нашем коллективе есть всякие люди.
3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.
II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
1. Нет, конечно.
2. Скорее нет, чем да.
3. Не знаю, не задумывался об этом.
4. Скорее да, чем нет.
5. Да, конечно.
III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику
А. Деловых качеств большинства членов коллектива?
1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.
Б. Личных качеств большинства членов коллектива.
1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.
IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив , который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?
1. Это меня бы вполне устроило.
2. Не знаю не задумывался над этим.
3. Это меня бы совершенно не устроило.
VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.
1. Нет, не мог бы.
2. Не могу сказать, не задумывался над этим.
3. Да, мог бы.
VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?
1. Да, конечно.
2. Скорее да, чем нет.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее нет, чем да.
5. Нет, конечно.
Содержание
Введение
Глава 1. Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии
1.1 Категория корпоративная культура, роль и общая характеристика
1.2 Процесс создания корпоративной культуры и способы поддержания
1.3 Использование корпоративной культуры для повышения эффективности работы на предприятии
Глава 2. Оценка корпоративной культуры на предприятии ООО "Спортмастер"
2.1 Хозяйственная характеристика ООО "Спортмастер"
2.2 Оценка эффективности работы сотрудников ООО "Спортмастер"
2.3 Общая характеристика организационной структуры на предприятии
Глава 3. Пути создания и улучшения системы корпоративной культуры
3.1 Создание корпоративной культуры на предприятии
3.2 Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников
3.3 Другие пути повышения трудоспособности и лояльности сотрудников
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы. Современные вызовы глобальной конкуренции XXI в., связанные с переходом ряда стран к постиндустриальному обществу, отличительными чертами которого является информационно-технологическая революция, сопровождаемая изменениями в различных сферах, в том числе культуре, диктуют условия стремительного роста инноваций, стратегического потенциала организации, а также новейших технологий в области качества продукции сервиса, предоставляемого предприятиями. Реальные же факты свидетельствуют о том, что многие предприятия в современных условиях не в состоянии быстро адаптироваться к новым условиям рынка, а, в следственно, не способны эффективно управлять качеством продукции и сервиса, работой персонала, взаимоотношениями с клиентами. В большинстве случаев это обусловлено тем, что предприятия по-прежнему используют советскую систему построения производства и управления персоналом, которая, к сожалению, полностью устарела и не может обеспечивать высокой эффективности как раньше.
Все это обусловило значимость корпоративной культуры современной организации, которая позволяет построить работу организации и ее звеньев в едином направлении, достигая конечной стратегической цели предприятия, а также значительно повысить конкурентоспособность организации.
Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.
Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.
Степень разработанности темы. Термин "корпоративная культура" появился во второй половине ХХ века, однако несомненен тот факт, что само явление существовало давно. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные стороны корпоративной культуры в своих работах, хотя и не использовали данный термин (М. Вебер, Э. Мэйо, А. Файоль).
Начало целенаправленного изучения именно корпоративной культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О’Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна.
Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. Соответственно, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.
Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.
Поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры, и применять эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации (предприятии).
Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру. Однако, только в последние годы российские специалисты начали изучать сущность данного понятия и его место в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие российские компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.
Тема моей работы актуальна потому, что по мере возрастания роли интеллектуального капитала в конкурентной борьбе во все новых отраслях, лояльность приобретает все большее значение. Самым ценным активом выступают контрагенты компаний - клиенты или потребители, сотрудники, инвесторы. Следовательно, чтобы разработать успешную деловую стратегию, им придется научиться привлекать к себе людей и заслуживать их лояльность. Менеджмент на основе лояльности — это не просто футуристическая теория о будущей значимости интеллектуального капитала, это, скорее, уже доказавший свою эффективность метод стимулирования объема продаж и прибыли, особенно актуальный в условиях сегодняшней острой конкуренции. С корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации непосредственно связана корпоративная культура организации.
Объектом исследования дипломной работы является корпоративная культура ООО "Спортмастер".
Предметом исследования - являются инструменты формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры ООО "Спортмастер"
Цель дипломной работы - разработка практических рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры в ООО "Спортмастер".
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ состояния предмета исследования.
2. Проанализировать методы исследования.
3. Дать общую характеристику ООО "Спортмастер" и его организационной культуре.
4. Провести необходимые исследования состояния корпоративной культуры, обработать полученные результаты, описать и проанализировать их.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО "Спортмастер".
Теоретико-методологическая основа дипломной работы. В качестве теоретико-методологической базы выступают библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными учеными: схема "идеального типа" М. Вебера, школа "человеческих отношений" Э. Мэйо, Д. Макгрегора, прагматический подход Э. Шейна, концепция оценки конкурентных ценностей К. Камерона и Р. Куинна, разработки представителей рационально-прагматического подхода (Р. Уотермен, Э. Шейн, Т. Питерс).
Методы научного анализа, применяемые в дипломной работе, - восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ).
Глава 1. Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии
Дата: 2019-05-29, просмотров: 262.
