Психологическая природа самооценки

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Я – концепция руководителя

Дипломная работа

студента VI курса ВВО

Кизилова Владимира Николаевича

Научный руководитель – кандидат

психологических наук

Журавлёв Дмитрий Викторович

Рецензент - преподаватель

Игнатская Людмила Ярославовна

Допущена к защите

«__» ____________2005г.

Дата защиты: «__» ____________2005г. Зав. Кафедрой ______________

(подпись)

Оценка: _______________________

Москва 2005г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Я – концепция как фактор личностного самоопределения и самооценки

1.1. Я- концепция в различных психологических теориях

1.2. Понятие, значение и структура Я- концепции

Психологическая природа самооценки

Проблема психологии самосознания личности

1.5. Личностное самоопределение как психологическая проблема

Глава 2. Лидерская составляющая Я- концепции руководителя

2.1.Теории лидерства

2.2. Поведенческий подход к лидерству

2.3 Ситуационные подходы к эффективному лидерству

2.4. Новое в теориях личности

Глава 3. Выявление управленческого потенциала на основе изучения Я- концепции руководителя

3.1. Понятие об управленческом потенциале

3.2.Исследование управленческого потенциала

3.3. Факторы, ограничивающие управленческий потенциал руководителя

3.4 Заключение по итогам исследования

Заключение

Список используемых источников

Приложение 1

Приложение 2

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных руководителей и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятий и кадровой политики. В последние годы появилось много работ в области руководства предприятиями, однако многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт руководства предприятиями в чистом виде не годится для российского руководителя и современного состояния российской экономики. Достаточно сильно ощущается нехватка исследований, знаний и умений в области психологии управления у значительного числа руководителей, особенно в среднем и малом бизнесе. Данная работа нацелена в первую очередь на помощь руководителю разобраться в одном из важнейших компонентов психологии управления – Я-концепции руководителя.

Как будет осуществляться руководство, во многом зависит от Я- концепции руководителя. Именно Я- концепция во многом определяет стиль и методы руководства организацией, оценку деятельности подчинённых, а так же ожидания руководителя.

Выполняя свои обязанности, современный руководитель выступает в нескольких ролях.

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это – инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих, т.е. человек обладающий «железным психологическим здоровьем».

Очень важно как осознаёт себя руководитель, как оценивает свои успехи и неудачи, какие цели и задачи ставит перед собой. Всю производственную деятельность руководителя определяет его Я – концепция.

В процессе своей деятельности руководитель осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации.

Все эти работы характеризуются: высоким разнообразием, разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий.

В процессе общения современному руководителю приходится выполнять три основных роли.

Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними.

Во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации.

В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними.

В современных условиях, в нашей стране, часто все эти проблемы ложатся на плечи одного человека, выступающего во всех вышеперечисленных ролях – лидера. Поэтому так велика роль лидерской составляющей в Я- концепции руководителя.

Руководитель среднего и малого бизнеса, как правило имеет дело не только с ресурсами, машинами и продуктами, не только с различными документами, производственными, снабженческими и сбытовыми процессами, он постоянно имеет дело с людьми - руководит подчиненными, советуется со специалистами, ведет переговоры с партнерами, общается с трудовым коллективом. И от того, насколько хорошо он это делает, зависит его репутация и авторитет, а соответственно, и успех предпринимательского дела.

Важной функцией руководителя является формирование позитивного социально – психологического климата, характеризуемое толерантностью, сопереживанием, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность, заинтересованность и любознательность, помогающую продвигаться вперед, освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности.

Принятие управленческих решений требует от руководителей не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать не переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.

Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий руководитель обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.

Творчество немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим независимо от того, кто они, держать себя откровенно с коллегами, добиваться обратных связей, не отгораживаться от того, что угрожает устоявшимся взглядам на мир, ставя при этом все под сомнение, понимать позицию других, везде находить людей, представляющих хоть какой-то интерес для фирмы.

Но наиболее важно для руководителя схватывать все на лету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Настоящая учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.

Нужно иметь в виду, что не существует и не будет существовать руководителя, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.

Существует определенный набор человеческих качеств, которые были перечислили выше, составляющий основу Я – концепции руководителя. Эти качества не всегда зависят от производственного опыта работника, поэтому руководителем человек может становиться в относительно раннем возрасте. Не стоит сбрасывать со счетов и людей как у нас говорят «пенсионного возраста».

Однако следует отметить, что идеальной Я-концепции руководителя не существует, но при изучении Я-концепции отдельно взятого руководителя можно выявить его управленческий потенциал и тем самым помочь этому руководителю в решении многих сложных задач связанных с его деятельностью.

Исходя из вышесказанного, мы пришли к выводу, что работа по изучению Я-концепции руководителя является актуальной именно для выявления его управленческого потенциала.

Цель исследования – Выявление управленческого потенциала руководителей.

Объект нашего исследования – Я- концепция руководителя.

Предмет исследования – структурные компоненты Я-концепции влияющие на управленческий потенциал руководителей среднего и малого бизнеса.

Гипотеза нашего исследования: при детальном изучении Я- концепции руководителя можно выявить его управленческий потенциал.

Задачи исследования:

- изучение и анализ литературы по теме исследования;

- изучение особенностей структурных компонентов Я- концепции индивида;

- изучение особенностей личностной составляющей Я- концепции руководителя;

- создание методики для выявления управленческого потенциала;

Экспериментальная работа проводилась в г.Воркуте на предприятиях среднего и малого бизнеса. Экспериментальная группа состояла из шестнадцати человек.

Работа проводилась в три этапа:

1 этап (март-апрель 2005г.) – организация первичного исследования, изучение литературы по теме исследования;

2 этап (апрель 2005г.) – составление методической программы исследования;

3 этап (май 2005г.) – тестирование, обработка и анализ полученных результатов.

В работе были использованы следующие методики:

1. Тестовый материал Баса.

2. Тест Кейрси.

3. Тест Томаса.

4. Опросник уровня субъективного контроля.

5. Тест на ассертивность

6. Тест на выявление уровня самооценки.

7. Тест на выявление уровня тревожности (MMPI адаптированный Т.А. Немчиным ).

8. Тесты на креативность (тесты идей, проба Кулюткина)

Методологической основой нашего исследования являются исследования, связанные с Я - концепцией, так или иначе, опирающиеся на теоретические положения, которые сводятся к пяти основным источникам.

1. Основополагающие подходы Джеймса.

2. Символический интеракционизм в работах Кули и Мида.

3. Представления об идентичности, развитые Эриксоном.

4. Феноменалистическая психология в работах Роджерса.

5. Личностная составляющая Я- концепции

В работе мы использовали следующие методы:

- метод анализа литературы по теме исследования;

- методы психодиагностики (наблюдение, анкетирование, самооценка, тестирование);

- создание методики исследования Я- концепции;

- методы математической обработки данных.

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, выводов, заключения, списка используемых источников (71 наименование), приложения 1 и приложения 2. В работе содержится 16 таблиц, 4 рисунка, 6 диаграмм, 2 гистограммы и 2 графика. Общий объём работы составляет 174 печатных листа.

Глава 1. Я - КОНЦЕПЦИЯ КАК ФАКТОР ЛИЧНОСТНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ И САМООЦЕНКИ

В данной главе, изучая проблему Я-концепции руководителя, мы рассмотрим, как этот вопрос изучался в различных психологических теориях. Далее рассмотрим понятия, значения и структуру Я- концепции её когнитивную составляющую, образ Я, эмоционально-оценочную составляющую (самооценку), а так же поведенческую составляющую Я- концепции. Более детально рассмотрим психологическую природу самооценки и её место в структуре личности, понятие, виды и типы самооценки, а так же рассмотрим проблемы связанные с самопознанием личности и проблемы личностного самоопределения.

Феноменалистический подход

Феноменалистический подход в психологии (его иногда называют перцептивным или гуманистическим) в понимании человека исходит из впечатлений субъекта, а не из позиций внешнего наблюдателя, то есть, как индивид воспринимает самого себя, какое влияние на поведение индивида оказывают его потребности, чувства, ценности, убеждения, только ему присущее восприятие окружающей обстановки. Поведение зависит от тех значений, которые в восприятии индивида проясняют его собственный прошлый и настоящий опыт. Согласно этому направлению, индивид не может изменить сами события, но может изменить свое восприятие этих событий и их интерпретацию.

Карл Роджерс. Феноменалнстическое направление в психологии стимулировало разработку Роджерсом особого подхода в психотерапии, получившего название "терапия, центрированная на клиенте". Изменения, происходящие с индивидом в ходе психотерапевтического процесса, Роджерс смог объяснить на языке перцептивного подхода. Современное состояние теоретических разработок в изучении Я-концепции индивида в значительной мере достигнуто благодаря работам Роджерса и его клинической практике.

Личностное Я представляет собой внутренний механизм, который создается рефлексивной мыслью на основе стимульного воздействия. Уже на начальной стадии его формирования вокруг него группируются оценочные и аффективные установки, придавая ему качество "хорошего" или "плохого". Интериоризация этих оценочных моментов осуществляется под воздействием культуры, других людей, а также и самого Я.

Главная проблема в подходе Роджерса к пониманию Я-концепции связана с использованием индивидом механизмов психологической защиты, необходимых для того, чтобы преодолеть диссонанс между непосредственным его опытом и Я-концепцией. Поведение рассматривается Роджерсом как попытка достичь согласованности Я-концепции [52].

Итак, в целом феноменалистический подход предстает как часть важных попыток ряда психологов разобраться в том, что касается непосредственного опыта человека, путем рассмотрения его реального поведения. У этого подхода, тем не менее, есть два важных потенциальных ограничения: он может исключать из рассмотрения существенные переменные и может приводить к ненаучным спекулятивным построениям.

1.2. ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ И СТРУКТУРА Я- КОНЦЕПЦИИ

Развитие самосознания человека неразрывно связано с процессом самопознания как процесса наполнения самосознания содержанием, связывающим человека с другими людьми, с культурой и обществом в целом, процесс, происходящий внутри реального общения и благодаря ему, в рамках жизнедеятельности субъекта и его специфических деятельностей.

Феномены самопознания касаются вопроса о том, как происходит самопознание, в том числе и того, что уже усвоено или присвоено, превращено в «Я» субъекта и в его личность, и какие формы приобретают результаты этого процесса в самосознании.

Как научное понятие Я-концепция вошла в обиход специальной литературы сравнительно недавно, может быть потому в литературе, как отечественной, так и зарубежной, нет единой его трактовки; ближе всего по смыслу к нему находится самосознание. Но Я-концепция - понятие менее нейтральное, включающее в себя оценочный аспект самосознания. Это динамическая система представлений человека о самом себе, в которую входит как собственно осознание своих физических, интеллектуальных и других качеств, так и самооценка, а также субъективное восприятие влияющих на данную личность внешних факторов. Р.Бернс, один из ведущих английских ученых в области психологии, серъезно занимавшийся вопросами самосознания, так определяет это понятие: «Я-концепция - это совокупность всех представлений человека о самом себе, сопряженная с их оценкой. Описательную составляющую Я-концепции часто называют образом Я или картиной Я. Составляющую, связанную с отношением к себе или к отдельным своим качествам, называют самооценкой или принятием себя. Я-концепция, в сущности, определяет не просто то, что собой представляет индивид, но и то, что он о себе думает, как смотрит на свое деятельное начало и возможности развития в будущем» [7; 12;31 ].

Я-концепция возникает у человека в процессе социального взаимодействия как неизбежный и всегда уникальный результат психического развития, как относительно устойчивое и в то же время подверженное внутренним изменениям и колебаниям психическое приобретение. Оно накладывает неизгладимый отпечаток на все жизненные проявления человека - с самого детства до глубокой старости. Первоначальная зависимость Я-концепции от внешних влияний беспорна, но в дальнейшем она играет самостоятельную роль в жизни каждого человека.

С момента своего зарождения Я-концепция становится активным началом, выступающим в трех функционально-ролевых аспектах :

1. Я-концепция как средство обеспечения внутренней согласованности. Ряд исследований по теории личности основывается на концепции, согласно которой человек всегда идет по пути достижения максимальной внутренней согласованности. Представления, чувства или идеи, вступающие в противоречие с другими представлениями, чувствами или идеями человека, приводят к дегармонизации личности, к ситуации психологического дискомфорта. Испытывая потребность в достижении внутренней гармонии, человек готов предпринимать различные действия, которые способствовали бы восстановлению утраченного равновесия. Существенным фактором восстановления внутренней согласованности является то, что человек думает о самом себе.

2. Я-концепция как интерпретация опыта. Эта функция Я-концепции в поведении заключается в том, что она определяет характер индивидуальной интерпретации опыта, т.к. у человека существует устойчивая тенденция строить на основе собственных представлений о себе не только свое поведение, но и интерпретацию своего опыта.

3. Я-концепция как совокупность ожиданий. Я-концепция определяет также и ожидания человека, то есть его представления о том, что должно произойти. Каждому человеку свойственны какие-то ожидания, во многом определяющие и характер его действий. Люди, уверенные в собственной значимости, ожидают, что и другие будут относится к ним таким же образом; считающие же, что они никому не нужны, не могут нравиться, либо ведут себя исходя из той предпосылки, либо интерпретируют соответствующим образом реакции окружающих. Многие исследователи считают эту функцию центральной, рассматривая Я-концепцию как совокупность ожиданий, а также оценок, относящихся к различным областям поведения.

Во многих психологических теориях Я-концепция является одним из центральных понятий. Вместе с тем до сих пор не существует ни ее универсального определения, ни единства в терминологии. Термины, которые одни авторы употребляют для обозначения Я-концепции в целом, другие используют для обозначения ее отдельных элементов. Чтобы внести ясность в терминологию, мы будем пользоваться схемой, предложенной Р.Бернсом [12;62], которая, по нашему мнению, с одной стороны наиболее полно отражает структуру Я-концепции, а с другой - упорядочивает терминологию, встречающуюся на страницах психологической литературы (см. рис 1.1) .

На схеме Я-концепция представлена в виде иерархической структуры. На ее вершине располагается глобальная Я-концепция, включающая всевозможные грани индивидуального самосознания. В связи с тем, что человек с одной стороны обладает сознанием, а с другой - осознает себя как один из элементов действительности, У.Джеймс, первый из психологов кто начал разрабатывать проблематику Я-концепции, глобальное, личностное Я ( Self ) рассматривал как двойственное образование, в котором соединяются Я-сознающее ( I ) и Я-как-объект ( Me ) . Это - две стороны одной целостности, всегда существующие одновременно. Одна из них являет собой чистый опыт, а другая - содержание этого опыта (Я-как-объект). Однако не следует забывать об условности такого разграничения, которое, в сущности, является лишь удобной семантической моделью. Невозможно представить себе сознание, лишенное содержания, как и содержание психических процессов, существующих в отрыве от сознания. Поэтому в реальной психической жизни эти элементы настолько слиты, что образуют единое, практически нерасторжимое целое. «Я-как объект» существует лишь в процессах сознавания и является содержанием этих процессов постольку, поскольку человек может сознавать самого себя. Разделять результат и процесс рефлексивного мышления мы можем только в понятийном плане; в психологическом плане они существуют слитно [18].

Как мы видим из определения Р.Бернса, в Я-концепции выделяются описательная и оценочная составляющие, что позволяет рассматривать Я-концепцию как совокупность установок, направленных на себя [12].

В большинстве определений установки подчеркиваются три главных элемента:

1. Убеждение, которое может быть как обоснованным, так и необоснованным (когнитивная составляющая установки).

2. Эмоциональное отношение к этому убеждению (эмоционально-оценочная составляющая).

Соответствующая реакция, которая, в частности, может выражаться в поведении (поведенческая составляющая).

Применительно к Я-концепции эти три элемента установки конкретизируются следующим образом:

1. Образ Я - представления индивида о самом себе.

2. Самооценка - аффективная оценка этого представления, которая может обладать различной интенсивностью, поскольку конкретные черты образа Я могут вызывать более или менее сильные эмоции, связанные с их принятием или осуждением.

3. Потенциальная поведенческая реакция, то есть те конкретные действия, которые могут быть вызваны образом Я и самооценкой.

Рассмотрим несколько подробнее эти три основные составляющие Я-концепции.

- Когнитивная составляющая Я- концепции или образ Я.

Представление индивида о самом себе, как правило, кажутся ему убедительными независимо от того, основываются они на объективном знании или субъективном мнении. Предметом восприятия человека могут, в частности, стать его тело, его способности, его социальные отношения и множество других личностных проявлений.

Глобальная Я-концепция

Аспекты,

выделенные Я-сознающее Я-как-объект

Джеймсом (процесс) (содержание)

непрерывное

взаимодействие

Компоненты самооценка

установки или приятие образ Я

себя

тенденции

поведения

Я-концепция как

совокупность

установок “на себя”

реальное Я идеальное Я зеркальное Я

Модальности или или или

представление представление представление

о том, каков я о том, каким я о том ,как меня

Аспекты физическое физическое физическое

социальное социальное социальное

умственное умственное умственное

эмоциональное эмоциональное эмоциональное

Рисунок 1.1 Структура Я-концепции

Конкретные способы самовосприятия, ведущие к формированию образа Я могут быть самыми разнообразными. Описывая самого себя человек прибегает обычно к помощи прилагательных: “надежный“, “общительный”, “сильный”, “красивый” и т.д., которые, по сути, являются абстрактными характеристиками, которые никак не связаны с конкретным событием, тем самым человек в словах пытается выразить основные характеристики своего привычного самовосприятия. Эти характеристики: атрибутивные, ролевые, статусные, психологические и т.п. можно перечислять до бесконечности. Все они составляют иерархию по значимости элементов самоописания, которая может меняться в зависимости от контекста, жизненного опыта человека или просто под влиянием момента. Такого рода самоописания - это способ охарактеризовать себя, неповторимость каждой личности через сочетания ее отдельных черт. Извечный вопрос о том, может ли человек познать самого себя, насколько объективна его самооценка, об истинности образа Я правомерен относительно его когнитивного компонента, причем и здесь нужно учитывать, что всякая установка - не отражение объекта самого по себе, а систематизация прошлого опыта взаимодействия субъекта с объектом. Поэтому знание человеком самого себя не может быть ни исчерпывающим, ни свободным от оценочных характеристик и противоречий. Этим объясняется выделение второй составляющей Я-концепции.

- Эмоционально-оценочная составляющая Я- коцепции или самооценка.

Человек как личность - самооценивающее существо. Самооценка подразумевает под собой “известное отношение к себе: к своим качествам и состояниям, возможностям, физическим и духовным силам “ [48]. Самооценка - это личностное суждение о собственной ценности, которое выражается в установках, свойственных индивиду [7; 35]. Таким образом, самооценка отражает степень развития у человека чувства самоуважения, ощущение собственной ценности и позитивного отношения ко всему тому, что входит в сферу его “Я”. Потому низкая самооценка предполагает неприятие себя, самоотрицание, негативное отношение к своей личности.

Можно выделить несколько источников формирования самооценки, которые меняют вес значимости на разных этапах становления личности:

- оценка других людей;

- круг значимых других или референтная группа;

- актуальное сравнение с другими;

- сравнение реального и идеального Я;

- измерение результатов своей деятельности.

Самооценка играет очень важную роль в организации результативного управления своим поведением, без нее трудно или даже невозможно самоопределиться в жизни. Верная самооценка дает человеку нравственное удовлетворение и поддерживает его человеческое достоинство.

- поведенческая составляющая Я- концепции.

Заключается в потенциальной поведенческой реакции, то есть конкретных действиях, которые могут быть вызваны образом Я и самооценкой. Всякая установка - это эмоционально окрашенное убеждение, связанное с определенным объектом. Особенность Я-концепции заключается в том, что, как в комплексе установок, объектом в данном случае является сам носитель установки. Благодаря этой самонаправленности все эмоции и оценки, связанные с образом Я, являются очень сильными и устойчивыми, что оказывает очень сильное влияние на деятельность человека, его поведение, взаимоотношения с окружающими.

Выделив три основные составляющие Я-концепции не следует забывать о том, что образ Я и самооценка поддаются лишь условному концептуальному различению, поскольку в психологическом плане они неразрывно связаны. Образ и оценка своего “Я” предрасполагают человека к определенному поведению; потому глобальную Я-концепцию мы рассматриваем как совокупность установок человека, направленных на самого себя. Однако эти установки могут иметь различные ракурсы или модальности.

Обычно выделяют по крайней мере три основные модальности самоустановок (см. рисунок 1.1).

1. Реальное Я - установки, связанные с тем, как человек воспринимает свои актуальные способности, роли, свой актуальный статус, то есть с его представлениями о том, каков он есть в настоящем времени.

2. Зеркальное Я - установки, связанные с представлениями человека о том, как его видят другие. Зеркальное Я выполняет важную функцию самокоррекции притязаний человека и его представлений о себе. Этот механизм обратной связи помогает удерживать Я-реальное в адекватных пределах и оставаться открытым новому опыту через взаимообратный диалог с другими и с самим собой.

3. Идеальное Я - установки, связанные с представлением человека о том, каким он хотел бы стать. Идеальное Я формируется как некоторая совокупность качеств и характеристик, которые человек хотел бы видеть у себя, или ролей, которые он хотел бы исполнять. Причем идеальные элементы своего Я личность формирует по тем же основным аспектам, что и в структуре Я-реального. Идеальный образ складывается из целого ряда представлений, отражающих сокровенные чаяния и устремления человека. Эти представления бывают оторваны от реальности. Противоречия между реальным и идеальным Я составляет одно из важнейших условий саморазвития личности.

Кроме трех основных модальностей установок, предложенных Р.Бернсом многие авторы выделяют еще одну, которая играет особую роль.

4. Конструктивное Я (Я в будущем). Именно ему свойственна обращенность в будущее и построение проективной модели «Я». Главное отличие конструктивного Я-проекта от идеального Я заключается в том, что он пронизан действенными мотивами и они больше соответствуют признаку «стремлюсь». В Я-конструктивное трансформируются те элементы, которые личность принимает и ставит для себя как достижимую реальность.

Необходимо отметить, что любой из образов Я имеет сложное, неоднозначное по своему строению происхождение, состоящее из трех аспектов отношения: физическое, эмоциональное, умственное и социальное Я.

Таким образом, Я-концепция представляет собой совокупность представлений человека о самом себе и включает убеждения, оценки и тенденции поведения. В силу этого ее можно рассматривать как свойственный каждому человеку набор установок, направленных на самого себя. Я-концепция образует важный компонент самосознания человека, она соучаствует в процессах саморегуляции и самоорганизации личности, поскольку определяет интерпретацию опыта и служит источником ожиданий человека.

Рисунок 1.2. Структура самооценки

Самооценка

ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей [48].

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства[9].

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Традиционные ранние концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

НОВОЕ В ТЕОРИЯХ ЛИЧНОСТИ

Потребность в разработке новых подходов к изучению лидерства была вызвана не только неспособностью вышерассмотренных теорий определить и измерить лидерство его управленческую эффективность, но ещё тем, что традиционные и ситуационные подходы делали односторонний упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль. Поэтому появившиеся в последнее время теории лидерства пытаются соединить эти две хорошо изученные стороны вместе, провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении.

- Атрибутивный подход.

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение подчинённых, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчинённых, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчинённого. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчинённого его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчинённому факторы, например, резко возросший объём работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что значение причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчинённого.

В рамках данного подхода лидер главным образом исполняет роль информационного процессора. Он ведёт поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчинённого: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, на сколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчинённый последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчинённые ведут себя таким же образом. Т. е. является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчинённого или наблюдается у многих.

Модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от ранее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчинённого: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по его мнению, должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен нести подчинённый, и к нему принимаются соответствующие меры.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчинённого, а взаимодействие между лидером и подчинённым, т. е. подчинённый своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего[3]. При этом в зависимости от эффективности лидерства спираль отношений «лидер – последователи» может раскручиваться вверх (отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может, в конечном счёте привести к разрыву отношений между участниками – увольнению работника или уходу руководителя.

Изучая взгляды подчинённых на действия руководителя, исследователи столкнулись с фактом, что в этих взглядах отражается уже сложившееся у подчинённого ясное представление о том, что такое эффективный лидер и как он должен действовать в определённой ситуации. Это явление получило название стереотипного лидерства. Стереотип лидера вырастает в сознании людей как набор специфических, а также более общих характеристик.

Подмечено, что помимо институциональных (имидж лидера для определённого типа организаций) существуют национальные стереотипы лидерства. Например, восточная и азиатская культуры приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность, высокая структурированность заданий, широкое использование тактики манипулирования. Большой упор на участие подчинённых в управлении присущ лидерам в малых странах Западной Европы и Скандинавии. Групповой подход к работе считается типичным для лидеров в странах Средиземноморья и Юго-Восточной Азии.[3]

- Харизматический подход.

Парадоксально, но имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая ведёт к лидерской харизме и попытке подчинённых приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях и божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признания лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчинённых в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма даёт руководителю преимущества эффективнее оказывать своё влияние на подчинённых. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личных качеств способен оказывать глубокое воздействие на подчинённых. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание у такого человека быть деятельным придаёт людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей, упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у подчинённых импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личностной власти, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части её подчинённым . В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы, умения свести это видение до уровня, понятного подчинённым и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда подчинённые сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: лидера-преобразователя или лидера-реформатора[7].

- Преобразующее лидерство или лидерство для изменений.

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно иначе . Лидер-реформатор мотивирует последователей путём повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор – это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество. За ним стоят реалии, а не мифы, он ведёт последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию. Он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определённого поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Модель имеет ряд отличительных моментов.

1. Признаётся необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы, организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.

2. Поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьёзная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдёт на поводу у подчинённых. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

Таким образом, изучив проблему лидерской составляющей Я- концепции руководителя можно сказать, что все проблемы руководства ложатся на плечи одного человека – лидера.

Лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей.

Люди следуют за лидером, прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности.

Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Но подлинным источником власти лидера над людьми является его независимость, готовность в любой момент освободить занимаемое место, поскольку выражение интересов коллектива вовсе еще не означает покорности ему.

Так что же нужно человеку, для того, чтобы успешно реализовать все эти потребности?

Прежде всего, это личное желание занять высокий пост, которое есть далеко не у всех, а соответственно и готовность брать на себя сопряженные с этим обязанности, ответственность, риск. Считается, что преуспевающий лидер обладает умением оказаться в нужный момент в нужном месте. Талант без труда - ничто, поэтому лидер должен постоянно и упорно стремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно двигаясь к собственной цели.

Наконец, претендент на лидерство на высоком уровне должен накопить значительный опыт выполнения разнообразных функций и «созреть» как руководитель. Продолжительность такого созревания западные специалисты определяют в 5 - 7 лет.

В процессе своей деятельности руководители встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщему признанию - руководство подчиненными. На втором месте стоит планирование деятельности фирмы и на третьем - увольнение сотрудников. Среди других, можно отметить проблему распоряжения своим временем, делегирование полномочий, финансовые вопросы, принятие решений и улаживание конфликтов.

Мы определили, что существует два психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые». Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.

«Открытые» лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе.

Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет влияют меньше - от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно.

Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Но что, же делать, если этого нет? Единственный ответ - настойчивое стремление к совершенствованию своего профессионального мастерства, подчинение цели «развития выдающихся способностей у ординарных людей», руководствуясь принципами японской народной педагогики, провозглашающей, что «усидчивость и интенсивная работа над собой всегда ведут к успеху». Для этого нужно знать качества, которые руководителю в обязательном порядке должны быть присущи.

Все вышеперечисленное и составляет лидерский аспект Я- концепции руководителя, как и отмечалось в первой главе, в центральной функции которая определяет также и ожидания руководителя, то есть его представления о том, что должно произойти.

В этой части Я- концепции руководителя в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Лидерская составляющая Я- концепции руководителя во многом также определяет, то, как он будет действовать в конкретной ситуации, и то, как он будет интерпретировать действия других.

Уровень интеллекта.

Интеллект (от латинского intellectus- разумение, постижение) – это относительно устойчивая структура умственных способностей, являющая собой сплав опыта и знаний, наложенных на такие природные качества, как любознательность, изобретательность, сообразительность. Это способность личности к анализу, синтезу, сравнению, сопоставлению, классификации. Это умение творчески применять полученные знания, эффективно включаться в социокультурную жизнь, успешно приспосабливаться к окружающей среде и жизненным обстоятельствам.

В структуре интеллекта выделяют такие факторы, как словарный запас, понимание слов, беглость речи, легкость оперирования информацией, пространственная ориентация, ассоциативная память, скорость восприятия, логическое мышление.

С интеллектом тесно связан уровень умственного развития (коэффициент интеллекта), он является как бы его показателем. Это способность к свободному оперированию знаниями и умениями, обеспечивающая усвоение новых знаний и умений. Это состояние познавательных и творческих возможностей личности.

В данной работе мы не станем тестировать испытуемых на уровень интеллекта по соображениям деловой этики. Так как тестируемые являются руководителями своих предприятий, то не вполне корректно будет выявлять уровень интеллекта у этих руководителей, тем более что по предварительному опросу четверо из шести испытуемых не изъявили желания проходить тесты ссылаясь на то, что методики которые предлагает современная психология по измерению уровня интеллекта либо не имеют достаточной адаптации к современным российским условиям, либо не имеют достаточной надёжности и валидности.

Тем не менее, условно будем считать, что уровень интеллекта у этих руководителей достаточно высок, т.к. все руководители имеют высшее образование, а некоторые и не одно. Эти данные позволяют определить достаточно высокий уровень интеллекта.

Тест идей

Приготовьте лист бумаги, на котором Вам предстоит выполнить письменно 5 заданий. Правильных и неправильных ответов на них не может быть. Пожалуйста, работайте над всеми заданиями в своем обычном темпе. Обратите внимание на указания и примеры к ним.

Задание 1. Укажите как можно больше возможностей для работы здорового (бодрого, крепкого) пенсионера на крупном предприятии.

Учтите при этом также и возможность не совсем обычных для промышленного предприятия работ - например: швейцар, садовник...

Время выполнения задания - 3 минуты. Будет оцениваться число идей!

Задание 2. Укажите как можно больше возможностей применения заколки для волос. Не забудьте и о различных необычных способах ее использования - например: колоть, дарить...

Время выполнения задания - 3 минуты. Будет оцениваться количество идей!

Задание 3. Что произошло бы, если все люди были бы вынуждены питаться только вегетарианской пищей?

Укажите всевозможные изменения, которые произошли бы вследствие этого - например: на окнах вместо цветов будет высаживаться салат...

Время выполнения задания - 6 минут. Будет оцениваться фантазия!

Задание 4. Придумайте как можно больше фраз, в которых слова начинаются с букв:

Б..., У..., Л..., Б...

Например: Бабушка ушла ловить бабочек...

Время выполнения задания - 4 минуты. Будет оцениваться разнообразие предложений.

Проба Кулюткина

Задание 1
1		2		3
а)	ВАВА	а)	АВВА	а)	АВАВ
б)	2121	б)	1221	б)	1212
в)	РЕРЕ	в)	ЕРЕР	в)	ЕРРЕ
г)	8558	г)	5885	г)	5858

Задание 2
1		2		3
а)	ВААВ	а)	ВВАА	а)	ААВВ
б)	2112	б)	2112	б)	1122
в)	РЕЕР	в)	РРЕЕ	в)	ЕЕРР
г)	8855	г)	8855	г)	5885

Задание 3
1		2		3
а)	ААВВВА	а)	АВВАВА	а)	АВАВАВ
б)	112212	б)	122112	б)	122122
в)	УРРРУР	в)	ЕРРРЕЕ	в)	ЕРРЕЕР
г)	585858	г)	588858	г)	588585

Задание 4
1		2		3
а)	АВАВ	а)	АВАА	а)	ААВВ
б)	1211	б)	1221	б)	1212
в)	ЕРРЕ	в)	ЕРРЕ	в)	ЕРЕЕ
г)	ННИН	г)	ННИН	г)	ННИН

Бланк для ответов:

Задание 1	Задание2	Задание 3	Задание 4

ИНСТРУКЦИЯ: В каждом столбце найти среди четырех заданных сочетаний одно, отличающееся от остальных трех. В бланке для ответов указать букву, обозначающую найденное сочетание.

Время выполнения всех задач - 15 мин.

КЛЮЧ:

Задание 1: 1) г 2) в 3) в Задание 2: 1) г 2) б 3) г Задание 3: 1) в 2) г 3) б Задание 4: 1) б 2) б 3) б

Может быть сделана балльная оценка выполнения заданий:

За правильное решение

задания 1--- 0 баллов

задания 2--- 1 балл

задания 3--- 3 балла

задания 4--- 6 баллов

Максимальная общая сумма - 10 баллов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО ИТОГАМ ИССЛЕДОВАНИЯ

По итогам проведенного тестирования на каждого руководителя сделаем мотивированное заключение.

1.Директор ООО «Респект».

В результате тестирования и самооценки руководителя ООО «Респект» выявлены следующие характеристики его Я- концепции и определён его управленческий потенциал :

- Направленность на дело и результат. Ориентирован не только на результат, но и на деловое сотрудничество. Он получает удовольствие не столько от общения сотрудниками и партнерами, сколько от того, что своей активностью и энергией убеждает их в правоте своих предложений и подходов, заставляет их следовать предложенному им курсу. Защищая свое дело, он умеет высказать свои мысли в убедительной и эмоциональной привлекательной для сотрудников форме, особенно когда речь идет о планах на будущее и постановке задач на промежуточном этапе.. Для данного руководителя характерны увлеченность в овладении новыми навыками и технологиями, способность в интересах дела признать и отстаивать перспективные мнения и предложения сотрудников.

- При определении психологического типа личности по Кейрси руководитель ООО «Респект»: ENTJ - Фельдмаршал: руководитель, требовательный родитель, интеллигент; логичный, целеустремленный; работу иногда ставит выше, чем семейное благополучие.

- Отмечен высокий уровень креативности 8 баллов.

- Предпочитаемая модель поведения в конфликтной ситуации: сотрудничество.

- Интернал т.е. считает, что происходящие с ним события зависят, прежде всего, от его личностных качеств (компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т.п.) и являются закономерными следствиями его собственной деятельности.

- Ассертивность определена следующим образом: имеет очень хорошие шансы овладеть ассертивностью. Достаточно сформировано мнение о себе и своем поведении. Оценивает себя реалистично, а это хорошая база для приобретения какого-либо навыка, необходимого при контактах с окружающими.

- Нормальная здоровая самооценка, умеет быть для себя поддержкой и источником силы и, что самое главное, не за счет других. Обладает ценным умением находить выход из трудных ситуаций как личного характера, так и во взаимоотношениях с людьми.

- Уровень тревожности определён как средний с тенденцией к низкому.

- Наделен хорошими организаторскими способностями, он быстро принимает важные решения, с интересом следит за новыми идеями, активно внедряет их в производство. При возникновении производственных проблем он не боится обращаться за советом к остальным сотрудникам, охотно соглашается с их мнением, если оно представляется ему наиболее разумным и рациональным. К числу его безусловных достоинств руководителя относится требовательность, объективность, умение критиковать сотрудников, не задевая их самолюбия.

Управленческий потенциал руководителя ООО «Респект» очень высокий, что подтверждено результатами тестирования: по всем показателям получен практически максимальный результат, однако следует обратить внимание на фактор, который может уменьшить управленческий потенциал - развитие педагогических навыков и стремление помогать сотрудникам в их личном росте.

2. Директор ООО «Контраст» (мебельный магазин «Контраст»)

В результате тестирования и самооценки руководителя ООО «Контраст» выявлены следующие характеристики его Я- концепции и определён его управленческий потенциал :

- Направленность на общение и взаимодействие. Всегда открыт для окружающих и получает удовольствие и радость от общения и взаимодействия с ними, чаще всего заслуживает положительной оценки. Отличается стремлением сохранить со всеми хорошие дружеские отношения, сильно переживает при их разрыве. Охотно включается в коллективную деятельность, будучи готовым сотрудничать с другими, чтобы пережить радость от общения. Характерно стремление понять другого, сопереживать ему, поставить себя на его место.

- При определении психологического типа личности по Кейрси руководитель ООО «Контраст» ESTJ - Администратор: лидер, цельная натура; бесхитростен, не любит лишних выдумок; главные ориентиры в жизни - долг, план, порядок, иерархия.

- Отмечен низкий уровень креативности 4 балла.

- Предпочитаемая модель поведения в конфликтной ситуации: компромисс.

- Ассертивность определена следующим образом: имеет представление об ассертивности, но не слишком-то пользуется ей в жизни.

- Уровень тревожности определён как средний с тенденцией к низкому.

- «Коллектив превыше всего!» - таков девиз этого руководителя, поэтому главное для него - доброжелательная атмосфера в коллективе. Он всегда прислушивается к мнению своих сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизацией производства, внедрением новых технологий, избранием работников на новые должности, активно привлекаются все члены трудового коллектива.

Управленческий потенциал руководителя ООО «Контраст» высокий, что подтверждено результатами тестирования: по многим показателям получен хороший результат, однако следует обратить внимание на факторы, которые могут уменьшить управленческий потенциал – низкая креативность и не достаточно высокий уровень ассертивности.

3. Руководитель ООО «Фирма КОНТО»

В результате тестирования и самооценки руководителя ООО «Фирма КОНТО» выявлены следующие характеристики её Я- концепции и определён её управленческий потенциал :

- Направленность на общение и взаимодействие . Всегда открыта для окружающих и получает удовольствие и радость от общения и взаимодействия с ними. Отличается стремлением сохранить со всеми хорошие дружеские отношения, сильно переживает при их разрыве. Охотно включается в коллективную деятельность, будучи готовой сотрудничать с другими, чтобы пережить радость от общения. Характерно стремление понять другого, сопереживать ему, поставить себя на его место.

- При определении психологического типа личности по Кейрси . руководитель ООО «Фирма КОНТО»: ESFJ - Торговец: открытый, практичный, компанейский, обладает житейской мудростью.

- Отмечен нормальный уровень креативности 6 баллов.

- Предпочитаемая модель поведения в конфликтной ситуации: компромисс.

- Экстернал т.е. считает, что её успехи и неудачи зависят, прежде всего, от внешних обстоятельств - условий окружающей среды, действий других людей, случайности, везения или невезения и т.д.

- Ассертивность определена следующим образом: Имеет очень хорошие шансы овладеть ассертивностью. Сформировано мнение о себе и своем поведении, оценивает себя реалистично, а это хорошая база для приобретения какого-либо навыка, необходимого при контактах с окружающими.

- Уровень тревожности определён как средний с тенденцией к низкому.

- Охотно идет на компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами в своем деле, при возникновении всевозможных производственных проблем обращается только к ним.

Управленческий потенциал руководителя ООО «Фирма КОНТО» высокий, что подтверждено результатами тестирования: по многим показателям получен хороший результат, однако следует обратить внимание на факторы, которые могут уменьшить управленческий потенциал –не достаточно высокий уровень ассертивности и остановка в саморазвитии. Успокоенность на достигнутом. Привычка не рисковать.

3. Руководитель кафе «Элис»

В результате тестирования и самооценки руководителя кафе «Элис» выявлены следующие характеристики её Я- концепции и определён её управленческий потенциал :

- Направленность на себя. Эта направленность характеризует руководителя, сосредоточенного только на себе и своих интересах. Она мало считается с окружающими. Учёба или работа для неё является лишь средством выражения и утверждения собственного Я, привлечения внимания к своей неординарной натуре. Стремится навязать своё мнение коллективу, отвергая разумные возражения или требования его членов. Говорит больше, чем слушает. Стремится всегда и везде выделиться, болезненно реагирует на критику и замечания.

- При определении психологического типа личности по Кейрси руководитель кафе «Элис»: ENFJ - Педагог: общительна, внимательна к чувствам других людей, умеет распределять роли в группе, не любит монотонность; лидер, образцовый родитель.

- Отмечен высокий уровень креативности 7 баллов.

- Предпочитаемая модель поведения в конфликтной ситуации: доминирование.

- Ассертивность определена следующим образом: Переоценивает себя и ведет не вполне искренне. Речь идет даже не столько о самообмане, сколько о том, что видит себя в лучшем свете... Неплохо было бы поразмыслить над собой.

- Довольна собой и уверена в себе. Большая потребность доминировать над людьми, любит подчеркивать свое «Я», выделять свое мнение. Безразлично то, что о ней говорят, но сама имеет склонность критиковать других.

- Уровень тревожности определён как низкий.

- Руководитель предпочитает самостоятельно принимать все решения, до конца отстаивает свою точку зрения, все идеи, исходящие от сотрудников, ей тщательно обдумываются, однако он не всегда к ним прислушивается. Она всегда действует по одной и той же схеме, которая, по её мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшества воспринимаются неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой деятельности она руководствуется принципом: критика одного сотрудника - стимул для активной работы других работников.

Управленческий потенциал руководителя кафе «Элис» низкий, что подтверждено результатами тестирования. С точки зрения навыков и способностей управления необходимо повышать уровень объективности в оценке коллег и подчиненных, уважительность к коллегам, больше обращать внимание на формирование социально-психологического климата.

Следует обратить внимание на факторы, ограничивающие управленческий потенциал – не достаточно высокий уровень ассертивности, завышенная самооценка, склонность к агрессивному поведению и доминированию в конфликтной ситуации.

5. Руководитель ООО «Константа».

В результате тестирования и самооценки руководителя ООО «Константа» выявлены следующие характеристики его Я- концепции и определён его управленческий потенциал :

- При определении психологического типа личности по Кейрси руководитель ООО «Константа» ESTP - Антрепренер: энергия, прагматизм, писк выгоды во взаимоотношениях, юмор, жажда острых ощущений, любовь к риску.

- Отмечен низкий уровень креативности 2 балла.

- Предпочитаемая модель поведения в конфликтной ситуации: избегание

- Экстернал. Убежден, что успехи и неудачи зависят, прежде всего, от внешних обстоятельств - условий окружающей среды, действий других людей, случайности, везения или невезения и т.д.

- Нормальная самооценка, живет в согласии с собой, знает себя и может себе доверять. Обладает ценным умением находить выход из трудных ситуаций как личного характера, так и во взаимоотношениях с людьми.

- Уровень тревожности определён как средний .

Управленческий потенциал руководителя ООО «Константа» низкий. Несмотря на открытость в общении и нормальную самооценку, следует отметить факторы, которые ограничивают управленческий потенциал – низкая креативность, не достаточно высокий уровень ассертивности и избегание в конфликтной ситуации. Остановка в саморазвитии. Успокоенность на достигнутом. Склонность избегать напряжения ума и воли. Неумение влиять на людей. Отсутствие дара воодушевляющего руководства. Слабое владение коммуникативными навыками, неумение грамотно говорить, внимательно слушать и участвовать в диалоге.

Директору ООО «Константа» больше подходит роль исполнителя, чем роль руководителя.

6. Администратор компьютерного клуба «ENTER».

В результате тестирования и самооценки администратора компьютерного клуба «ENTER» выявлены следующие характеристики его Я- концепции и определён его управленческий потенциал :

- При определении психологического типа личности по Кейрси администратор компьютерного клуба «ENTER» ENFP - Журналист: понимает людей, умеет влиять на них; чувствителен к новому, необычному; энтузиаст, оптимист, противник сухой логики, обладает богатой фантазией, творческими способностями, которые может проявить в искусстве, политике, бизнесе.

- Отмечен очень высокий уровень креативности 10 баллов.

- Предпочитаемая модель поведения в конфликтной ситуации: компромисс.

- Уровень тревожности определён как средний с тенденцией к низкому.

Управленческий потенциал администратора компьютерного клуба «ENTER» достаточно высокий. По большинству показателям получен хороший результат. Особое внимание следует отметить на максимальный уровень креативности и на достаточно высокую ассертивность. Факторы влияющие на ограничение управленческого потенциала исследованием не выявлены.

Таким образом, проведя исследования, мы выяснили, что:

1. Управленческий потенциал – это базирующая на изучении Я- концепции руководителя способность видеть причины и следствия происходящих событий, умение влиять на их событие и разрабатывать стратегию и тактику взаимодействия с сотрудниками, партнерами и соперниками в условиях рынка и постоянно возникающих проблемных ситуаций.

2. Практический аспект нашего исследования заключался в том, чтобы на основе изучения различных составляющих Я- концепции руководителя выявить его управленческий потенциал.

3. На базе проведенного исследования разработана методика выявления управленческого потенциала.

- определены критерии управленческого потенциала.

- разработан обобщённый ряд качеств и их характеристики.

- проведено тестирование группы руководителей малого и среднего бизнеса г. Воркуты состоящей из шестнадцати человек, чьи фирмы работают в различных сферах деятельности по заранее подобранным и проработанным тестам.

- выводы по тестированию предоставлены в виде мотивированного заключения об имеющемся управленческом потенциале выявленном на основе изучения Я- концепции этих руководителей.

4. Рекомендуется оценивать следующие структурные компоненты Я- концепции руководителей:

- вектор направленности.

- психологический тип личности.

- уровень интеллекта.

- способность к творчеству (креативность).

- уровень агрессивности, предрасположенность к конфликтному поведению.

- уровень субъективного контроля («локус контроля»).

- способность к ассертивности.

- коммуникабельность-способность к общению: совместимость.

- самооценку и уровень притязаний.

- тревожность и уверенность в себе.

- стиль общения и руководства.

5. Установлено, что обязательным условием успешной деятельности руководителя является наличие у него таких важных личных характеристик, как: целеустремленность, осознанность, избирательность, тактичность, действенность, требовательность, критичность, откровенность, определенность. Для самого руководителя так же, как и для всего трудового коллектива в целом, крайне важно, чтобы руководитель обладал всеми вышеперечисленными качествами. Личностные качества руководителя должны полностью соответствовать содержанию его Я- концепции, в противном случае он просто не будет справляться с возложенными на него обязанностями.

7. Наряду с положительными существует целый комплекс отрицательных качеств характера, наличие которых для руководителя, ответственного за деятельность целого коллектива, предприятия, нежелательно. К ним относятся: неумение управлять собой, размытость личностных ценностей, смутные личные цели, недостаточность навыка решать проблемы, неумение влиять на людей, неумение обучать, недостаточное понимание особенностей управленческого труда, слабые навыки руководства, недостаток творческого подхода, остановленное саморазвитие, низкая способность формировать коллектив.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе проведены исследования Я- концепции руководителей для определения прогнозирования успешности выполнения управленческой функции, выявления потенциала руководителя как реального лидера в коллективе.

В работе сделаны следующие выводы:

1. Исследования теоретических источников явились основой для формирования парадигмы Я- концепции руководителя, включая такие составляющие, как:

- Я – концепция как фактор личностного самоопределения и самооценки

- Я- концепция в различных психологических теориях - Понятие, значение и структура Я- концепции

- Когнитивная составляющая Я- концепции или образ Я

- Эмоционально-оценочная составляющая Я- концепции или самооценка

- Поведенческая составляющая Я- концепции

- Психологическая природа самооценки

- Место самооценки в структуре личности

- Понятие, виды и типы самооценки

- Проблема психологии самосознания личности

- Личностное самоопределение как психологическая проблема

- Лидерская составляющая Я- концепции руководителя

- Теории лидерства

- Поведенческий подход к лидерству

- Ситуационные подходы к эффективному лидерству

- Новое в теориях личности

2. Выявлены лидерские составляющие Я- концепции руководителя, и их трансформации в модель поведения руководителей.

3. На основе многоаспектного и системного подхода к Я- концепции руководителя разработана батарея тестов, способствующих выявлению характерных лидерских черт, тенденций в становлении российских руководителей.

4. Для проверки надёжности и валидности используемых методик, проведены социологические исследования на основе анкетирования и тестирования, подтвердивших полученные результаты исследований.

5. На основании изучения теоретических источников и прикладных исследований, проведённых по аутентичной методике, можно сделать следующие обобщения:

· Я- концепция руководителя, как индивида, представляет собой совокупность всех представлений о себе и включает убеждения, оценки и тенденции поведения. В силу этого Я- концепцию руководителя можно рассматривать как свойственный каждому индивиду набор установок, направленных на самого себя;

· Я- концепция является важным фактором организации психики и поведения руководителя, поскольку определяет интерпретацию опыта и служит источником его ожиданий.

· В области теоретической психологии первые работы, содержащие представления о Я- концепции, принадлежат Джеймсу, Кули и Миду;

· Джеймс постулировал различие двух аспектов, свойственных интегральному Я: Я- сознающее - рефлексивно-процессуальное и Я- как - объект - содержание сознания, в котором в свою очередь можно выделить такие аспекты, как духовное Я, материальное Я, социальное Я, физическое Я;

· Кули и Мид подчеркивали ведущую роль социальных взаимодействий как источника Я- концепции индивида.;

· Эриксон предложил генетическую теорию формирования эгоидентичности;

· Феноменалистический подход в понимании Я- концепции, развитый Роджерсом, основывается на следующих положениях: поведение зависит от ракурса индивидуального восприятия.

· Самооценка – важная и значимая составляющая структуры личности. Она преимущественно рассматривается в рамках таких понятий, как “Я- концепция” - “самосознание” – “самооценка”; ’’Я” – “образ Я”;

· Самосознание личности многоуровневая система, имеющая свою собственную содержательную и функциональную структуру. Она обычно включает в себя самооценку;

· Самосознание рассматривается как социальное сознание (В.В. Зенниковский), «результат, продукт» становления человека как личности (А.Н.Леонтьев), идентификации (Ю.М.Орлов), формирование собственной индивидуальности (И.С. Кон);

· Я- концепция руководителя определяет, во-первых, то, как он будет действовать в конкретной ситуации, во-вторых, то, как он будет интерпретировать действия других. Третья функция заключается в том, что она определяет также и ожидания, то есть его представления о том, что должно произойти.

В результате проведённых в дипломной работе исследований, на основании сделанных обобщений и выявленных тенденций подтверждается гипотеза работы и цель исследования, суть которой в том, что Я- концепция как совокупность социальных, психологических, нравственно-ценностных компонентов определяет потенциал руководителя и эффективность его управления, проявляемых как на поведенческом уровне, так и в принимаемых решениях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе сделаны следующие выводы:

- Я – концепция как фактор личностного самоопределения и самооценки

- Я- концепция в различных психологических теориях - Понятие, значение и структура Я- концепции

- Когнитивная составляющая Я- концепции или образ Я

- Эмоционально-оценочная составляющая Я- концепции или самооценка

- Поведенческая составляющая Я- концепции

- Психологическая природа самооценки

- Место самооценки в структуре личности

- Понятие, виды и типы самооценки

- Проблема психологии самосознания личности

- Личностное самоопределение как психологическая проблема

- Лидерская составляющая Я- концепции руководителя

- Теории лидерства

- Поведенческий подход к лидерству

- Ситуационные подходы к эффективному лидерству

- Новое в теориях личности

· Кули и Мид подчеркивали ведущую роль социальных взаимодействий как источника Я- концепции индивида.;

· Эриксон предложил генетическую теорию формирования эго-идентичности;

· Самосознание рассматривается как социальное сознание (В.В. Зенниковский), «результат, продукт» становления человека как личности (А.Н. Леонтьев), идентификации (Ю.М. Орлов), формирование собственной индивидуальности (И.С. Кон);

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ТЕСТОВЫЙ МАТЕРИАЛ Б. БАССА

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

А. Одобрения моей работы;

Б. Сознания того, что работа сделана хорошо;

В. Сознания того, что меня окружают друзья.

2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

А. Тренером, который разрабатывает тактику игры;

Б. Известным игроком;

В. Выбранным капитаном команды.

3. По-моему лучшим педагогом является тот, кто:

А. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход;

Б. Вызывает интерес к предмету, так что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания в этом предмете;

В. Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.

4. Мне нравится, когда люди:

А. Радуются выполненной работе;

Б. С удовольствие работают в коллективе;

В. Стремятся выполнить свою работу лучше других.

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:

А. Были отзывчивы и помогали людям, когда для этого представляются возможности;

Б. Были верны и преданы мне;

В. Были умными и интересными людьми.

6. Лучшими друзьями я считаю тех:

А. С кем складываются хорошие взаимоотношения;

Б. На кого всегда можно положиться;

В. Кто может многого достичь в жизни.

7. Больше всего я не люблю.

А. Когда у меня что-то не получается;

Б. Когда портятся отношения с товарищами;

В. Когда меня критикуют.

8. По-моему, хуже всего, когда педагог;

А. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними;

Б. Вызывает дух соперничества в коллективе;

В. Недостаточно хорошо знает предмет, который преподает.

9. В детстве мне больше всего нравилось:

А. Проводить время с друзьями;

Б. Ощущение выполненных дел;

В. Когда меня за что-нибудь хвалили.

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

А. Добился успеха в жизни;

Б. По-настоящему увлечен своим делом;

В. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

11. В первую очередь школа должна:

А. Научить решать задачи, которые ставит жизнь;

Б. Развивать прежде всего индивидуальные особенности ученика; В. Воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.

12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

А. Для общения с друзьями;

Б. Для отдыха и развлечений;

В. Для своих любимых дел и самообразования.

13. Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

А. Работаю с людьми, которые мне симпатичны;

Б. У меня интересная работа;

В. Мои усилия хорошо вознаграждаются.

14. Я люблю, когда:

А. Другие люди меня ценят;

Б. Испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы;

В. Приятно провожу время с друзьями.

15.Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:

А. Рассказали о каком-либо интересном деле, связанном с учебой, работой, спортом и т.п., в котором мне довелось участвовать;

Б. Написали о моей деятельности;

В. Обязательно рассказали бы о коллективе, в котором я работаю;

16. Лучше всего я учусь, если преподаватель;

А. Имеет ко мне индивидуальный подход;

Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету;

В. Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.

17. Для меня нет ничего хуже, чем:

А. Оскорбление личного достоинства;

Б. Неудача при выполнении важного дела;

В. Потеря друзей.

18. Больше всего я ценю:

А. Успех;

Б. Возможности хорошей совместной работы;

В. Здравый практичный ум и смекалку.

19. Я не люблю людей, которые:

А. Считают себя хуже других;

Б. Часто ссорятся и конфликтуют;

В. Возражают против нового.

20. Приятно, когда:

А. Работаешь над важным для всех делом;

Б. Имеешь много друзей;

В. Вызываешь восхищение и всем нравишься.

21. По-моему, в первую очередь руководитель должен быть:

А. Доступным;

Б. Авторитетным;

В. Требовательным.

22. В свободное время я охотно почитал бы книги:

А. О том, как заводить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми;

Б. О жизни знаменитых и интересных людей;

В. О последних достижениях науки и техники.

23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:

А. Дирижером;

Б. Композитором;

В. Солистом.

24. Мне бы хотелось:

А. Придумать интересный конкурс.

Б. Победить в конкурсе.

В. Организовать конкурс и руководить им.

25. Для меня важнее всего знать:

А. Что я хочу сделать;

Б. Как достичь цели;

В. Как организовать людей для достижения цели.

26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

А. Другие были им довольны;

Б. Прежде всего выполнить свою задачу;

В. Его не нужно было упрекать за выполненную работу.

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

А. В общении с друзьями;

Б. Просматривая развлекательные фильмы;

В. Занимаясь своим любимым делом.

ТЕСТ КЕЙРСИ

Опросник содержит 70 утверждений, каждое из которых имеет два варианта - а и в. Ваша задача: выбрать один из них. Имейте в виду, что оба варианта равноценны - не нужно искать какого-то “более правильного” из них, выбирайте тот, который больше соответствует Вашему поведению, Вашим представлениям о себе, Вашим взглядам на жизнь. Выбранный Вами вариант отметьте знаком “+“ в соответствующей клетке бланка, помещенного в конце опросника. После заполнения бланка проделайте подсчет результатов по указанной схеме и определите формулу Вашего психологического типа.

1. В компании (на вечеринке) Вы

а) общаетесь со многими, включая и незнакомых

б) общаетесь с немногими - только с Вашими знакомыми.

2. Вы человек

а) скорее реалистичный, чем склонный теоретизировать

б) скорее склонный теоретизировать, чем реалистичный.

3. Как Вы думаете, что хуже -

а) “витать в облаках”

б) придерживаться проторенной дорожки.

4. Вы более подвержены влиянию

а) принципов, законов

б) эмоций, чувств.

5. Вы более склонны

а) убеждать

б) затрагивать чувства.

6. Вы предпочитаете работать

а) выполняя все точно в срок

б) не связывая себя определенными сроками.

7. Вы склонны делать выбор

а) довольно осторожно

б) внезапно, импульсивно.

8. В компании (на вечеринке) Вы

а) остаетесь допоздна, не чувствуя усталости

б) быстро утомляетесь и предпочитаете пораньше уйти.

9. Вас больше привлекают

а) люди здравомыслящие

б) люди с богатым воображением.

10.Вам интереснее

а) то, что происходит в действительности

б) те события, которые могут произойти.

11.Оценивая поступки людей, Вы

а) больше учитываете требования закона, чем обстоятельства

б) больше учитываете обстоятельства, чем требования закона.

12.Обращаясь к другим, Вы склонны

а) соблюдать формальности, этикет

б) проявлять свои личные, индивидуальные качества.

13.Вы человек скорее

а) точный, пунктуальный

б) неторопливый, медлительный.

14.Вас больше беспокоит

а) необходимость оставлять дело незаконченным

б) необходимость непременно доводить дело до конца.

15.В кругу знакомых Вы, как правило,

а) в курсе происходящих событий

б) узнаете о новостях с опозданием.

16.Повседневные дела Вам нравится делать

а) общепринятым способом

б) своим оригинальным способом.

17.Вы предпочитаете таких писателей, которые

а) выражают свои мысли просто и четко, напрямую

б) пользуются аналогиями, иносказаниями.

18.Вас больше привлекает

а) стройность мысли

б) гармония человеческих отношений.

19.Вы чувствуете себя увереннее

а) в логических умозаключениях

б) в практических оценках ситуаций.

20.Жизнь доставляет Вам больше удовольствия, когда дела

а) решены и устроены

б) не решены и пока не улажены.

21.Вы человек

а) скорее серьезный, ответственный

б) скорее беспечный, беззаботный.

22.При телефонных разговорах Вы

а) заранее не продумываете, что нужно сказать

б) мысленно “репетируете” то, что будет сказано.

23.По Вашему мнению, факты

а) важны сами по себе

б) важны как проявления общих закономерностей.

24.Фантазеры, мечтатели обычно

а) раздражают Вас

б) довольно симпатичны Вам.

25.Вы чаще действуете как человек

а) хладнокровный

б) горячий, вспыльчивый.

26.Как Вы думаете, что хуже -

а) быть несправедливым

б) быть беспощадным.

27.Обычно Вы предпочитаете действовать

а) тщательно оценивая все возможности

б) полагаясь на волю случая.

28.Вам приятнее

а) покупать что-либо

б) иметь возможность купить.

29.В компании Вы, как правило,

а) первым заводите беседу

б) ждете, когда с вами заговорят.

30.С вашей точки зрения. здравый смысл

а) редко ошибается

б) часто попадает впросак.

31.Детям часто не хватает

а) практичности

б) воображения.

32.В принятии решений Вы руководствуетесь скорее

а) принятыми нормами

б) своими чувствами, ощущениями.

33.Вы человек

а) скорее твердый, чем мягкий

б) скорее мягкий, чем твердый.

34.Что, по Вашему, больше впечатляет:

а) умение методично организовать

б) умение приспособиться и довольствоваться достигнутым.

35.Вы больше цените

а) определенность, законченность

б) открытость, многовариантность.

36.Новые и нестандартные отношения с людьми

а) стимулируют, придают вам энергию

б) утомляют Вас.

37.Вы чаще действуете

а) как человек практического склада

б) как человек оригинальный, необычный.

38.Вы более склонны

а) находить пользу в отношениях с людьми

б) понимать мысли и чувства других людей.

39.Вам приносит большее удовлетворение

а) тщательное и всестороннее обсуждение спорного вопроса

б) достижение соглашения по спорному вопросу.

40.Вы руководствуетесь более

а) рассудком

б) велениями сердца.

41.Вам удобнее выполнять работу

а) по предварительной договоренности

б) которая подвернулась случайно.

42.Вы обычно полагаетесь

а) на организованность, порядок

б) на случайность, неожиданность.

43.Вы предпочитаете иметь

а) много друзей на непродолжительное время

б) несколько старых друзей.

44.Вы руководствуетесь в большей степени

а) фактами, обстоятельствами

б) общими положениями, правилами, принципами.

45.Вас больше интересуют

а) производство и сбыт продукции

б) проектирование и исследования.

46.Что вы скорее сочтете за комплимент:

а) “Вы очень логичный человек”

б) “Вы тонко чувствующий человек”.

47.Более ценным качеством для себя Вы считаете

а) невозмутимость

б) увлеченность.

48.Вы предпочитаете высказывать

а) определенные и окончательные утверждения

б)предварительные и неоднозначные утверждения.

49.Вы лучше чувствуете себя

а) после принятия решения

б) не ограничивая себя решениями.

50.Общаясь с незнакомыми, Вы

а) легко завязываете продолжительные беседы

б) не всегда находите темы для разговора.

51.Вы больше доверяете

а) своему опыту

б) своим предчувствиям.

52.Вы чувствуете себя человеком

а) более практичным, чем изобретательным

б) более изобретательным, чем практичным.

53.Кто заслуживает большего одобрения -

а) рассудительный, здравомыслящий человек

б) человек глубоко переживающий.

54.Вы более склонны

а) быть прямым и беспристрастным

сочувствовать людям.

55.Что, по Вашему, предпочтительней -

а) удостовериться, что все подготовлено и улажено

б) предоставить событиям идти своим чередом.

56.Отношения между людьми должны строиться

а) на предварительной взаимной договоренности

б) в зависимости от обстоятельств.

57.Когда звонит телефон, Вы

а) торопитесь подойти первым

б) надеетесь, что подойдет кто-нибудь другой.

58.Более ценным качеством для себя Вы считаете

а) развитое чувство реальности

б) пылкое воображение.

59.Вы придаете больше значения

а) тому, что сказано

б) тому, как сказано.

60.В Ваших глазах большим заблуждением выглядит

а) излишняя пылкость, горячность

б) чрезмерная объективность, беспристрастность.

61.Вы считаете себя, в общем,

а) трезвым и практичным

б) сердечным и отзывчивым.

62.Вас больше привлекают ситуации

а) регламентированные и упорядоченные

б) неупорядоченные и нерегламентированные.

63.Вы человек

а) скорее педантичный, чем капризный

б) скорее капризный, чем педантичный.

64.Вы чаще склонны

а) быть открытым, доступным

б) быть сдержанным, скрытным.

65.В литературных произведениях Вы предпочитаете

а) конкретность, буквальность

б) образность, переносный смысл.

66.Что для Вас труднее -

а) находить общий язык с другими людьми

б) использовать других в своих интересах.

67.Чего бы Вы себе больше пожелали -

а) ясности размышлений

б) умения сочувствовать.

68.Что хуже -

а) быть неприхотливым

б) быть излишне привередливым.

69.Вы предпочитаете

а) запланированные события

б) незапланированные события.

70.Вы склонны поступать

а) скорее обдуманно, чем импульсивно

б) скорее импульсивно, чем обдуманно.

ТЕСТ ТОМАСА

А/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б/ Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б/ Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б/ Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

А/ Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А/ Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б/ Я стараюсь добиться своего.

А/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б/ Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

А/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б/ Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

А/ Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б/ Я пытаюсь найти компромиссное решение.

А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б/ Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

А/ Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

А/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

Б/ Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

А/ Я стараюсь не задеть чувства другого.

Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б/ Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

А/ Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.

Б/ Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

А/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б/ Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

А/ Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.

Б/ Я отстаиваю свои желания.

А/ Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

А/ Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б/ Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.

А/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

Б/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

А/ Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б/ Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

ОПРОСНИК УСК

(уровень субъективного контроля)

1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.

2. Большинство разводов происходит от того, что люди не захотели приспособиться друг к другу.

3. Болезнь - дело случая; если уж суждено заболеть, То ничего не поделаешь.

4. Люди оказываются одинокими из-за того, то сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.

5. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.

6. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатии других людей.

7. Внешние обстоятельства, родители и благосостояние влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.

8. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

9. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда руководитель полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.

10.Мои отметки в школе, в институте часто зависят от случайных обстоятельств (например, настроения преподавателя) больше, чем от моих собственных усилий.

11.Когда я строю планы, то, в общем, верю, что смогу осуществить их.

12.То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.

13. Думаю. что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.

14.Если люди не подходят друг другу, то как бы они ни старались, наладить семейную жизнь все равно не смогут.

15.То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.

16.Люди вырастают такими, какими их воспитывают родители.

17.Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.

18.Я не стараюсь планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.

19.Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и уровня подготовленности.

20.В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.

21.Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.

22.Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определить, что и как делать.

23.Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.

24.Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своих делах.

25.В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.

26.Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся обстоятельствах.

27.Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.

28.На подрастающее поколение влияет так много обстоятельств, что усилия родителей по его воспитанию часто оказываются бесполезными.

29.То, что со мною случается, - это дело моих собственных рук.

30.Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.

31.Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего, не проявил достаточно усилий.

32.Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что хочу.

33.В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виновны другие люди, чем я сам.

34.Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно одевать.

35.В сложный обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы не разрешатся сами собой.

36.Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.

37.Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.

38.Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.

39.Я всегда предпочитаю принимать решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.

40.К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.

41.В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании.

42.Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя.

43.Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.

44.Большинство моих неудач произошло от неумения, незнания или лени и мало зависело от везения или невезения.

Тест на ассертивность

Обведите кружочком выбранные вами ответы в следующих ниже позициях:

1. Меня раздражают ошибки других людей

да нет

2. Я могу напомнить другу о долге

да нет

3. Время от времени я говорю неправду

да нет

4. Я в состоянии позаботится о себе сам

да нет

5. Мне случалось ездить "зайцем"

да нет

6. Соперничество лучше сотрудничества

да нет

7. Я часто мучаю себя по пустякам

да нет

8. Я человек самостоятельный и достаточно решительный

да нет

9. Я люблю всех, кого знаю.

да нет

10. Я верю в себя. У меня хватит сил, чтобы справиться с текущими проблемами.

да нет

11. Ничего не поделаешь, человек всегда должен быть на чеку, чтобы суметь защитить свои интересы.

да нет

12. Я никогда не смеюсь над неприличными шутками.

да нет

13. Я признаю авторитеты и уважаю их.

да нет

14. Я никогда не позволяю вить из себя веревки. Я заявляю протест.

да нет

15. Я поддерживаю всякое доброе начинание.

да нет

16. Я никогда не лгу.

да нет

17. Я практичный человек.

да нет

18. Меня угнетает лишь факт того, что я могу потерпеть неудачу.

да нет

19. Я согласен с изречением: "Руку помощи ищи прежде всего у собственного плеча".

да нет

20. Друзья имеют на меня большое влияние.

да нет

21. Я всегда прав, даже если другие считают иначе.

да нет

22. Я согласен с тем, что важна не победа, а участие.

да нет

23. Прежде чем что-либо предпринять, хорошенько подумаю, как это воспримут другие.

да нет

24. Я никогда никому не завидую.

да нет

1. Работающие со мной люди не знают, что они могут от меня ожидать.

1 2 3 4 5

2. Вы убеждены, что делаете не то, что нужно?

1 2 3 4 5

3. Вы чувствуете, что не в состоянии удовлетворить разноречивые требования

вышестоящих руководителей.

1 2 3 4 5

4. Вы ощущаете перегрузку?

1 2 3 4 5

5. Вам не хватает времени, чтобы сделать работу как следует?

1 2 3 4 5

6. Вы чувствуете, что работа отражается на личной жизни?

1 2 3 4 5

7. Вы часто не знаете, что вам дадут делать?

1 2 3 4 5

8. Вы чувствуете, что для исполнения работы вам не хватает власти?

1 2 3 4 5

9. Вы чувствуете, что не можете переварить всю необходимую вам информацию?

1 2 3 4 5

10. Вы не знаете, как вас оценит ваш начальник?

1 2 3 4 5

11. Вы не в состоянии предугадать реакции вышестоящих начальников.

1 2 3 4 5

12. Ваши взгляды коренным образом расходятся со взглядами вашего начальника?

1 2 3 4 5

Тестовый материал на общительность.

1. Работающие со мной люди не знают, что они могут от меня ожидать.

1 2 3 4 5

2. Вы убеждены, что делаете не то, что нужно?

1 2 3 4 5

3. Вы чувствуете, что не в состоянии удовлетворить разноречивые требования

вышестоящих руководителей.

1 2 3 4 5

4. Вы ощущаете перегрузку?

1 2 3 4 5

5. Вам не хватает времени, чтобы сделать работу как следует?

1 2 3 4 5

6. Вы чувствуете, что работа отражается на личной жизни?

1 2 3 4 5

7. Вы часто не знаете, что вам дадут делать?

1 2 3 4 5

8. Вы чувствуете, что для исполнения работы вам не хватает власти?

1 2 3 4 5

9. Вы чувствуете, что не можете переварить всю необходимую вам информацию?

1 2 3 4 5

10. Вы не знаете, как вас оценит ваш начальник?

1 2 3 4 5

11. Вы не в состоянии предугадать реакции вышестоящих начальников.

1 2 3 4 5

12. Ваши взгляды коренным образом расходятся со взглядами вашего начальника?

1 2 3 4 5

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Статистическая обработка результатов исследования :

1.Вектор направленности.

Таблица № 3.1

Итог проведения тестирования по вектору направленности в диаграмме 3.1.

Статистическая обработка результатов исследования :

2. Психологический тип личности.

Таблица 3.2.

Итог проведения тестирования психологических типов личности по Кейрси отражены в диаграмме 3.2.

Диаграмма 3.2.

Статистическая обработка результатов исследования :

4. Способность к творчеству (креативность).

Таблица 3.3.

Итоги проведения тестирования на креативность отражены в графике 3.1.

График 3.1.

Статистическая обработка результатов исследования :

5.Уровень агрессивности, предрасположенность к конфликтному поведению. Таблица 3.4.

Итог проведения тестирования отражены в гистограмме 3.1.

Гистограмма 3.1.

Статистическая обработка результатов исследования :

6. Уровень субъективного контроля («локус контроля»).

Таблица 3.5.

Итоги проведения тестирования отражены в диаграмме 3.4.

Диаграмма 3.4.

Статистическая обработка результатов исследования :

7. Способность к ассертивности.

Таблица 3.6.

Итоги проведения тестирования отражены в диаграмме 3.5.

Диаграмма 3.5.

Статистическая обработка результатов исследования :

8. Коммуникабельность-способность к общению: совместимость

Таблица 3.7.

Итоги проведения тестирования на общительность отражены в диаграмме 3.6.

Диаграмма 3.6.

Статистическая обработка результатов исследования :

9. Самооценка и уровень притязаний.

Таблица 3.8.

Итог проведения тестирования отражены в гистограмме 3.2.

Гистограмма 3.2.

Статистическая обработка результатов исследования :

10. Тревожность и уверенность в себе.

Таблица 3.9.

Итоги проведения тестирования отражены в графике 3.2.

График 3.2.

Статистическая обработка результатов исследования :

11. Стиль руководства трудовым коллективом.

Таблица 3.10.

Итоги проведения тестирования отражены в диаграмме 3.7.

Диаграмма 3.7.

Я – концепция руководителя

Дипломная работа

студента VI курса ВВО

Кизилова Владимира Николаевича

Научный руководитель – кандидат

психологических наук

Журавлёв Дмитрий Викторович

Рецензент - преподаватель

Игнатская Людмила Ярославовна

Допущена к защите

«__» ____________2005г.

Дата защиты: «__» ____________2005г. Зав. Кафедрой ______________

(подпись)

Оценка: _______________________

Москва 2005г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Я – концепция как фактор личностного самоопределения и самооценки

1.1. Я- концепция в различных психологических теориях

1.2. Понятие, значение и структура Я- концепции

Психологическая природа самооценки

Дата: 2019-05-29, просмотров: 225.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒