Замысел исследования. С целью оптимизации межличностных отношений в медицинском коллективе методом социально-психологического тренинга, было проведено экспериментальное исследование.

В исследовании ставились и решались следующие задачи:

1) подобрать методики для проведения исследования;

2) составить выборку для исследования;

3) исследовать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности;

4) исследовать психологическую атмосферу в коллективе;

5) исследовать индивидуально-психологические особенности каждого сотрудника коллектива;

6) исследовать особенности мотивационно-потребностной сферы каждого сотрудника;

7) провести коррекцию межличностных отношений в трудовом коллективе с помощью социально-психологического тренинга;

8) Сделать выводы о результатах проведенного исследования.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что использование социально-психологического тренинга является эффективным средством оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе.

Выборка для исследования: В эксперименте принимало участие 40 сотрудников медицинского учреждения. Их трудовая деятельность протекает в одном коллективе. Из них одна смена, являлись экспериментальной группой, а другая смена, составляла контрольную группу. Экспериментальная и контрольная группа были подобраны с помощью принципа рандомизации. Все участники эксперимента имеют примерно одинаковый возраст (32-40 лет) из них 16 женщин и 24 мужчин. Объектом исследования выступает медицинский коллектив, как трудовой коллектив. Предметом исследования являются межличностные отношения сотрудников медицинского коллектива, как трудового коллектива.

В нашем исследовании принимали участие только рядовые сотрудники отделения, заведующий отделением и старшая медсестра отказались от участия в эксперименте, сославшись на отсутствие свободного времени и большую занятость.

Методики исследования:

1. Социометрия Дж. Морено

2. Методика Ф. Фидлера «Оценка психологической атмосферы в коллективе»

3. Личностный опросник Кеттелла (форма С)

4. Шкала мотивации одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу.

Порядок и процедура проведения исследования: исследование проводилось с сентября по декабрь 2009 года. Испытуемые получили подробную инструкцию, как заполнять психодиагностические методики. Формирующий эксперимент проводился в виде социально-психологического тренинга в течение шести дней по 3 часа.

Проведение социометрического исследования трудового коллектива, медицинского учреждения позволило выявить следующие данные.

Подготовка к исследованию. Была разработана социометрическая карточка (Приложение 1), содержащая вопросы, нацеленные на выяснение межличностных предпочтений среди сотрудников коллектива.

Проведение исследования. После того, как группе испытуемых сообщили цели эксперимента, они получили социометрическую карточку с инструкцией и вопросами. На заполнение карточки было выделено до 15 минут. Обработка результатов. По результатам выборов испытуемых, отраженных в социометрических карточках, была составлена социоматрица межличностных отношений в коллективе (Таблица 1, Приложения 5). В ней отражены следующие параметры: выборы испытуемых в пользу каких-либо сотрудников, взаимные выборы, количество выборов, сделанных каждым испытуемым, количество выборов, сделанных в пользу каждого испытуемого.

Знаком «+» обозначается выбор испытуемого в пользу какого-либо сотрудника.

В строке «Количество выборов» обозначено количество выборов, сделанных в пользу данного испытуемого.

В строке «Круг отношений» следующие буквенные обозначения:

«О-П» - отвергнутые-принятые (от 0 до 4 баллов),

«Д» - предпочитаемые (от 5 до 8 баллов),

«Л» - лидеры (9 баллов и выше).

Анализ результатов. Отвергнутые и принятые члены коллектива были объединены в одну группу как сотрудники, пользующиеся наименьшим успехом в коллективе. Ситуацию межличностных отношений в коллективе характеризует Таблица 1 и Диаграмма 1.

Таблица 1

Статус сотрудников в сфере межличностных отношений в (%)

Диаграмма 1. Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере межличностных отношений.

Основная масса сотрудников является предпочитаемыми – 55%. Однако достаточно высок процент отвергнутых-принятых, который составляет чуть более трети коллектива – 35%. Наличие двух лидеров может привести к их взаимной оппозиции. Таким образом, можно говорить о том, что 7 человек имеют те или иные проблемы в налаживании деловых контактов с сотрудниками. В данной группе испытуемых имеется лишь пять взаимных выборов, что говорит о разрозненности и децентрализрованности деловых контактов. Причем взаимные выборы приходятся в основном на лидеров группы.

Проведение исследований по методике Ф.Фидера позволило выявить психологическую атмосферу трудового коллектива, медицинского учреждения следующим образом.

Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 2) с инструкцией и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Ответ испытуемых по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Если испытуемый набрал в пределах от 10 до 40 баллов, то констатируется низкий уровень благоприятности психологической атмосферы; от 40 до 60 баллов – средний уровень; от 60 до 80 баллов – высокий уровень. Результаты тестирования отражены в Таблице 2 и Диаграмма 2.

Таблица 2

Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе в (%)

Анализ результатов. Исследование показало, что лишь два испытуемых (10%) оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Средний и низкий уровень благоприятности психологической атмосферы оценивается 45% испытуемых и в том и в другом случае. Таким образом, подавляющее большинство сотрудников (90% в сумме) не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной. Причем почти половина из них оценивает ее как неблагоприятную. Исходя из проведенного анализа, можно построить диаграмму атмосферы в коллективе, которая представлена ниже.

Диаграмма 2. Психологическая атмосфера в коллективе.

Следующее проведенное исследование с помощью личностностного опросника Кеттелла позволило выявить наиболее характерные личностные черты сотрудника

Испытуемым были сообщены цели исследования. Каждый из них получил текст опросника с инструкцией и Бланк для заполнения (Приложение 3).

Обработка результатов проводилась по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена буква, обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждый ответ испытуемый получал 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждому фактору суммировалось и заносилось в Бланк ответов (в правый столбик). Таким образом, по каждому испытуемому был получен профиль личности по 16-ти факторам в сырых оценках. Эти оценки затем были переведены в стандартные (стены) по специальной таблице.

В контексте данного исследования анализу были подвергнуты три фактора: А – «открытость-замкнутость», Е – «независимость-податливость» и О – «склонность к чувству вины-самоуверенность». Результаты тестирования отражены в Таблице 3 и Диаграмме 3.

Таблица 3

Характерологические черты сотрудников коллектива в (%)

Диаграмма 3. Характерологические черты сотрудников коллектива.

Анализ результатов. Высокий уровень открытости, готовности к сотрудничеству и уживчивости имеют 30% членов коллектива. Чуть меньше, а именно 20% коллектива характеризуются как замкнутые, негибкие и бескомпромиссные в отношениях с людьми. Большинство испытуемых (50%) имеют средний уровень развития данного качества. По фактору «независимости-податливости» (Е) обозначены следующие результаты. Почти половина сотрудников является податливыми, уступчивыми, зависимыми, конформными – 45%. Лишь 15% проявили независимость, самоуверенность, твердость, серьезность. Остальные 40% включают в себя и те и другие черты и находятся на средней позиции.

По фактору «О» склонность к чувству вины, боязненность, тревожность, подверженность настроению проявляют 35% членов коллектива. Спокойной самоуверенностью обладает лишь 20% членов коллектива, а средним уровнем самоуверенности обладает почти половина испытуемых – 45%.

Таким образом, сотрудников можно охарактеризовать как коллектив со средним уровнем уверенности и открытости, но с высоким уровнем конформности.

Проведение заключительного исследования по шкале мотивации одобрения позволило изучить мотивационно-потребностную сферу коллектива.

Каждый участник получил текст опросника с инструкцией (Приложение 4) и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Каждый вопрос, совпадающий с ключом теста, оценивается в один балл. Затем баллы подсчитываются и получаем итоговый показатель, который колеблется в диапазоне от 0 до 20 баллов. Чем выше балл, тем выше мотивация одобрения и, следовательно, выше потребность человека в одобрении со стороны других людей, связанная с полным соответствием социальным нормам во взаимодействии с другими людьми. Низкие показатели могут свидетельствовать как о неприятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. Результат по данному исследованию обозначен в Таблице 4 и Диаграмме 4.

Таблица 4

Уровень мотивации одобрения в (%)

Диаграмма 4. Уровень мотивации одобрения.

Анализ результатов. Почти половина испытуемых имеет высокий уровень мотивации одобрения – 45%. Это число совпадает с количеством испытуемых, высокий уровень конформности и, соответственно, низкий уровень независимости (фактор Е). На основании полученных данных можно утверждать, что почти половина группы нуждается в поддержке, неуверенна в себе и очень конформна. Низкую потребность в одобрении со стороны обнаружили лишь 2 человека, т.е. 10% от всего коллектива. Средний уровень мотивации одобрения имеют 45%. Таким образом, коллектив можно характеризовать как податливый, в целом неуверенный в себе.

Резюмируя исследование межличностных отношений экспериментальной группы в целом можно отметить следующее.

Коллектив в большинстве своем характеризуется разрозненностью, нецелостностью. Большой процент сотрудников проявляют на работе тревожность, неуверенность в себе, боязнь проявить индивидуальность, что порождает желание не противоречить установленным социальным нормам в коллективе даже в ущерб своим интересам. В целом сотрудники ощущают психологический климат в своем коллективе как не благоприятный. Все это способствовало проявлениям замкнутости у некоторых сотрудников, потребности в постоянном одобрении со стороны.

В коллективе было выявлено 2 лидера (один врач и медсестра). Основываясь на выборе испытуемых можно сказать о преобладании деструктивных отношениях в коллективе. Конструктивные отношения только между приближенными сотрудниками к лидерам, как среди медсестер, так и врачей. Данные сотрудники являются друзьями и вне работы. Отношения по горизонтали, так же оставляют желать лучшего. Негативные деструктивные тенденции со стороны врачей непосредственно сказываются на медсестрах. Что ведет к недопониманию, агрессивности и замкнутости. Медсестры в данном коллективе являются слабым звеном в организации. Они чувствуют свою ущемленность и бесправность. И только одна медсестра (являющаяся лидером) в данном коллективе чувствует себя прекрасно. Она пользуется уважением со стороны врачей поскольку уже в возрасте и имеет большой опыт работы.