Как показал анализ, проведенный в дипломной работе, уголовно-исполнительная система, являющаяся составной частью правоохранительных органов России, представляет собой совокупность учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания и реализующих иные меры уголовно-правового характера, а также обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых и подозреваемых в совершении преступлений, и включает в себя 1060 учреждений, из них 844 исправительных учреждения, 7 тюрем, 209 следственных изоляторов. В настоящее время в указанных учреждениях содержатся более 812 тыс. человек.
По состоянию на 1 апреля 2009 г. в учреждениях УИС содержалось 889,9 тыс. человек, в том числе в 758 исправительных колониях - 734,7 тыс., 225 следственных изоляторах, 7 тюрьмах и 164 помещениях, функционирующих в режиме следственных изоляторов - 147,5 тыс. человек, в 62 воспитательных колониях для несовершеннолетних - 7,7 тыс. человек. В учреждениях содержится 69,2 тыс. осужденных женщин, при женских колониях имеется 12 домов ребенка, в которых проживает 823 ребенка.
Медицинское обслуживание осужденных и подследственных обеспечивают 131 больница различного профиля, а также медицинские части или здравпункты в каждом учреждении, 59 лечебных исправительных учреждений для больных туберкулезом, 9 лечебных исправительных учреждений для больных наркоманией.
В состав УИС входят также 2445 уголовно-исполнительных инспекций, в которых состоят на учете 554,1 тыс. человек, осужденных к наказаниям, не связанным с лишением свободы.
Производственный потенциал УИС составляют 255 федеральных государственных унитарных предприятий, 493 центра трудовой адаптации осужденных, 37 лечебно-, 36 учебно-производственных мастерских. При исправительных и воспитательных колониях функционирует 309 вечерних общеобразовательных школ и 482 учебно-консультационных пункта, 334 профессионально-технических училищ, действуют 464 храма, 722 молитвенных комнат.
Штатная численность персонала УИС составляет 327,9 тыс. человек, в том числе аттестованных сотрудников - 260,2 тыс. человек. Медицинское обслуживание личного состава осуществляют 47 учреждений здравоохранения, в том числе 25 центров медицинской и социальной реабилитации, 13 больниц, 6 военно-врачебных комиссий и 3 санатория. В составе УИС действуют 8 высших учебных заведений (с 7 филиалами), в том числе Академия права и управления Минюста России, 74 учебных центра, институт повышения квалификации, научно-исследовательский институт уголовно-исполнительной системы, научно-исследовательский институт информационных и производственных технологий с филиалами в городах Иваново, Владимир, Челябинск, 2 кадетские школы-интерната: "Московский кадетский корпус юстиции" и "Симбирский кадетский корпус юстиции". Имеется Объединенная редакция, издающая журналы "Преступление и наказание" и "Ведомости УИС", газету "Казенный дом".
Санкт-Петербург и Ленинградская область располагают следующими исправительными учреждениями:
Ленинградская область УС 20/1 колония-поселение; Волосовский р-н, д. Княжево, пос. Зимитицы; УС 20/2 женская общего режима; Тосненский р-н, пос. Ульяновка, Ульяновское ш., 8; УС 20/3 строгого режима; Тосненский р-н, пос. Форносово;
|
Рисунок 3. 1. Численность лиц, находящихся в местах лишения
УС 20/4 строгого режима; Тосненский р-н, пос. Форносово, ул. Дальняя, 3; ФБУ ИК - 5 общего режима (1700 мест); Колпинский р-н, пос. Металлострой; УС 20/6 общего режима; Обухово, ул. Полевая, 2; УС 20/7 строгого режима (1500 мест); пос. Яблоневка; УС 20/12 МОБ ; Санкт-Петербург, ул. Хохрякова, 1; ВК воспитательная; Колпино, ул. Севастьянова, 49;
ИЗ 47/2 СИЗО; Тихвин, ул. Красноармейская, 13; ИЗ 47/3 СИЗО (950 мест); Выборг, ул. Резервная, 2; И3 47/6 СИЗО; Красносельский р-н, пос. Горелово, ул. Заречная;. Санкт-Петербург ИЗ 47/1 "Кресты" СИЗО (4000 мест); Санкт-Петербург, ул. Арсенальная, 2; ИЗ 47/4 "Лебедевка" СИЗО; Санкт-Петербург, ул. Лебедева, 39;
ИЗ 47/5 женский СИЗО; Санкт-Петербург, ул. Арсенальная, 11;
По состоянию на 1 июля 2009 г. в учреждениях ГУФСИН России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области содержалось 18539 человек, в том числе в 7 исправительных колониях и колонии поселения – 10798, в 6 следственных изоляторах - 7181, в помещениях, функционирующих в режиме следственных изоляторов - 202 человека, в Колпинской воспитательной колонии для несовершеннолетних - 103 человека. Медицинское обслуживание спецконтингента обеспечивает не только лечебно-профилактическое учреждение областная больница им. доктора Ф.П.Гааза и медицинские части в каждом учреждении, но и учреждения здравоохранения города и области. На базе 4 исправительных учреждений функционирует 3 отделения и 1 участок для больных туберкулезом. В состав ГУФСИН России по СПб и ЛО входят также 36 уголовно-исполнительных инспекций, 4 из которых межрайонные уголовно-исполнительные инспекции, в которых состоят на учете 15604 человека, осужденных к наказаниям, не связанным с лишением свободы. Производственная деятельность ГУФСИН России по СПб и ЛО ведется на базе 7 исправительных учреждений, подведомственных ГУФСИН России по СПб и ЛО. В Колпинской воспитательной колонии сформирована учебно-производственная мастерская. При исправительных и воспитательной колонии функционирует 6 общеобразовательных школ и 6 учебно-консультационных пунктов, 6 профессионально-технических училищ и один филиал на базе ФБУ ИК-3. Из них 2 училища подведомственны ФСИН России. Действуют 13 храмов, 15 молитвенных комнаты. Штатная численность персонала ГУФСИН России по СПб и ЛО составляет 5981 человек, в том числе аттестованных сотрудников - 4562 человека. Медицинское обслуживание личного состава осуществляют 34 учреждений здравоохранения города и области, Центр медицинской и социальной реабилитации сотрудников, а также военно-врачебная комиссия ГУФСИН России по СПб и ЛО.
Главное управление Федеральной службы исполнения наказаний по Санкт-Петербургу и Ленинградской области является территориальным органом Федеральной службы исполнения наказаний, созданным федеральным органом уголовно-исполнительной системы на территории субъекта Российской Федерации для осуществления задач и функций в сфере исполнения уголовных наказаний, содержания лиц, находящихся под стражей, руководства учреждениями, исполняющими уголовные наказания, следственными изоляторами, специальными подразделениями по конвоированию, другими подведомственными предприятиями, учреждениями и организациями, входящими в УИС.
3.2 Анализ кадровой политики исправительной колонии №5 УИС ГУФСИН г.Санкт-Петербурга
Анализ кадровой политики исправительного учреждения рассмотрим на примере исправительной колонии №5 «Металлострой». Исправительная колония №5 «Металлострой» расположена в одноименном поселке на окраине Санкт-Петербурга, и является самой крупной в Северо-Западной Европе. По данным УФСИНа, в ней содержатся около 2 тыс. заключенных, осужденных в основном за преступления средней тяжести.
Учреждение является самостоятельным объектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, печать со своим наименованием, бланки, а также необходимые другие реквизиты. Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ, нормативно правовыми актами МВД России, а также Уставом.
Учреждение действует на основании хозяйственного расчета, отвечает за результаты своей производственно - хозяйственной деятельности и выполнение обязательств перед поставщиками, потребителями, бюджетом, банком.
Учреждение отвечает по своим обязательствам своим имуществом, на которое может быть обращено взыскание. Основными целями деятельности предприятия являются:
• обеспечение трудовой занятости осужденных;
• производство продукции, выполнение работ и оказание услуг для
удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
В рамках колонии организовано предприятие, осуществляющее следующие виды деятельности:
- металлообработка;
- изготовление сувениров;
- изготовление мебели;
- заготовка древесины.
Интересным фактом является то, что в трудовых книжках работников учреждения ставится отметка о работе в колонии, а не на предприятии. Характерно еще и то, что руководство уголовно-исполнительной системой отождествляет колонию и предприятие, считая средства предприятия собственными средствами колонии.
Предприятие и колония имеют одного общего руководителя и главного бухгалтера.
Такая цель, как получение прибыли практически перестала существовать. Целями предприятия стали цели колонии. Предприятие не сможет нормально и эффективно функционировать без интереса к конечным финансовым результатам.
Государственное унитарное предприятие является как бы искусственной организацией, существующей вне законов рынка.
Начиная с 2002 года в Уголовно исполнительной системе началась реформа по преобразованию государственных унитарных предприятий в производственные мастерские, находящиеся на внебюджетной смете колоний. Предприятие скоро перестанет существовать как самостоятельное лицо.
Отвлечение денежных средств и ограничение рынка сбыта колонией делают предприятие убыточным. Недостаточное финансирование учреждения и единоначалие только усугубляют ситуацию. Материальному стимулированию на предприятии не уделяют должного внимания. Кадры предприятия не ценятся, о чем свидетельствует очень высокая текучесть кадров. Особенно остро дает о себе знать отсутствие высококвалифицированных специалистов.
Управление предприятием фактически осуществляется начальником колонии. Формально руководителем предприятия является заместитель по производству, который находится в штатах колонии и получает заработную плату за счет федерального финансирования и материально не заинтересован в результативности предприятия.
Первыми руководителями, получающими заработную плату за счет средств предприятия являются начальники производственных участков. Но эта должность относится к среднему звену управления, причем линейному. Получается, что оплата труда высшего звена управления не зависит от эффективности работы предприятия.
Рассмотрим краткую характеристику персонала предприятия. Согласно штатного расписания по состоянию на 01.10.2009 года на предприятии работало 99 человек, в том числе 49 женщин. Категории работников представлены таким образом:
- руководители – 3 человека
- специалисты – 20 человек
- служащие – 34 человека
- рабочие – 42 человека
Возрастная структура выглядит следующим образом:
- до 30 лет – 25 человек
- 30 – 40 лет – 25 человек
- 40 – 50 лет – 36 человек
- более 50 лет – 13 человек
Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен; он варируется в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим лишь несколько аспектов, которые помогут охарактеризовать работающих на предприятии.
Анализ социальной структуры позволяет составить мнение о мотивах, которые движут людьми. Минимальная информация о социально-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей.
Принято делить весь персонал на рабочих, служащих и руководителей. Основу персонала предприятия составляют рабочие (58%), причем рабочие в возрасте после 40 лет. Для такой категории людей характерно поведение согласно устоявшимся привычкам, они, в большей степени, не заинтересованы в повышении своей квалификации. С другой стороны это опытные работники, многие проработали на предприятии “всю жизнь”.
Анализ возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес. Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Так же анализ возрастной структуры позволяет определить и разработать методы мотивации. Ведь интересы молодых и пожилых людей значительно различаются.
Как уже отмечалось, на данном предприятии подобрался коллектив, представляющий разные возрастные категории. Причем, коллектив представлен преимущественно старшей возрастной группой.
Так, проанализировав возрастной состав управления, обращает на себя внимание тот факт, что их средний возраст достаточно ровен, при среднем возрасте 34 года. Средний возраст рабочих на предприятии составляет 48-63 года. Это тревожный знак, он говорит, что нарушается преемственность поколений. Когда работающие на предприятии рабочие уйдут на пенсию не будет опытных работников, способных обучить молодежь.
Анализ структуры персонала по рабочему стажу позволяет оценить поведение работника и проанализировать зависимость величины его вклада в общее дело от времени работы на предприятии. Известно, что производительность труда более опытного работника выше, чем вновь пришедшего.
Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Большинство рабочих, особенно те, чей возраст перевалил за 50 лет имеют очень большой стаж работы на данном предприятии. Это же характерно для служащих старшего возраста. Это объясняется тем, что эти люди привыкли к данному предприятию и не хотят его менять несмотря на его кризисное состояние. На их выбор дополнительно оказывает влияние тот факт, что в 50 лет и выше трудно поменять работу. Для управления этот возраст труден, тем, что это люди со сложившимися характерами, работают по старинке, трудно поддаются управлению.
Что касается работников среднего и младшего возраста, то среди них наблюдается большая текучесть кадров.
Если структура предприятия по полу имеет сильную “деформацию”, то анализ позволяет выявить ее особенности. В нашем примере распределение работников по полу является достаточно классическим. На предприятии работает 19 женщин и только 8 из них имеют рабочие специальности.
Число людей, занятых на различных рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание.
Если проанализировать уровень образования персонала, то обращает на себя внимание, что 26,5 % из общего числа работающих имеют всего лишь начальное среднее образование и 13,4 % - высшее.
Такой высокий уровень рабочих с начальным средним образованием можно объяснить тем, что те рабочие, средний возраст которых за 50 лет, в свое время пришли на предприятие учениками и всю жизнь отработали на предприятии.
При начислении заработной платы персоналу предприятия бухгалтерия пользуется как общепринятыми нормативными документами, так и внутренними приказами, такими как:
МВД РФ Приказ от 20.07.94 г. № 345 “Об увеличении должностных окладов (тарифных ставок) персоналу учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, а также следственных изоляторов МВД России”.
МВД РФ Приказ от 31.12.94 г. № 450 “О дополнительных мерах по усилению социальной защиты личного состава органов внутренних дел и внутренних войск МВД России”.
Приказ № 147 от 02.04.93 г. “О размерах увеличения тарифных ставок, о выслуге лет в органах внутренних дел”.
В данных приказах оговариваются моменты начисления заработной платы, рассмотренные ниже.
Выплата ежемесячной надбавки за сложность и напряженность в размере до 50% должностного оклада сотрудникам, имеющим воинские звания;
Единовременное денежное вознаграждение сотрудникам ОВД в размере до трех окладов денежного содержания, а гражданскому персоналу ОВД в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок) за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года при наличии чистой прибыли;
Начисление оплаты труда гражданскому персоналу предприятия основывается на общепринятых нормативных документах. Всем сотрудникам предприятия оплата труда производится согласно Единой тарифной сетки. В штатном расписании, издаваемом отделом кадров, указывается оклад или почасовая тарифная ставка каждого работника.
Кроме того, работникам, не имеющим воинских и специальных званий рядового и начальствующего состава подразделений и органов внутренних дел, выплачивается процентная надбавка за непрерывную работу в системе МВД РФ в размерах к тарифной ставке (окладу). При непрерывном стаже:
от 1 до 2 лет 5 %
от 2 до 5 лет 10 %
от 5 до 10 лет 20 %
от 10 до 15 лет 25 %
от 15 до 20 лет 30 %
от 20 до 25 лет 35 %
25 лет и более 40 %
Так же сотрудникам выплачиваются режимные 95%: 50% - за особые условия, 20% - за работу в МВД, 20% - за работу в ОВД. Сотрудникам с повременной оплатой труда 20% за работу в ОВД не начисляется.
Оплата труда также разделяется на основную и дополнительную. Из основной на предприятии начисляется: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплата за работу в ночное время. Из дополнительной оплаты начисляются: оплата очередных и учебных отпусков, выходного пособия при увольнении.
Начисление основной оплаты труда повременщикам производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.д.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Оплата труда при выполнении обязанностей временно отсутствующих работников осуществляется на основании приказа, в котором указывается процент доплаты замещающему работнику.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
Сформулируем общие положения, определяющие основания, условия и формы привлечения к труду осужденных к лишению свободы, деятельности администрации исправительных учреждений по организации труда осужденных, а также определен правовой механизм их реализации. К общим положениям относятся: обязательность труда осужденных; подчинение производственной деятельности осужденных основной задаче исправительных учреждений - исправлению осужденных; сочетание труда осужденных с их профессиональным образованием и профессиональной подготовкой.
Основополагающим является положение, согласно которому каждый осужденный обязан трудиться. Оно базируется на международно-правовых нормах. В Минимальных стандартных правилах обращения с заключенными подчеркивается, что "все осужденные заключенные обязаны трудиться в соответствии с их физическими и психическими способностями". Международный пакт "О гражданских и политических правах" (1966 г.) не рассматривает обязательный труд осужденных как вид принудительного труда.
Эта обязанность основывается на положении общей теории педагогики и ее специальной отрасли - исправительной педагогики, согласно которой одну из ведущих ролей в воспитании человека, в формировании его нравственных качеств играет общественно полезный труд.
Несовершеннолетние осужденные, осужденные беременные женщины также привлекаются к труду в соответствии с трудовым законодательством.
В настоящее время законодательство требует более активной организационной деятельности по вовлечению осужденных в труд в достаточно сложных экономических условиях и при наличии безработицы.
Администрация привлекает осужденных к труду с учетом их трудоспособности и, по возможности, специальности. Данное положение имеет большое воспитательное значение и создает условия для сохранения или повышения их квалификации, а также приобщения к труду. Но привлечение осужденных к труду по специальности - не обязательное требование, обращенное к администрации исправительного учреждения. Если она не может предоставить им работу по специальности в связи с профилем производства предприятия исправительного учреждения или это противоречит целям исправления, то в приведенном случае указанные лица привлекаются к работе по другой специальности с одновременным обучением новой профессии.
В ряде случаев законодательство прямо запрещает привлекать осужденных к труду по имеющейся у них специальности в соответствии с приговором суда, когда осужденному назначено дополнительное наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
Часть 4 ст. 103 УИК делегирует Правилам внутреннего распорядка исправительных учреждений полномочия установить виды работ, на которые запрещается привлекать осужденных. Традиционно осужденные не привлекаются к труду в службах, управлениях, отделах по исполнению наказаний, других подразделениях министерств и управлений внутренних дел; в штабах и помещениях, где размещается персонал исправительных учреждений, находится оружие, служебная документация; с множительной, радиотелеграфной, телефонной, телефаксной техникой; связанных с учетом, хранением и выдачей медикаментов, взрывчатых и отравляющих веществ; с подчинением им вольнонаемных работников; в качестве водителей оперативных машин, продавцов, бухгалтеров-операторов, кассиров, заведующих продовольственными, вещевыми складами, а также складами со сложным и дорогостоящим оборудованием.
Данный перечень ограничений в трудоиспользовании осужденных обусловлен прежде всего профилактическими целями. В воспитательных целях, если целесообразно использовать осужденного по имеющейся у него специальности (непрестижная, например, профессия не удовлетворяет осужденного), нужно включить его в такую работу, чтобы он мог обучиться более перспективной профессии.
В ч. 5 ст. 103 УИК подчеркивается, что производственная деятельность осужденных не должна препятствовать выполнению основной задачи исправительных учреждений - исправлению осужденных. Это положение ранее было закреплено в ст. 37 УИК, а также нашло отражение в Законе Российской Федерации от 21 июля 1993 г. "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" (Ведомости. 1993. N 33. Ст. 1316), в ст. 1 которого подчеркивается, что "интересы исправления осужденных не должны подчиняться цели получения прибыли от их труда". Данные формулировки соответствуют положению Минимальных стандартных правил обращения с заключенными, согласно которым "интересы заключенных и их профессиональную подготовку не следует подчинять соображениям получения прибыли от тюремного производства".
Таким образом, требования законодательных актов, регулирующих исполнение лишения свободы, направлены на формирование и развитие производственной деятельности мест лишения свободы. Они подчиняются воспитательным, педагогическим требованиям, которые предполагают привлечение осужденных к постоянному, систематическому участию в производительном труде, созданию в исправительных учреждениях современной производственной базы, высокого уровня профессиональной подготовки. Кризис в экономике несомненно отразился на состоянии производства в исправительных учреждениях и организации труда осужденных, но он не может отменить педагогические принципы, на которых должно базироваться их трудовое воспитание.
Наряду с воспитательной работой общественно полезный труд осужденных преследует оздоровительные цели. Достижение экономических результатов также предполагается при использовании труда осужденных. В участии в труде заинтересованы как сами осужденные, так и общество в целом.
Базовым положением организации труда осужденных является сочетание их труда и профессионального обучения. Оно закреплено в ч. 1 ст. 108 УИК, в которой устанавливается обязательное начальное профессиональное образование и профессиональная подготовка осужденных.
В 1992-1993 гг. произошли принципиальные изменения в формах организации труда осужденных. Если ранее осужденные работали только на государственных предприятиях, находившихся на балансе исправительных учреждений или иных организаций, то с принятием Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" эти формы значительно расширились. Согласно ст. 17 указанного Закона исправительные учреждения привлекают осужденных к оплачиваемому труду на предприятиях учреждений, исполняющих наказания; на объектах предприятий любых организационно-правовых форм, расположенных на территориях учреждений, исполняющих наказания, и вне их; осужденные могут работать по хозяйственному обслуживанию учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов, а также заниматься предпринимательской деятельностью.
В ч. 1 ст. 103 УИК уточнены формы организации труда осужденных. Они привлекаются к труду на предприятиях исправительных учреждений, на государственных предприятиях или предприятиях иных форм собственности при условии обеспечения надлежащей охраны и изоляции осужденных.
Собственные производства учреждений, исполняющих наказания, осуществляют инициативную самостоятельную производственную деятельность на свой риск и под установленную законодательством ответственность.
Предприятия учреждений, исполняющих наказания, предназначены для привлечения осужденных к труду и обучению их общественно значимым профессиям. Они создаются при одном учреждении, исполняющем наказание, или объединении учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности (например, лесозаготовки и переработка древесины) как структурные подразделения этих учреждений или объединения учреждений. Данные предприятия по своей организационно-правовой форме государственные, их учредителями выступают центральные органы управления уголовно-исполнительной системы.
Учреждения, исполняющие наказания, и территориальные органы управления уголовно-исполнительной системы могут принимать участие в деятельности предприятий смешанной формы собственности.
Привлечение осужденных к труду на объектах предприятий любых организационно-правовых форм, не входящих в уголовно-исполнительную систему, расположенных на территории учреждений, исполняющих наказания, и вне, осуществляется на основании договоров (контрактов), заключаемых руководством учреждений, исполняющих наказания, и предприятий. В контракте в обязательном порядке должны быть отражены следующие положения: количество осужденных, выводимых на объекты; заработная плата, а также средства для выплаты осужденным необходимых пособий; специальная изоляция рабочих мест, на которых будут работать осужденные, от остальных объектов предприятий; имущественные отношения между учреждениями, исполняющими наказания, и предприятиями; обеспечение безопасных условий труда работающим осужденным, соблюдение правил и норм техники безопасности и производственной санитарии в соответствии с законодательством о труде.
Выполнение работ по хозяйственному обслуживанию учреждений, исполняющих наказания, осуществляется рабочими этих учреждений, а также осужденными. В воспитательных колониях к такому труду могут привлекаться лишь осужденные, достигшие восемнадцатилетнего возраста. Штаты хозяйственного обслуживающего персонала утверждают начальники исправительных учреждений в пределах средств, выделяемых из республиканского бюджета, и на основании нормативов, утвержденных центральными органами уголовно-исполнительной системы.
Предоставление возможности осужденным заниматься индивидуальной трудовой деятельностью не только создает условия для изыскания дополнительных рабочих мест (что при наличии безработицы немаловажно), но и способствует реализации индивидуальных наклонностей осужденных, их профессионального мастерства (ч. 1 ст. 103 УИК). В силу специфических условий деятельности мест лишения свободы (и прежде всего требований изоляции и режима содержания осужденных) в исправительных учреждениях невозможно в полном объеме реализовать законодательство об индивидуальной трудовой деятельности.
Поэтому потребовалось специальное правовое регулирование этого вида трудовой деятельности осужденных. Министерство внутренних дел РФ, Министерство труда и социального развития РФ разработали и приняли Инструкцию по организации индивидуальной трудовой деятельности осужденных, содержащихся в местах лишения.
Право заниматься только одной индивидуальной трудовой деятельностью предоставляется осужденным в случае, если доход от нее покрывает расходы на их содержание. Период времени, в течение которого осужденные могут заниматься индивидуальной трудовой деятельностью, определяет администрация исправительных учреждений.
Администрация исправительного учреждения на основании письменного заявления осужденного направляет необходимые документы в местный орган власти для регистрации индивидуальной трудовой деятельности. После получения соответствующего решения от этого органа указанная деятельность оформляется приказом по учреждению.
Между администрацией учреждения и индивидуально работающим осужденным заключается соответствующий договор, в котором определяются взаимоотношения при приобретении сырья и материалов, посреднической деятельности администрации исправительного учреждения, использовании (аренде) помещений и компенсации учреждению соответствующих затрат, размер начислений Министерству юстиции РФ на заработную плату и другие. Уплата страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации за время индивидуальной трудовой деятельности в местах лишения свободы производится осужденными через администрацию учреждений в размерах, установленных для этого вида деятельности.
Споры, возникающие в связи с ненадлежащим исполнением стороной указанного договора, рассматриваются вышестоящей организацией системы исполнения наказания.
Осужденным запрещается производить работы или оказывать услуги следующего характера: производство любых видов оружия, боевых припасов, взрывчатых веществ, пиротехнических изделий, а также ремонт боевого оружия; изготовление или реализация наркотических, сильнодействующих и ядовитых веществ; посев, возделывание и сбыт культур, содержащих наркотические и ядовитые вещества; переработка руд драгоценных металлов, радиоактивных и редкоземельных элементов; лечение больных, страдающих опасными и особо опасными инфекционными, онкологическими заболеваниями, а также психическими заболеваниями в агрессивных формах; производство ликероводочных и иных алкогольных напитков, а также табачных и иных изделий; изготовление орденов и медалей; ремонт производственно-множительной, радиотехнической, телефонной, телефаксной техники; изготовление колюще-режущих предметов.
Материалы, сырье, инструменты, приспособления, оплаченные осужденным и используемые им в своей трудовой деятельности, являются его собственностью и он ими может распоряжаться по своему усмотрению. Администрация исправительного учреждения в соответствии с действующим законодательством осуществляет контроль и досмотр помещений, оборудования и т.п. предметов в целях поддержания необходимых режимных требований. В то же время администрация оказывает различную помощь осужденным при организации их индивидуальной трудовой деятельности, она же несет ответственность и за охрану труда и технику безопасности при производстве данных работ.
Практика применения данной нормы показывает и перспективность развития именно такой формы трудоиспользования осужденных; при определенных условиях она может быть довольно эффективной.
Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" (п. 5 ст. 170) говорит не только об индивидуальной трудовой деятельности, но и разрешает осужденным организовывать товарищества с ограниченной ответственностью. Занятие осужденных подобными видами деятельности Закон связывает со следующими условиями: желанием осужденных заниматься такой деятельностью; соответствием этой деятельности требованиям режима содержания; возможностью администрации учреждения, исполняющего наказание, организовать такую деятельность; покрытием осужденными затрат, связанных с осуществлением этой деятельности; возможностью получать прибыль от такой деятельности не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Данное требование не распространяется на осужденных, которым разрешено трудиться по их желанию.
Организация предпринимательской деятельности осуществляется без открытия осужденными собственных расчетных счетов на основании договоров (контрактов), заключенных ими с учреждением, исполняющим наказания, в соответствии с типовым договором (контрактом), утвержденным центральными органами управления уголовно-исполнительной системы.
Учреждения, исполняющие наказания, должны оказывать платные услуги осужденным по регистрации предпринимательской деятельности, уплате обязательных платежей в соответствующие бюджеты, проведению взаиморасчетов с другими субъектами хозяйственной деятельности и другие услуги, связанные с этой деятельностью. Размеры оплаты оказываемых услуг определяются договорами (контрактами). Предельные размеры такой оплаты устанавливаются территориальными органами управления уголовно-исполнительной системы.
Новым и принципиальным с точки зрения правового регулирования труда осужденных является установление запрета осужденным прекращать работу в целях разрешения трудовых конфликтов (ч. 6 ст. 103 УИК). В исправительных колониях отсутствие такого запрета приводило в ряде случаев к использованию забастовок как способа активного группового сопротивления администрации этих учреждений и дезорганизации их нормальной деятельности; нередко для этого использовалось положение о том, что разрешено все, что не запрещено. В УИК такого рода действия рассматриваются как злостное нарушение установленного порядка отбывания наказания.
Условия труда осужденных за некоторым исключением регулируются трудовым законодательством, прежде всего правилами охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.
Устанавливается продолжительность рабочего времени осужденных. Оно согласно УИК регулируется трудовым законодательством (ИТК 1970 г. устанавливал для осужденных 48-часовую неделю с предоставлением одного дня отдыха).
Предусматривается сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей, женщин). Поскольку осужденные могут привлекаться к указанным видам труда, на них распространяются указанные положения.
Если осужденные трудятся в ночное время, то продолжительность рабочего времени сокращается на один час. Это правило не распространяется на тех из них, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (например, для работающих на производстве с вредными условиями труда). Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства. Ночным считается время с 10часов вечера до 6 часов утра.
Для некоторых категорий осужденных устанавливается неполное рабочее время, которое необходимо отличать от сокращенного. Сокращенное рабочее время является полной мерой продолжительности труда, установленного законом для определенной категории работников (например, несовершеннолетних). Неполное рабочее время представляет собой часть этой меры и оплачивается пропорционально отработанному времени или при сдельной заработной плате в зависимости от выработки. Неполное рабочее время устанавливается для осужденных, которые привлекаются к труду с их согласия. Продолжительность рабочего времени определяется медицинской комиссией исправительного учреждения.
Для осужденных допускается также разделение рабочего времени на части на тех видах работ, где это необходимо вследствие особого характера труда. В таких случаях общая продолжительность рабочего времени не может превышать установленной продолжительности ежедневной работы.
В УИК не регулируются вопросы привлечения осужденных к сверхурочным работам. В данном случае необходимо руководствоваться правилами, установленными ТК.
В ч. 2 ст. 104 УИК определяются особенности учета рабочего времени осужденных в зависимости от условий производства, где они заняты, и во время которого не может быть соблюдена ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени. В данном случае в УИК установлена бланкетная норма, согласно которой допускается суммированный учет рабочего времени в соответствии с законодательством о труде. Суммированный учет рабочего времени производится в среднем за определенный учетный период, превышающий соответственно сутки или рабочую неделю. Ежедневная продолжительность рабочего времени может в определенных пределах отклоняться от норм часов рабочего дня. Возникающие недоработки или переработки суммируются таким образом, чтобы сумма часов за учетный период равнялась норме часов данного периода, т.е. не превышала восьми часов в день.
Оплачиваемый отпуск осужденным. Он дифференцируется в зависимости от возраста осужденных, условий труда и отношения к труду.
Работающим осужденным отпуск предоставляется: продолжительностью 18 рабочих дней - для отбывающих лишение свободы в воспитательных колониях; 12 рабочих дней - для отбывающих лишение свободы в иных исправительных учреждениях.
Осужденным, перевыполняющим нормы выработки или образцово выполняющим производственные задания на тяжелых работах, а также на работах с вредными или опасными условиями труда, на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, либо работающим по своему желанию осужденным (инвалидам I и II групп, осужденным мужчинам старше 60 лет, осужденным женщинам старше 55 лет) продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска может быть увеличена до 18 рабочих дней, а несовершеннолетним - до 24 рабочих дней. Таким образом, в отличие от трудового законодательства для осужденных к лишению свободы устанавливается сокращенное время отпуска. Кроме того, время содержания осужденных в помещениях камерного типа, единых помещениях камерного типа и в одиночной камере в срок, необходимый для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, не засчитывается (ч. 4 ст. 104 УИК).
Предоставленные отпуска осужденные могут использовать с выездом за пределы исправительного учреждения или без выезда в порядке, установленном в ст. 97 УИК, которая ограничивает право некоторых категорий осужденных на выезды.
Включение в трудовой стаж времени привлечения осужденных к оплачиваемому труду. В 1992 г. в ИТК были внесены принципиальные изменения, согласно которым время работы осужденных в период отбывания ими наказания в виде лишения свободы засчитывается в общий трудовой стаж (ч. 6 ст. 38 ИТК). В ч. 3 ст. 104 УИК это право осужденных подтверждено. Общий трудовой стаж имеет определяющее значение для получения пенсии. В него включается всякая работа гражданина на предприятиях и в учреждениях любых организационно-правовых форм, независимо от характера, продолжительности и длительности перерыва. Применительно к осужденным в стаж работы включается только оплачиваемая работа, поскольку они согласно ст. 106 УИК могут привлекаться к работам без оплаты труда.
Учитывая, что в трудовой стаж осужденных не включается время привлечения к работам без оплаты труда, а также время, когда они систематически уклонялись от работы, важное значение приобретает учет отработанного ими времени. Он возложен на администрацию исправительного учреждения и производится по итогам календарного года.
Документом, подтверждающим время работы осужденного в местах лишения свободы, является трудовая книжка. При ее отсутствии - она заводится вновь администрацией исправительного учреждения. Ежемесячный учет отработанного времени и средней заработной платы производится в соответствующей карте учета.
Для исчисления пенсии осужденному выдается справка о среднемесячной заработной плате.
Если осужденный освобождается до истечения календарного года, учет отработанного времени производится по итогам неполного календарного года.
Труд осужденных к лишению свободы оплачивается в соответствии с его количеством и качеством по нормам и расценкам, установленным законодательством о труде (ч. 1 ст. 105 УИК).
При начислении заработка осужденным учитываются все виды дополнительной оплаты труда, установленные для рабочих и служащих соответствующих отраслей хозяйства, за исключением дополнительной оплаты за выслугу лет и отдаленность, на осужденных в полном объеме распространяется премиальная система. Нормы и расценки оплаты труда, действующие на предприятиях, распространяются на осужденных.
Размер оплаты труда осужденных при неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе производится пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выработки (ч. 3 ст. 105 УИК).
За время простоя, происшедшего не по вине осужденного, заработок начисляется за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть менее двух третей тарифной ставки установленного разряда (оклада).
Недостаточное количество денежных средств является причиной несвоевременной выплаты заработной платы. Эта же причина объясняет отсутствие на предприятии системы материального стимулирования. В тоже время, работникам учреждения предусмотрены ряд стимулирующих выплат: материальная помощь, единовременное вознаграждение по итогам года, квартальные и разовые премии. В таких условиях работники предприятия чувствуют себя обойденными и не справедливо отодвинутыми на второй план. При чем работники колонии и предприятия порой сидят за соседними столами и делают одинаковую работу.
3.3 Совершенствование кадровой политики УИС ГУФСИН исправительной колонии №5 г.Санкт-Петербурга
Как показал проведенный анализ, функционирование учреждений уголовно-исполнительной системы сопряжено с некоторыми особенностями:
- основная масса рабочей силы учреждения – это осужденные, которые имеют минимальные трудовые навыки, и последнее время большинство из них не имеют профессии;
- осужденные сами должны обеспечивать свое содержание в учреждении, поэтому администрации необходимо обеспечить их оплачиваемой работой (предоставить им рабочие места).
В современных условиях предприятия уголовно-исполнительной системы находятся в тяжелом финансовом положении. Это аксиома, что труд осужденных всегда был низкоэффективным. А в сегодняшних условиях, когда предприятия уголовно-исполнительной системы сами вынуждены искать рынок сбыта, трудоустройство заключенных стало очень проблематично. Объемы работы на предприятиях таковы, что не позволяют им зарабатывать средства даже на свое содержание.
Особенностью является еще и то, что труд осужденных слабо мотивирован. На предприятии отсутствует система мотивации, а режимные ослабления сейчас не имеют такой роли, как ранее.
Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.)
Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:
- потребность в персонале;
- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;
- высвобождение излишней рабочей силы.
Политика затрат на рабочую силу (вложения в "человеческий капитал") обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного предприятия персонала, подготовке и переподготовке кадров.
Практика управления предприятием показывает, что лучше вложить средства в подбор персонала, чем терять их на последующих этапах, поэтому необходимо поступать таким образом:
- создавать тщательные системы отбора, включающие многочисленные собеседования с работниками отдела кадров руководителями подразделений и их сотрудниками, психологические тесты / деловые игры испытательный срок на рабочем месте, Хорошо известно как тщательно подбирают сотрудников ведущие консультационные компании, организуя по меньшей мере три тура много часовых собеседований, включающих разбор практических ситуаций. Менее известно, что ведущие компании так же скрупулезно отбирают кандидатов на любые должности;
- использовать "портрет компетенции" в качестве основного инструмента определения профессиональной пригодности кандидата;
- можно переносить акцент при подборе сотрудников с (формальных моментов в биографии кандидата (образование, специальность, стаж работы) на анализ их компетенции в первую очередь способности к приобретению новых знаний и навыков - например, желанию приобрести профессиональные навыки работы с золотом) и жизненных ценностей с точки зрения совпадения последних с установками предприятия.
Решающим фактором, воздействующим на результативность деятельности людей, является их мотивация. Как показал анализ, стимулирование труда персонала изучаемого предприятия, наиболее слабая сторона в управлении персоналом. Поэтому, на наш взгляд, необходим поиск новых методов в повышении эффективности их труда.
Определим основные направления улучшения мотивации труда на предприятии. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Тем более предприятие не имеет возможности платить высокую заработную плату, так имеет затруднения в наличных денежных средствах. В конечном итоге произойдет определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Поэтому, одновременно с материальными мерами необходимо разрабатывать на предприятии и другие направления стимулирования персонала.
Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае не дозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место.
Поэтому в этом направлении предлагается следующее:
- ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;
- правильно располагать и хранить нужные предметы;
- постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
- постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
- усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
Так же следует наметить методы нематериального регулирования трудовой мотивацией.
1. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Существуют следующие правила менеджеров:
- хвалите сразу;
- хвалите работу человека;
- говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал;
- после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.
2. Вознаграждение свободным временем поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
3 Проявление интереса к работнику как способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
4 Предоставление самостоятельности особенно хорошо, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.
Следующее направление - участие в прибылях.
Сущность системы “участия в прибылях” заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке “участия в прибылях” не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы.
В случае ИК-5 возможно введение следующей системы “участия в прибылях” когда премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начислять премии необходимо, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.
Кроме вышеназванных направлений необходимо учитывать состав персонала.
Так, для вспомогательных работников, обслуживающих трудовые процессы, рекомендуется использовать сочетание количественных и качественных методов оценки, прямых и косвенных методов контроля.
Для служащих (работники канцелярии, бухгалтерии) необходимо прояснить четко разработанные критерии оценки деятельности. Это создаст стабильность в работе, устранит излишние нервные нагрузки и будет способствовать более полной реализации их потенциала.
Для специалистов контроль осуществляется по конечным результатам.
Опыт осуществления такого контроля существует и рекомендуется использовать его в дальнейшем.
Для руководителей, осуществляющих управление организацией, ее структурными подразделениями контроль должен осуществляться по ценному конечному продукту, производимыми его подразделениями с учетом количественных и качественных показателей. Руководителей необходимо научить вести объективную, беспристрастную и всестороннюю оценку деятельности подразделений организации и отдельных сотрудников (например, частичная оценка деятельности отрицательно влияет на желание сотрудника всесторонне развиваться, что ограничивает его потенциал).
Руководители должны обязательно научить свой персонал составлять планы и контролировать их наличие и выполнение.
Сотрудников, принимаемых на договорной основе, рекомендуется ознакомить с целями организации, перспективами ее развития. Это повысит уровень сознания работников в процессе труда. Директору рекомендуется шире привлекать руководителей среднего и низшего звена к выработке и принятию решения, обеспечивая при этом возможность свободно высказывать свое мнение.
В современных условиях возрастает роль такого фактора, как способность персонала быстро и с легкостью обучаться, совершенствоваться. Исходя из этого, директору рекомендуется использовать в обучении и повышении квалификации персонала эффективные методы обучения: игровые методы, тренинги, лекции и семинары с соблюдением базовых принципов обучения. К таким принципам относятся: наглядность, постепенность, реальность материала для обучающихся. При продвижении сотрудников внутри организации рекомендуется ориентироваться не на формальные критерии, а на то, как они зарекомендовали себя в процессе работы (на их фактический кадровый потенциал).
Итак, намеченные направления по совершенствованию трудовой мотивации указывают на следующие способы улучшения мотивации труда:
1. Материальное стимулирование.
2. Улучшение качества рабочей силы.
3. Совершенствование организации труда.
4. Вовлечение персонала в процесс управления.
5. Не денежное стимулирование.
Теоретические исследования в области управления персоналом показали, что необходимо использовать методы мотивации, применяющиеся в западных фирмах. В практике западных фирм применяются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссий работников и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике может стать внедрение гибких графиков работы.
В частности, на данном предприятии можно ввести следующее:
- положительную оценку работы сотрудника на собрании коллектива или совещании, проводимом руководством предприятия или подразделения;
- благодарность с занесением в трудовую книжку;
- благожелательную оценку, похвалу руководителя при личном общении с сотрудником в ходе формального собеседования или неформальной беседы;
- учет психологических последствий методов материального стимулирования. В частности, очень эффективна идея “коллективной экономической ответственности”, дискредитировавшая себя в отечественной действительности, но очень успешно используемая в японских корпорациях. Снижение или увеличение премии по результатам коллективной работы группы ювелиров из 8 человек заставляет всех работников адекватно оценить вклад и воздействовать на тех работников, из-за которых произошло изменение премии. Так возникнет эффект коллективного контроля;
- использование отрицательных психологических стимулов. Наша практика показывает кратковременность их действия и невысокую эффективность, однако пока от них отказываться нецелесообразно. К таким стимулам относятся: замечание, выговор, лишение премии, снижение базовой ставки зарплаты. Учитывая малую результативность отрицательных стимулов, необходимо в будущим от них отказаться;
- привлечение сотрудников к процессу реального управления предприятием. Этот подход можно отнести к разряду самых тонких, сложных, но наиболее эффективных управленческих инструментов. Работник должен быть вовлечен в процессы анализа, прогнозирования, планирования, создания стратегии и тактики, организации и контроля работы предприятия. Тогда он почувствует свою причастность к работе предприятия в целом, ощутит собственную значимость и увидит свое действительное влияние на руководителей, на содержание принимаемых решений.
Система совершенствования мотивации могла бы включать в себя: премии за эффективную работу подразделения, премии за хорошую работу данного сотрудника, надбавки за профессиональный рост, знание иностранных языков, компьютера и т.д., премии за ведение инициативных проектов, надбавки за освоение новых направлений деятельности, надбавки за совместительство и т.д.
На материальное вознаграждение управленцев влияет и ряд ограничивающих условий. В частности, поддерживается разумный баланс между выплатами и прибыльностью отдельного подразделения и организации в целом. Далее учитывается тот факт, что рост прибыли предприятия определяется не только ростом ее эффективности, но и внешними факторами, такими как динамика цикла деловой активности в экономике, повышение или понижение спроса на продукцию и услуги и др.
Материальное стимулирование руководителей позволит повысить эффективность деятельности управленческого персонала, что положительно повлияет на деятельность организации в целом, благоприятно повлияет на такой стимул как карьерный рост, и, конечно же, на отношения между руководителями и специалистами.
Фонд заработной платы может формироваться в современных условиях исходя из трудовых затрат и средней заработной платы, рассчитанной как произведение минимальной (в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, оплаты труда и среднего коэффициента, характеризующего превышение фактически сложившегося заработка работников.
Теперь о совершенствовании обучения и повышения квалификации. Сразу надо сказать о том что, представления работников о своей будущей деловой карьере могут становиться сильным стимулом их активности и эффективной работы .
Опыт показывает, что знания, приобретенные работниками в различного рода обучающих учреждениях - вузах, на семинарах, курсах, - недостаточны. Им не хватает системности и практической направленности. Восполнить пробелы чаще всего удается лишь в ходе практической работы, если, конечно, она организована так, чтобы обеспечивать обучающий эффект. Во многих западных корпорациях созданы эффективные системы внутрифирменного обучения.
Предприятию, занимающемуся изготовлением и продажей различной мебели, можно использовать систему, не требующую дорогостоящих западных методик и преподавателей. Поэтому будущая система обучения должна быть построена на следующих принципах:
1. Взаимообучение направлено на формирование и узкопрофессиональных и универсальных знаний. Узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения с более знающими коллегами в виде семинаров. При этом каждый из работников специализируется в каких-то отдельных направлениях работы, передавая свои знания другим мастерам. Профессиональное взаимообучение происходит и при регулярных обсуждениях на предприятии его насущных проблем, коллективном планировании работы.
2. Самообучение направленно на достижение тех же целей: приобретение и универсальных, и узкопрофессиональных знаний в области дизайна, работы с разными материалами или другой специализации. Существенное отличие метода самообучения - не столько в приемах постижения знаний, сколько в возможностях планирования этой деятельности. Самообучение должно осуществляться не стихийно, не только под влиянием личных интересов сотрудника. План самообразования каждого работника желательно формулировать и корректировать всем отделом, исходя из реальных потребностей рынка интересов клиентов, партнеров, особенностей макроэкономической ситуации, действий конкурентов, и т.д., а также учитывая интересы предприятия в целом.
3. Можно предложить проведение семинаров по обмену опытом между работниками предприятия.
Наиболее эффективным способом мотивации является по нашему мнению заработная плата. В современных условиях совершенствование организации заработной платы должно базироваться на принципах системного подхода к проектированию всех ее элементов. Стимулирующая роль тарифных ставок и должностных окладов должна дополняться установлением эффективных систем премирования, надбавок и доплат, единовременного вознаграждения и поощрения.
Главными требованиями к организации заработной платы, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста оплаты труда при снижении их затрат на единицу продукции и гарантия повышения заработка каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Для реализации этих требований необходимо в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.
В числе важнейших задач приведения организации заработной платы работников в соответствие с требованиями рыночной экономики необходимо отметить следующие:
- строгое соблюдение государственных гарантий в области оплаты труда, в частности, своевременное получение начисленной заработной платы;
- повышение размеров реальной заработной платы, поэтапное приближение минимального уровня оплаты труда к величине минимального потребительского бюджета;
- реализация принципов равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях;
- устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности организаций.
Заработная плата должна стать в современных условиях важнейшим средством управления производством и способствовать усилению уровня мотивации труда. Совершенствование ее отношений должно, с одной стороны, обеспечивать повышение ее уровня, а с другой, - усиление мотивации и стимулов к высокопроизводительному труду. Значительный рост заработной платы возможен только при опережающем повышении производительности труда.
Государственное унитарное предприятие ИК-5 самостоятельно определяет фонд заработной платы без ограничения его роста со стороны государственных органов с учетом своего финансового состояния. Основной целью формирования средств на оплату труда является обоснование уровня плановых затрат по заработной плате в себестоимости продукции.
Поэтому необходимо разработать план финансового оздоровления предприятия, потому, что без прибыли все намеченные мероприятия сводятся на нет. В первую очередь необходимо начать работать не на колонии, которые не в состоянии рассчитаться за выполненные работы, а на рынок. Это позволит привлечь дополнительные денежные средства для выплат стимулирующего характера. Во-вторых помогать учреждению нужно только после закрытия собственных нужд, иначе в результате такой бесхозяйственности предприятие просто перестанет существовать.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как показал анализ, проведенный в дипломной работе, уголовно-исполнительная система, являющаяся составной частью правоохранительных органов России, представляет собой совокупность учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания и реализующих иные меры уголовно-правового характера, а также обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых и подозреваемых в совершении преступлений, и включает в себя 1060 учреждений, из них 844 исправительных учреждения, 7 тюрем, 209 следственных изоляторов. В настоящее время в указанных учреждениях содержатся более 812 тыс. человек.
Кадровая политика уголовно-исполнительной системы – это система принципов, целей и задач, методов и направлений совершенствования кадрового обеспечения органов и учреждений УИС.
Целью кадровой политики в УИС является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава органов и учреждений, исполняющих наказания, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи, что особенно актуально сегодня, так как преступность становится более организованной, проникает в экономику и политику, обладает значительными финансовыми ресурсами, превращается в реальную угрозу национальной безопасности России. Это объективно обуславливает поиск новых подходов в организации деятельности правоохранительных органов страны.
Кадровая политика базируется на ряде принципов: приоритетность, системность и комплексность решения кадровых проблем; перспективность, упреждающий характер в принятии решений по прогнозированию кадровой ситуации; правовая и социальная защита; доступ всех граждан страны к службе в УИС при неукоснительном соблюдении требований к состоянию здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей в криминальной среде.
Стратегической целью современной кадровой политики в УИС следует рассматривать формирование кадрового потенциала, способного решать новые задачи реформирования системы. Как показал анализ, основными направлениями реализации данной стратегии следует рассматривать:
- обеспечение социальной защиты сотрудников УИС;
- законодательное закрепление порядка прохождения службы;
- формирование системы отбора и подготовки кадров новой формации.
Анализ кадровой политики исправительного учреждения рассмотрено на примере исправительной колонии №5 «Металлострой». Исправительная колония №5 «Металлострой» расположена в одноименном поселке на окраине Санкт-Петербурга, и является самой крупной в Северо-Западной Европе. По данным УФСИНа, в ней содержатся около 2 тыс. заключенных, осужденных в основном за преступления средней тяжести.
Согласно штатного расписания по состоянию на 01.10.2009 года на предприятии работало 99 человек, в том числе 49 женщин. Как показал анализ, проведенный в дипломной работе, отвлечение денежных средств и ограничение рынка сбыта колонией делают предприятие убыточным. Недостаточное финансирование учреждения и единоначалие только усугубляют ситуацию. Материальному стимулированию на предприятии не уделяют должного внимания. Кадры предприятия не ценятся, о чем свидетельствует очень высокая текучесть кадров. Особенно остро дает о себе знать отсутствие высококвалифицированных специалистов.
Если проанализировать уровень образования персонала, то обращает на себя внимание, что 26,5 % из общего числа работающих имеют всего лишь начальное среднее образование и 13,4 % - высшее.
Таким образом, в кадровой работе учреждения остаются нерешенными противоречия между:
- потребностью исправительного учреждения в высоко квалифицированных юристах, педагогах, психологах, социальных работниках и других специалистах и недостаточной количественно-качественной их подготовкой; - высокой требовательностью к профессиональным знаниям, умениям и навыкам сотрудников исправительных учреждений и недостаточной профессиональной подготовкой их в процессе обучения;
- жесткими требованиями служебных отношений подчинения и властвования и необходимостью демократизации, гуманизации отношений с коллегами и осужденными;
-необходимостью специалистов быстро приспосабливаться к специфическим условиям исправительных учреждений и слабой разработанностью организационно-правовых и психолого-педагогических основ адаптации к новым условиям жизнедеятельности;
-современными высокими требованиями подготовленности к службе и уровнем развития личности специалистов.
Таким образом, для формирование качественного кадрового потенциала в учреждениях УИС необходимо решить следующие задачи:
1) улучшение работы с личным составом, его социальной защиты, подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы;
2) совершенствование нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность УИС , в том числе - принятие закона о прохождении службы в УИС,
3) организация строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения;
4) повышение эффективности управления учреждениями и организационной работы,
5) совершенствование мотивации и материальное стимулирования сотрудников;
6) повышение профессиональной подготовки
7) организация и совершенствование охраны объектов учреждений, конвоирования и специальных перевозок;
8) стабилизация финансового, материально-технического и хозяйственного обеспечения учреждения.
Важнейшим направлением кадровой работы учреждения является оказание помощи сотрудникам, защита их прав и интересов. В этой связи первоочередного внимания требуют такие вопросы, как материально-техническое обеспечение, укрепление и развитие социальной сферы учреждений, оказание помощи в решении социальных и бытовых вопросов сотрудникам, ветеранам, семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.
Большое внимание в дипломной работе уделено работе с осужденными. Как показал проведенный анализ, функционирование учреждений уголовно-исполнительной системы сопряжено с некоторыми особенностями:
- основная масса рабочей силы учреждения – это осужденные, которые имеют минимальные трудовые навыки, и последнее время большинство из них не имеют профессии;
- осужденные сами должны обеспечивать свое содержание в учреждении, поэтому администрации необходимо обеспечить их оплачиваемой работой (предоставить им рабочие места).
- что труд осужденных всегда был низкоэффективным. А в сегодняшних условиях, когда предприятия уголовно-исполнительной системы сами вынуждены искать рынок сбыта, трудоустройство заключенных стало очень проблематично. Объемы работы на предприятиях таковы, что не позволяют им зарабатывать средства даже на свое содержание.
Для формирование качественного трудового потенциала осужденных необходимо решить следующие задачи:
1) совершенствование воспитательной работы с осужденными и ее психологическое обеспечение;
2) профессиональная подготовка и переподготовка осужденных;
3) совершенствование организации труда;
4) материальное и не материальное стимулирование труда осужденных;
5) развитие производственно-хозяйственной деятельности;
6) расширение трудовых функций, улучшение условий труда;
7) повышение трудовой культуры осужденных;
8) улучшение медицинского обеспечения, борьба с туберкулезом в местах лишения свободы.
ЛИТЕРАТУРА
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации. —М., 2003.
2. Исправительно-трудовой кодекс РСФСР-СУ. 1924. № 86.
3. Исправительно-трудовой кодекс РСФСР -СУ. 1933. № 48.
4. Исправительно-трудовой кодекс РСФСР. - М., 1989. - 160 с.
5. Уголовный кодекс Российской Федерации. - М., 1992. - 16 с.
6. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации. Проект. - М.,1992.
7. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации. Проект. - М., 2003.
8. Закон РФ «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» от 21.07.1993 № 5473-1 (ред. от 22.08.2004) ВСНД и ВС РФ от 19.08.1993, № 33, ст. 1316, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35.
9. Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации, одобренная решением Коллегии Министерства внутренних дел Российской Федерации от 23 декабря 1998г. № 6 км/1.
10. Указ Президента Российской Федерации "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти" от 09.03.2004 № 314.
11. Указ Президента Российской Федерации "Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний" от 13.10.2004 № 1314.
12. Положение о министерстве юстиции Российской (в ред. Указов Президента РФ от 23.12.2005 N 1522, от 16.03.2006 N 211, от 02.05.2006 N 451, от 21.09.2006 N 1036, от 20.03.2007 N 370, от 07.05.2007 N 585с, от 04.03.2008 N 311).
Специальная литература
13. Анопко В. Влияние гуманизации уголовного законодательства на изменение численности и состава осужденных. Преступление и наказание. - 2003. - № 6.
14. Владимирова Л. П. Экономика труда: Уч. пос.-М.: Издат. Дом "Дашков и К",2000.
15. Гудушаури Г. В., Литвак Б. Г. Управление современным предприятием: Учебник. - М.:Тандем, ЭКМОС,1998.-336с.Зубкова А.И. Уголовно-исполнительное право России. - М.: ПРИОР, 2005.
16. Заревская Т.И., Лопатин П.Ю. Уголовное право. Учебник. В 4-х томах. Том 3. - М.: Издательство БЕК, 2004.
17. Зубкова В.И. Уголовное наказание и его социальная роль: теория и практика. - М., 2002.
18. Зубков А.И., Зубкова В.И. Проблемы реформирования уголовной (карательной) политики на современном этапе. Журнал российского права. - 2002. - № 5.
19. Калинин Ю. Н. Краеугольные задачи реформирования преступления и наказания. Преступление и наказание. - 2001. - № 7.
20. Катульский Е. Мотивация на рынке труда. Вопросы экономики, №2, 1997Кибанов А.Я. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. М., 2003.
21. Молоканова А.И. Система органов и учреждений, исполняющих наказания. – М.: Юридическая литература, 2002.
22. Охотский Е.В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации Государство и право. - 2003. - № 9.
23. Основные принципы обращения с заключенными. Международные акты о правах человека: Сборник документов. Сост. В.А. Карташкин, Е.А. Лукашева. 2-е изд., доп. - М.: Издательство НОРМА; 2002.
24. Поникаров В. А. Теоретико-прикладные основы организации и осуществления административно - юрисдикционной деятельности в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации. Рязань, 2009.
25. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
26. Старков О.В., Милюков С.Ф. Наказание: уголовно-правовой и криминологический анализ. - СПб., 2001.
27. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.— М.: Дело, 1995.
28. Управление персоналом организации:Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М,2000.
29. Управление персоналом организации: Учеб. Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-2-е изд., доп. и перераб.-М.:ИНФРА- М, 2001.
30. Уткин В.А. Международные стандарты обращения с осужденными и проблемы их реализации. - Томск: ТГУ, 1998.
31. Уткина В.Л. Курс лекций по уголовно-исполнительному праву. Особенная часть. - Томск. ТГУ, 2004.
32. Хвостов А., Кулагина С. Моральное сознание законопослушных граждан, осужденных и сотрудников УИС Ведомости УИС. 2002. № 7.
33. Чижов Н. А. Кадровые технологии.-М.:Экзамен,2000.
Дата: 2019-05-29, просмотров: 214.
