Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а также совместителей;

2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

3) составом работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.);

4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается за счет следующих показателей:

1) объема производства (прибыли) на одного работника;

2) производительности труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;

3) затрачиваемого времени на производство единицы продукции. Данный показатель чаще используется на практике в случае ориентации производства на изготовление продукции, а также организации сферы услуг;

4) текучести кадров;

5) показателя абсентизма, определяемого как отношение потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период;

6) потерянной производительности, определяемой как произведение добавленной стоимости в час на количество потерянных часов (от неявки сотрудников на рабочие места);

7) коэффициента внутренней мобильности, рассчитываемой как отношение числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период;

8) общих издержек предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;

9) доли издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;

10) издержек на одного сотрудника, определяемых как отношение доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период. Данный показатель может рассчитываться отдельно для различных категорий сотрудников,

11) издержек на оплату труда за один производительный час, рассчитываемых как отношение общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов.

Эффективное использование человеческих ресурсов невозможно (особенно на крупных предприятиях) без организации специальной службы по их управлению—отдела кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором. Особое внимание персоналу организации как одному из важнейших факторов эффективной деятельности организации стало уделяться только в последнее время. В результате многочисленных исследований специалистов в области управления была выявлена необходимость периодического повышения квалификации кадров организации как одной из основных движущих сил ее развития. Вследствие этого образовалось новое перспективное направление капиталовложений, приносящее прибыли; превышающие вложенные средства во много раз. Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек. Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров.

Восстановительные издержки — это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими.

Существует теория индивидуальной стоимости работника, предложенная американскими учеными. Ее суть состоит в том, что работника можно оценивать с точки зрения условной и реализуемой стоимости, в соответствии с которой ценность работника определяется количеством видов деятельности (услуг), которые может выполнять (оказывать) сотрудник для данной организации.

Данный показатель и определяет ожидаемую условную стоимость работника. Но для организации не менее важной проблемой является, останется ли сотрудник в ней, для того чтобы реализовать свои способности. Таким образом, ожидаемая условная стоимость работника состоит из дохода, который работник мог бы принести организации, всю жизнь работая на ней. В результате периода, в течение которого работник будет занят на данном предприятии, можно определить ожидаемую реализуемую стоимость.

Помимо анализа издержек на трудовые ресурсы, их эффективность можно оценивать с точки зрения социальной эффективности, отражающей социальные последствия органов управления, концентрируя внимание на качестве трудовой жизни.

Качество трудовой жизни определяется как степень удовлетворения личных потребностей сотрудников предприятия. Показатели качества трудовой жизни определяются объемом и содержанием труда, морально-психологическим климатом в коллективе, оплатой и мотивированием труда, участием в разработке управленческих решений, отношением руководителей и подчиненных, социальными гарантиями и т.д. Данные параметры оцениваются на основе мнений работников организации, в результате определяются направления, нуждающиеся в разработке и развитии.