При решении конфликтных ситуаций, руководителю необходимо четко выделять ее причины, уметь анализировать и находить конструктивные предложения для ее разрешения.

Причины возникновения конфликта в этом коллективе достаточно разнообразны. Однако в настоящее время наиболее ярко выражены причины, в основе которых лежат следующие противоречия:

1. Достаточно высокий уровень требовательности к качеству работы и несвоевременная выплата заработной платы (задерживается на 2-3 месяца).

2. Неадекватность самооценки ряда педагогов и оценки их деятельности со стороны администрации.

3. Несоответствие возрастающих требований к уровню воспитательности и качеству знаний учащихся, и низкого социального и нравственного развития общества на данном этапе.

Первая группа противоречий чаще всего вызывает конфликты типа: руководитель-педагог (1); профсоюз-педагог (2); руководитель-вышестоящие организации(3). Вторая группа - руководитель-преподаватель (1); преподаватель-преподаватель (2); ученик-преподаватель (3).

И, наконец, третья группа потиворечий типа: ученик-педагог (1), ученик-ученик (2); педагог-родители (3); ученик-родители (4); руководитель-ученик (5); руководитель-родители (6).

Анализ, проведенный по школе за 1996 год показал, что наибольшее количество конфликтов возникало в связи с третьим противоречием.

Наибольшее количество конфликтов возникает из противоречий в конфликтной группе 3.1

Так, в процессе работы возникли следующие конфликтные ситуации, исследуемые мной по методу 4-х этапного разрешения конфликта.

Ситуация1. При проведении ежегодной аттестации, учителя Иванова и Петров претендовали на повышение квалификационной категории. При предварительном рассмотрении заявлений, учителю Ивановой было отказано сразу, ввиду несоответствия специальности и должности. Учитель "стал в позу" и начал требовать особой оценки его деятельности, мотивируя это сложностью своего участка работы. Руководитель, используя метод 4-х этапного разрешения конфликта, пригласил этого учителя на встречу. Тот факт, что руководитель первым пошел на контакт, позволил сразу разрешить эту конфликтную ситуацию. Учитель Иванова забрала свое заявление, поняв, что особых причин для конфликта не было.

Работа учителя Петрова изучалась зам.директора в течение полугода. Результаты были изложены в аттестационной характеристике, которую учитель при ознакомлении, отказался подписывать. Еще в ходе изучения работы учителя, ему указывалось на существенные недостатки в работе, что не позволяло ему повысить категорию. Несоответствие самооценки и оценки зам. директора привелок конфликту. Чтобы не выносить данный конфликт на заседание аттестационной комиссии, директор школы пригласил Петрова на встречу, предварительно изучив все аттестационные материалы. В ходе встречи руководитель выразил оптимизм по возможности разрешения этого конфликта, внимательно выслушал все доводы Петрова. Когда оппонент отклонялся от темы или переходил на обсуждение чьей-то личности, он тактично направлял диалог в нужное русло.

Уже на втором этапе удалось преодолеть агрессивность Петрова, а в результате диалога, убедить его в завышенной самооценке. И в итоге, на последнем этапе удалось разрешить конфликт, подведя резюме позиций. Как видно из этой ситуации, в зависимости от глубины конфликта, особенностей характера, опытаработы, уровня притязаний, умения руковдителя, скорость разрешения конфликта может быть различна. Если в одном случае достаточно лишь приглашения, то в другом, пришлось пройти все 4 этапа по разрешению конфликта.

СИТУАЦИЯ 2. Идет разговор в учительской с родителем трудного ученика. Мальчик часто приходит в школу с невыполненными уроками, дерзит, игнорирует школную дисциплину.

Отец его, крупный предприниматель, в ответ на упреки педагога, переложил всю ответственность за воспитание сына на школу. Он долго перечислял элементы своего участия в поддержании материального благополучия семьи, считая это своим основным долгом.

Конфликт разрастался. Вмешался социальный педагог. Он пригласил отца на встречу. В ходе диалога был ипользован "прием примирительных жестов". Как результат - установление сотрудничества между участниками конфликта.

Данные ситуации являются достаточно типичными для любого педагогического коллектива. О чем свидетельствует изучение уровня тревожности в педагогическом коллективе. Тревожность персонала вообще является фактором, с которым руководителю в наше время приходится иметь дело почти ежедневно. Она может быть связана с возможной потерей работы, низким уровнем оплаты, частыми реорганизациями или большим объемом инновационной деятельности.

Если за максимальную тревожность взять 100 единиц, то вначале эффективность деятельности растет вместе с тревожностью, нотолько до известного предела. Когда тревожностьдостигает примерно 60 единиц, эффективность деятельности максимальна, но при дальнейшем увеличени тревожности она начинает резко падать. И, чтобы избежать такого падения, нужно учитывать следующие факторы:

- уровень притязаний;

- опыт работы;

- личностные качества;

- комуникативные способности;

- уровень демократизации управления.

[4] [9]

Заключение.

В ходе изучения вопросов разрешения конфликтных ситуаций в педагогических коллективах мне удалось пронаблюдать их течение и совместно с руководство школы выработать следующую методику управления конфликтом:

1. Пригласите и опросите конфликтующих.

2. Определите поблему:

- избегайте решений "Победитель получает все";

- избегайте символических вопросов или перефразируйте их.

3. Примите за основу правила:

- вежливый диалог;

- никаких частных встреч;

- полный доступ к информации.

4. Разработайте повестку дня.

5. Установите общую базу данных.

6. Пинимайте участие в совместном принятии решения:

- определите и легализуйте интересы;

- подбирайте возможные варианты решения;

- объясняйте возможные варианты выбора;

- создавайте больше вариантов решения.

При подготовке и написании курсовой работы, я подчеркнул много ценного материала по теории конфликтов у замечательных авторов. Но наиболее ценным было нахождение в конкретном педагогическом коллективе, с его проблемами и конфликтами. Наблюдение за реальным педагогическим поцессом оказалось достаточнополезным в силу разносторонности и разнообразия возникающих отношений. В поцессе исследовани я познакомилась с различными методами исследования по выявлению и разрешению конфликтных ситуаций. Это такие методы как: тестирование, тренинг, ме тод 4-х этапного разрешения конфликта.

Применяя такие методики, можно дать не только количественный анализ, но и качественный анализ деятельности конфликтующих сторон.

Уровень ценностно-ориентационного единства не является точным стремлением сплоченности коллектива. Каждое из 24-х предлагаемых для выбора качеств обладает своими положительными чертами. Некоторые испытуемые говорили, что невозможно четко остановится на 5 из них, сказав, что остальные абсолютно не нужны.

Что касается самой проблемы сплоченности, то, эта не простая теоретически проблема, на практике становится сложной.

До проводимых мной исследований с поблемами сплоченности я сталкивался в нашем студенческом коллективе. В студенческом коллективе сплоченность заключается в наших коллективных мероприятиях (днях рождениях, КВНах, коллективных отсутствиях на занятиях). Совсем другое

зрелы коллектив. Дни рождений, праздники там, конечно, тоже отмечают. Побывав там у меня сложилось мнение, что коллектив гораздо сплоченнее, чем это показывает уровень ценностно-ориентационнго единства.

Хотелось бы порекомендовать всем членам коллектива найти для себя какие-то способы отдыха от работы, наиболее эффективные для них.

В процессе написания курсовой работы я почерпнул необходимые мне знания по конфликтности и групповой сплоченности коллектива. Я убедился в том, что данный курс (психологии) не зря включен в перечень изучаемых предметов. Я не сомневаюсь, что почерпнутые знания пригодятся мне в дальней деятельности.

Литература.

1. "Психология" словарь М: 90 г. "Политиздат".

2. "Подготовка старшеклассников к семейной жизни" Ковалев С.В. М: 91 г. "Просвещение".

3. "Методы психологического исследования личности" Морозов С.М. К: 92 г.

4. "Учителям и родителям и психологии подростка", под ред. Аракелова Г.Г., М: 90 г., "Просвещение".

5. "Конфликты, пути их преодоление", Скотт Д. К: 91 г., "Внешториздат".

6. "Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей" Д.Карнеги, К: 90 г., "Наукова думка".

7. "Я-ты-мы" Мелибруда Е., М: 86 г., "Прогресс".

8. "Думай, богатей..." Шостром Э., М: 95 г., "Парадокс".

9. "Элементарная педагогика" Слуцкий В.И. М: 92 г., "Просвещение".

10. "4-х этапный метод разрешения конфликтов" Дин-Дон США. Выступление перед аспирантами Киевского Государственного университета, 1993 г.

11. "Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе" М.М.Рыбакова М: 91 г., "Просвещение".

12. "Анти-Карнеги или человек манипулятор" Эверест Шостром, М: 92 г., "Дубль-В", "Дельта-У".

13. Донцов А.И. "Психология коллектива".

14. Гришина Н.В. "Я и другие: общение в трудовом коллективе".

15. Платонов Ю.П. "Психология коллективной деятельности".

16. Робер М.А., Тимман М.С. "Психология индивида м группы".

17. Вопросы психологии Р.С.Немов, А.Г.Шестаков "Сплоченность как фактор групповой эффективности", N_3 1981 г.

18. Донцов А.И. "Проблемы групповой сплоченности".

19. Кричевский Р.Л. "Вопросы психологии".