Объектом моих исследований является педагогический коллектив и администрация общеобразовательной школы I-III ступени N_4, которая была открыта в 1990 г. Школа располагается в установленном микрорайоне г.Макеевки. Педагогический коллектив школы составляет 120 человек, из них 20 мужчин и 100 женщин; 1 человек пенсионного возраста; 40% молодежи (стаж до 5 лет), основная же часть - люди среднего возраста (педагогический стаж от 5 до 20 лет). В коллективе работают достаточно квалифицированные педагоги, психологи, учителя. Технический персонал составляет 25 человек.

Коллектив работает достаточно стабильно в условиях эксперемента, о чем свидетельствуют результаты обучения и итоги различных проверок. За время существования школы, ни одной жалобы в вышестоящие органы не поступало. Этому способствовала определенная организационная структура заведения. Основным достоинством этой структуры является делегирование полномочий различным субъектом учебно-воспитательного процесса, что позволяет при принятииуправленческих решений опираться на мнение большого коллектива людей, разрешать конфликтные ситуации достаточно объктивно.

Как и в любом коллективе, здесь ч сто возникают конфликтные ситуации между разными субъектами учебно-воспитательного процесса, которые требуют от руководителя умения разрешать их, находя достойный выход.

Чтобы выявить пути достижения таких результатов, я выбрала исследование по методу 4-х этапного разрешения конфликта. В зависимости от глубины конфликта и умения руководителя разрешать их, конфликтующие стороны, могут проходить в разрешении конфликта от одного до четырех этапов.

Девизом данного метода является: "Не самоустраняется, не применять силовое давление!"

Первый этап этого метода носит название "Приглашение". Основными условиями данного этапа являются:

- умение найти время для разговора;

- договориться о месте встречи;

- отключить телефон, закрыть двери, чтобы ничего не отвлекало;

- создать физический комфорт;

- продолжать беседу не более 2-х часов;

- прийти на встречу заранее;

- избегать угроз, обвинений со своей сторон.

Основными фразами этого этапа являются:

- назначьте, пожалуйста, время встречи удобное для Вас;

- задеты ли какие Ваши интересы;

- если наши противоречия будут устранены, будет ли Вам от этого

легче, мне тоже от этого плохо;

- разъясните, пожалуйста, Ваше мнение о сложившейся ситуации.

Если конфликт не удалось разрешить после I этапа, возможен II этап, под названием "Встреча".

Условия "встречи":

- выражение своей оценки противоречий;

- выражение оптимизма, что конфликт можно разрешить;

- напоминание основных правил: продолжительность беседы - огово

рена; сообщить, что содержание разговора не передается или

попросить, чтобы содержание разговора не передавалось 3-им ли

цам; попросить не избегать встреч пока проблема не разрешена,

а также контролировать речь во время разговора. Основные фра

зы "встречи":

- я ценю то, что Вы согласились ...;

- я надеюсь, что мы можем найти точки соприкосновения;

- давайте договоримся, забудем о взаимных обвинениях;

- насколько я понимаю по этому поводу у нас разные точки зрения.

Если конфликт достаточно глубок и не может быть разрешен в II этапа, то переходим к этапу III - "Диалог". В "Диалоге" используется тактика примирительных жестов. Основными фразами "диалога" являюся:

- высказывание сути проблемы, необходимо выслушать как справедливые так и не справедливые упреки. Здесь две задачи: придерживаться темы и тактики примерительных жестов. Если оппонент отклоняется от темы или переходит на обсуждения чьей-то личности необходимо поправлять и направлять:

- что Вы думаете о ...;

- давайте вернемся к ...;

- я понимаю, что ситуация выглядит безнадежной, но все-таки ...;

- что-то Вы замолчали, не могли бы сказать о чем задумались;

- для меня очень важны Ваши взгляды на нашу проблему ...;

Примирительный жест надо видеть!

Ухватиться за мысль оппонента, его готовность к компромиссу, которого он и сам может не видеть. Необходимо поддерживать дружелюбные нотки "не пускать" за неприятное:

- я ценю то, что Вы говорили ...

И, наконец, IV последний этап под названием "Прорыв". Основными условиями при "прорыве" являются: изменение позиций и резюме. "Прорыв" строится на основе примирительных жестов оппонента. Если вы и оппонент решили изменить позиции к проблеме...

Необходимо подвести резюме позици, а затем и заключение соглашения.

При использовании 4-х этапного метода разрешения конфликта могут существовать следующие типичные ошибки общения:

- отклонение от темы встречи;

- беседа о других людях;

- демонстрация невозможности решения;

- молчаливость;

- нежелание выслушать до конца;

- прерывание;

- дача советов;

- отведение глаз в сторону;

- навязывание решений;

- навязывание чувств подчинения;

- самоутверждение над оппонентов.

Надо сдерживать негодование и не мстить. Надо помнить, что значительная часть диалога может быть для нас неприятна.

Списанная методика и рекомендации к ее внедрению помогли мне проанализировать конфликтные ситуации, сложившиеся в коллективе.

[10]

Метод исследования сплоченности, проведенный в этом же коллективе заключается в том, что каждому работнику предоставляется возможность выбора 5, на его взгляд самых необходимых личностных качеств для работника их коллектива, из 24 предлагаемых. Текст теста взят из сборника тестов "Психология менеджмента. Психологические тесты руководителя" под редакцией к.э.н. Крижской Л.А.

Если все без исключения выберут одни и те же качества личности, то ЦОЕ=100%, высокий уровень. ЦОЕ стремление, а 100% свидетельствует о совпадении мнений по ценностным факторам группы; если же распределение окажется случайным (не будет совпадений), то показатель ЦОЕ будет равным 0. Низкий уровень ЦОЕ (стремление к 0) служит показателем несогласованности мнений, разобщенности взглядов, а следовательно, и разобщенности коллектива.

Коллективу школы была известна причина проводимых мной исследований. Собственно исследования были проведены на следующий день. Каждый из участников исследования получил вариант теста сразу же перед его началом. Исследования проводились анонимно.

Ни администрация, ни коллектив не потребовали результаты исследований.

Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностей составляет ценностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает ценностно-ориентационным единством в совместной полезной деятельности, то межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.

Для оценки феномена ценностно-ориентационного единства служат специальные методики. Суть той, которой пользовалась я, состоит в том, что членам коллектива предъявляется набор качеств личности, и каждый должен выбрать из этого набора пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности.

Уровень ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства) устанавливается по формуле:

n - m

ЦОЕ % = - 100 (Приложение 1)

N

ной группе максимальное предпочтение.

то качества: 1 - постоянство;

2 - выдержка;

5 - исполнительность;

14 - организованность;

19 - умение слушать собеседника;

количество выборов составляет соответственно: 6; 6; 5; 5; 6 ка

честв;

* - порядковый номер личностного качества в приложении 2.

n = 6+6+5+5+6 = 28

m – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе минимальное предпочтение.

Это качества: 8 - знание своих возможностей;

9 - соблюдение семейных традиций;

11 - самомнение;

12 - мастерство;

15 - изворотливость;

количество выборов соответственно: 0; 0; 0; 1; 0.

m = 1.

N = 65.

Подставим данные в формулу: 28 - 1

- * 100 % — 42 %

65

Уровень ЦОЕ не высок, а точнее ниже среднего. По слова директора, который попытался (по моей просьбе) прокомментировать кое-какие мои выводы стало ясно, что вне рабочего времени работники почти не общаются. Вот, к примеру, очень короткая фраза, которая может много объяснить: "Да какое там общение - некогда".

У каждого своя семья, проблемы. Вообщем Эмма Николаевна (директор) охарактеризовала свой коллектив как достаточно сплоченный, она считает, что сформировался он давно, не считая Болотиной, которая поступила на работу 1 год назад, коллектив в данном составе проработал 5 лет, а это немало. Если кто-то и расчитывался с работы, то никаких обид на коллектив не было. Раньше вместе ездили на прогулку, за грибами. А сейчас общаются только на работе.

Качествами, получившими наибольшее предпочтение, как было сказано выше, являются качества 1,2,5,14,19. Наибольшее количество выборов этих качеств приходится на возрастную категорию от 40 до 49 лет. В эту категорию входят такие работники как Гнетнева Л.П. со стажем работы в данной школе 13 лет, Диденко Л.Н. - 8 лет, Дмитриева В.И. - 14 лет, Сударева О.С. - 13 лет. В эту категорию входят люди, которые дольше других проработали в данной школе, в нее также входит администрация.

Проследим, как 42 % (уровень ЦОЕ=42 %) распределяются по возрастным категориям (см. приложение 4). Максимальное предпотение было отдано 1,2,5,14,19 качествам.

В категории от 20 до 29 лет на 5 этих качеств приходится 3 выбора, от 42 % уровня ЦОЕ - это составляет 4,6 % (если 65 выборов, сделанных работниками по тесту принять за 100 %, а 3 выбора за Х, то Х=4,6 %). Аналогично подсчитываем, что в категории от 30 до 39 лет этот процент составляет 12,3 %, в категории от 40 до 49 лет - 24,6 %.

Заметим, что самый высокий процент "правильных" выборов приходится на возрастную категорию от 40 до 49 лет. Возможно это связано с опытом работы, возможно с возрастом и с длительностью в общении у этих работников более четкое представление о качествах, необходимых в данном месте работы.